Sentencia de Tribunal Supremo de Justicia de 5 de Diciembre de 1994 - 137 DPR 643

Emisor:Tribunal Supremo
DPR:137 DPR 643
Fecha de Resolución: 5 de Diciembre de 1994
 
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137 D.P.R.

643 (1994) DELGADO ZAYAS V. HOSPITAL

RUY N. DELGADO ZAYAS, ETC., demandante y recurrido

v.

HOSPITAL INTERAMERICANO DE MEDICINA AVANZADA, demandado y peticionario

Número: CE-94-149

En El Tribunal Supremo De Puerto Rico.

Resuelto: 5 de diciembre de 1994

1. DERECHO LABORAL--TERMINACIÓN Y DESTITUCIÓN O DESPIDO--EN GENERAL-- COMPENSACIÓN POR DESPIDO ILEGAL...

El Art. 1 de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976 (29 L.P.R.A. sec. 185a) dispone que aquel empleado que sea despedido sin justa causa, tendrá derecho a recibir de su patrono el salario correspondiente a un (1) mes en concepto de indemnización y una (1) indemnización progresiva adicional equivalente a una semana por cada año de servicio.

2. ID.--ID.--ID.--JUSTA CAUSA PARA EL DESPIDO.

El Art. 2 de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976 (29 L.P.R.A. sec. 185b) enumera aquellas situaciones que son consideradas como justa causa para el despido. Dicho artículo no constituye un impedimento para que un patrono adopte reglas y reglamentos razonables, según lo estime necesario, para el buen funcionamiento de la empresa.

3. ID.--ID.--MOTIVOS DE LA SEPARACIÓN O DESTITUCIÓN--CONDUCTA IMPROPIA.

La Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976 (29 L.P.R.A.

sec. 185 et seq.) no favorece el despido como sanción a la primera falta. Para que una falta o acto aislado dé lugar al despido del empleado en primera ofensa, tiene que ser de tal seriedad o naturaleza que revele una actitud o una característica tan lesiva a la paz y al buen orden de la empresa que constituiría una imprudencia esperar su reiteración para despedirlo.

4. ID.--ID.--PRECEPTOS ESTATUTARIOS.

El Art. 8 de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976 (29 L.P.R.A. sec. 185h) crea una presunción de que el despido fue injustificado. Es deber del patrono rebatir esa presunción.

5. ID.--PRÁCTICAS ILÍCITAS DEL TRABAJO--HOSTIGAMIENTO SEXUAL--EN GENERAL.

El hostigamiento sexual constituye una modalidad del discrimen por razón de sexo, conforme a la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959 (29 L.P.R.A. secs. 146150a) y a la Ley de Hostigamiento Sexual en el Empleo, 29 L.P.R.A. sec. 155155l. Además, dicho hostigamiento constituye una práctica indeseable que atenta contra el principio constitucional establecido de que la dignidad del ser humano es inviolable.

6. ID.--ID.--ID.--LEY DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO DE 1988.

La Ley de Hostigamiento Sexual en el Empleo, 29 L.P.R.A. sec. 155d, responsabiliza al patrono por sus propios actos de hostigamiento y por los de sus superiores o agentes, independientemente del hecho de si la actuación que dio lugar a la reclamación fue autorizada o prohibida por el patrono. Además, un patrono será responsable, conforme a este estatuto, por los actos de hostigamiento entre sus empleados si el patrono o sus supervisores sabían o debían estar enterados de dicha conducta y el patrono no tomó acción inmediata y apropiada para coregir la situación.

7. ID.--ID.--ID.--ID.

El Art. 10 de la Ley de Hostigamiento Sexual en el Empleo, 29 L.P.R.A. sec. 155i, exige al patrono que exponga claramente su política contra el hostigamiento sexual entre sus supervisores y empleados. Además, este artículo impone al patrono la obligación de prevenir y erradicar el hostigamiento sexual en el empleo mediante el establecimiento de ciertas medidas, las cuales se enumeran en la opinión.

