Sentencia de Tribunal Supremo de Justicia de 24 de Abril de 1990 - 126 D.P.R. 117
| Emisor | Tribunal Supremo |
| DPR | 126 D.P.R. 117 |
| Fecha de Resolución | 24 de Abril de 1990 |
126 D.P.R. 117 (1990) RODRÍGUEZ MELÉNDEZ V.
SUPERMERCADO AMIGO
EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Florencio Rodríguez Meléndez y Carmen J. Rodríguez Rosario, apelantes, vs.
Supermercado Amigo, Inc., etc., apelados.
Núm.
CE-87-834
24 de abril de 1990
1. Derecho Constitucional--Igual Protección de las Leyes-- Discrímenes Prohibidos--En General. La Sec. 1 del Art. II de la Constitución del Estado Libre Asociado, L.P.R.A., Tomo 1, consagra el derecho de toda persona a la protección contra ataques abusivos a su honra, reputación y vida privada o familiar. En el ámbito obrero-patronal, estos preceptos constitucionales fueron recogidos por la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959 (29 L.P.R.A. secs. 146-151) que prohíbe el discrimen en el empleo por razón de edad, raza, color, sexo, origen o condición social e ideas políticas y religiosas.
2.
Id.--Id.--Id.--Sexo. El hostigamiento sexual constituye una modalidad del discrimen por razón de sexo proscrito por la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959 (29 L.P.R.A. secs. 146-151).
3. Derechos Civiles--En General--Discrímenes Prohibidos en General--Discriminación por Razón de Raza, Sexo, Color o Condición--En General. Según el Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles, 42 U.S.C. secs. 2000e-1 a 2000e-17, que prohíbe las prácticas discriminatorias en el empleo, hay una causa de acción por hostigamiento sexual aunque esto no haya ocasionado un efecto económico negativo en el empleo de la víctima, pues es suficiente que se haya creado un ambiente hostil de trabajo mediante la conducta del hostigador. El hostigamiento debe ser lo suficientemente severo como para alterar las condiciones del empleo y crear un ambiente de trabajo desfavorable para la víctima.
4. Id.--Id.--Id.--Id.--Id. En acciones conformes al Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles, 42 U.S.C. secs. 2000e-1 a 2000e-17, que prohíbe las prácticas discriminatorias en el empleo, una causa de acción por hostigamiento sexual no se derrota por el hecho de que la víctima (demandante) haya accedido a las pretensiones sexuales del hostigador. Para establecer la existencia del hostigamiento, lo determinante es que las proposiciones o avances sexuales no hayan sido bienvenidos ( unwelcome). Lo fundamental es si la demandante, mediante su conducta, demostró que las alegadas proposiciones sexuales no fueron bien recibidas. No es decisivo si su participación real en la relación sexual fue voluntaria.
5. Derecho Laboral--Prácticas Ilícitas del Trabajo-- Hostigamiento Sexual--En General. En acciones por hostigamiento sexual según el Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles, 42 U.S.C. secs. 2000e-1 a 2000e-17, que prohíbe las prácticas discriminatorias en el empleo, aunque hay límites en cuanto a la responsabilidad del patrono por los actos de hostigamiento de sus empleados, el patrono no se libera de responsabilidad por la sola ausencia de notificación o conocimiento de los hechos ni por el solo hecho de la existencia de una política antidiscriminatoria y un procedimiento de querellas; estos factores, aunque importantes, no son determinantes.
6.
Id.--Id.--Id.--Id. El hostigamiento sexual en el empleo puede manifestarse de varias maneras, pero consistentemente se han reconocido dos (2) modalidades: hostigamiento sexual por ambiente hostil y el hostigamiento equivalente o quid pro quo.
7.
Id.--Id.--Id.--Id. El hostigamiento sexual en el empleo por ambiente hostil se produce cuando la conducta sexual para con un individuo tiene el efecto de interferir irrazonablemente con el desempeño de su trabajo o de crear en el mismo un ambiente intimidante, hostil u ofensivo. La causa de acción, de acuerdo con esta modalidad, no requiere que se produzca daño económico ni que se trate de conducta explícitamente sexual. Basta con que el hostigamiento o trato desigual se dirija al individuo únicamente por razón de su sexo.
8.
Id.--Id.--Id.--Id. La pregunta umbral en toda reclamación por hostigamiento sexual según la modalidad de ambiente hostil es si la alegada conducta constitutiva de hostigamiento es lo suficientemente severa y ofensiva como para alterar las condiciones del empleo y crear un ambiente de trabajo abusivo. Debe atenderse a la totalidad de las circunstancias, particularmente a factores tales como la naturaleza de la conducta alegada, su frecuencia e intensidad, contexto en el cual ocurre, período de tiempo y su extensión, y la conducta y circunstancias personales del demandante. El asunto a decidirse es si la conducta degradante, así como los gestos y las expresiones sexuales, han causado en el demandante tal ansiedad y debilitado su estima propia y confianza, que han contaminado impermisiblemente las condiciones del empleo.
9. Id.--Id.--Id.--Id.
El hostigamiento sexual quid pro quo se produce cuando el sometimiento o el rechazo de los avances o requerimientos sexuales se toma como fundamento para afectar beneficios tangibles en el empleo. Conforme a la misma se requiere que el demandante pruebe la solicitud de favores sexuales o el sufrimiento de avances de igual tipo, y que el sometimiento o rechazo a dichos avances o a la referida solicitud haya sido la causa de una decisión adversa en cuanto a una condición o el término de su empleo.
10.
Id.--Id.--Id.--Id. Existe una reclamación por hostigamiento sexual quid pro quo cuando el demandante logra establecer que las deficiencias en el desempeño de su labor --por lo cual es despedido u obligado a renunciar-- son consecuencia directa del ambiente hostil en que se vio obligado a trabajar.
11.
Id.--Id.--Id.--Id. La Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959 (29 L.P.R.A. secs.
146-151) sobre discrimen en el empleo es el instrumento adecuado para dirimir una acción de daños por hostigamiento sexual en el empleo.
12. Reglas de Procedimiento Civil--Procedimientos Anteriores al Juicio--Sentencia Dictada Sumariamente--En General. El mecanismo de sentencia sumaria es un remedio útil que se concede sólo cuando el tribunal tiene ante sí de manera incontrovertible la verdad sobre todos los hechos esenciales. Cuando de las alegaciones, deposiciones y admisiones, junto con las declaraciones juradas --si las hubiere-- u otros documentos pertinentes, surge que existe una controversia bona fide de hechos, no procede una sentencia sumaria. De haber duda en cuanto a la existencia de una controversia real, la misma debe resolverse en contra de la parte que la solicita.
13. Derecho Laboral--Prácticas Ilícitas del Trabajo-- Hostigamiento Sexual--En General. La prohibición contra el hostigamiento sexual en el empleo es una cuestión que responde a política pública de raigambre constitucional, la cual debe ser rigurosamente examinada por los tribunales. Así, su fiel adjudicación requiere un análisis detenido y cuidadoso de los hechos, pues están involucrados factores humanos relativos a conductas, actitudes, móviles, sentimientos y otros, que difícilmente pueden precisarse a menos que se ventilen en un juicio plenario.
14.
Id.--Id.--Id.--Id. No puede justificarse jurídicamente el hostigamiento sexual en el empleo fundamentándose en que se trata de conducta producto de particularidades culturales aceptables. Las diferencias culturales no justifican que se lesione la dignidad del ser humano, cimiento de la causa de acción por hostigamiento sexual.
Sentencia de César R. Cordero Rabell, J. (Carolina), que declara no ha lugar cierta demanda en daños y perjuicios por alegado hostigamiento sexual. Revocada y se devuelve el caso al tribunal de instancia para la continuación de los procedimientos que sean compatibles con la opinión.
Florencio Rodríguez Meléndez, pro se, apelante; Vicente J. Antonetti y José M. Lorie Velasco, de Goldman & Antonetti, abogados de Supermercados Amigo, Inc. y del Sr. Ángel Negrón, apelados; María Isabel Córdova Iturregui, abogada de Eagle Star Insurance Company of P.R., apelada.
OPINIÓN DEL TRIBUNAL EMITIDA POR EL JUEZ ASOCIADO SEÑOR NEGRÓN GARCÍA:
El 18 de septiembre de 1985 Florencio Rodríguez Meléndez y su esposa Carmen J. Rodríguez Rosario --ambos por sí y en representación de su hija menor de edad, Carmen L.-- presentaron en el Tribunal Superior, Sala de Carolina, demanda en daños y perjuicios contra Supermercados Amigo, Inc., su aseguradora y el Sr. Ángel Negrón.1
En esencia, alegaron que Carmen L. fue víctima de hostigamiento sexual y obligada a renunciar de su empleo en dicha empresa debido al clima opresivo y de persecución en su contra creado por el señor Negrón, gerente de la sucursal de Ciudad Universitaria en Trujillo Alto. Sostuvieron que dicha conducta configuró un discrimen por razón de sexo según la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959 (29 L.P.R.A. secs. 146-151), y contrario a nuestra Constitución.
La fiel adjudicación de este delicado y sensitivo asunto exige una referencia detallada al trasfondo fáctico y procesal fundamentado en un análisis cuidadoso y esmerado de la prueba disponible en esta etapa.
I
En algún momento durante el año 1984,2 luego de obtener el permiso requerido por el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos por razón de su minoridad, Carmen L. comenzó a trabajar como cajera a tiempo parcial en la sucursal de Berwind de los Supermercados Amigo, Inc. situada en la Avenida 65 de Infantería en Río Piedras. A la sazón, Carmen L. --quien tenía diecisiete (17) años de edad-- era estudiante deescuela superior. Su trabajo, además de ayudarle económicamente, le permitía cumplir con el requisito académico del curso de Distribución y Mercadeo.
Al cabo de tres (3) meses, aprobó su período probatorio y fue nombrada empleada regular
a jornada parcial. Luego de siete (7) meses en Berwind, solicitó y fue trasladada a la sucursal localizada en la Urbanización Ciudad Universitaria en Trujillo Alto. En ésta se desempeñaba como gerente el codemandado señor Negrón.3
Alegadamente desde que Carmen L. inició sus labores en Ciudad Universitaria, el señor Negrón la miraba insistente y sospechosamente. Señalan que luego de varios...
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