8. ID.--ID.--ID.--EN GENERAL.

El concepto de hostigamiento sexual en el empleo se define como cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimentos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual cuando: (1) el someterse a dicha conducta se convierte implícita o explícitamente en un término o condición del empleo de una persona; (2) el sometimiento o rechazo a dicha conducta se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo que afectan a esa persona; (3) esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir irrazonablemente con el desempeño del trabajo de la persona o crea un ambiente intimidante, hostil y ofensivo. 29 L.P.R.A. sec. 155b.

9. ID.--PRÁCTICAS ILÍCITAS DEL TRABAJO--HOSTIGAMIENTO SEXUAL--AMBIENTE HOSTIL.

El Tribunal Supremo federal ha resuelto que un demandante puede incoar una acción por violación al Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964 (42 U.S.C. secs. 2000e(1)2000e(17)), por discrimen por razón de sexo al crear un ambiente de trabajo abusivo y hostil.

Para que un empleado pueda establecer un caso prima facie de hostigamiento sexual por ambiente hostil, no tiene que probar que sufrió un efecto económico negativo en su empleo ni que ha sufrido daño sicológico. Lo necesario es que el hostigamiento sea lo suficientemente severo como para alterar las condiciones de empleo y crear un ambiente desfavorable para la víctima.

10. ID.--ID.--ID.--ID.

El Tribunal Supremo federal ha resuelto que la determinación de si un ambiente es hostil o abusivo sólo puede hacerse analizando las circunstancias de cada caso. Estas circunstancias pueden incluir la frecuencia de la conducta discriminatoria, su severidad, si es físicamente intimidante o humillante y si interfiere irrazonablemente con el funcionamiento del empleado en su lugar de trabajo. Además, se puede tomar en cuenta el daño sicológico sufrido como cualquier otro factor relevante, pero no hay un solo factor que sea requerido.

11. ID.--ID.--ID.--EN GENERAL.

Es política pública del Estado Libre Asociado erradicar el hostigamiento sexual en el empleo.

SENTENCIA de Ángel González Román, J. (Unidad Especial de Jueces de Apelaciones), que confirma una SENTENCIA de José O. Resto Huertas, J. (Caguas), que declara con lugar cierta querella sobre despido injustificado. Revocada.

Eladio Cartagena Colón, abogado del demandado y peticionario; Andrés Espinosa Ramón, abogado del demandante y recurrido.

EL JUEZ ASOCIADO SENOR HERNÁNDEZ DENTON EMITIÓ LA OPINIÓN DEL TRIBUNAL.

Mediante un recurso de certiorari comparece ante nos el Hospital Interamericano de Medicina Avanzada (en adelante Hospital) y solicita la revocación de una sentencia del Tribunal Superior, que confirma una orden del Tribunal de Distrito para obligar al demandado peticionario a que pague

al Sr. Lino Álvarez Alvarado la suma de mil trece dólares ($1,013) por concepto de indemnización por despido injustificado. El 9 de mayo de 1994 emitimos una resolución en la cual concedimos al demandante recurrido un término de veinte (20) días para que compareciera por escrito y mostrara causa por la cual no debía revocarse la sentencia dictada por el Tribunal Superior.

Revocamos.

I

Lino Álvarez Alvarado comenzó a trabajar para el Hospital el 15 de noviembre de 1988. Se le contrató como trabajador de servicios de alimentos, y a partir del 21 de diciembre ocupó la posición de cocinero. Álvarez fue despedido el 18 de mayo de 1990, luego de que el Hospital llevara a cabo una investigación de su conducta y concluyera que éste había hostigado sexualmente a Damaris Pagán, su supervisora.

Los hechos que provocaron la investigación y posterior suspensión sumaria y el despido de Álvarez fueron los siguientes.

Damaris Pagán, quien estaba a cargo del Departamento de Dietas del Hospital, testificó que a la fecha de los hechos tenía bajo su supervisión a Álvarez. Pagán declaró que mientras se encontraba en el área de la cocina, que ella supervisaba, recibió una invitación de parte de Álvarez para asistir juntos al Festival de las Flores de Aibonito. Ella la rechazó.

Algún tiempo después de esta invitación, Álvarez le impidió y bloqueó físicamente la salida de los baños a Pagán, con las manos puestas en los marcos de la puerta, a la vez que le requirió que saliera con él.

En ese momento, ella le comunicó a Álvarez su disgusto con su actuación de impedirle la salida del baño y procedió a notificarle el incidente a la Supervisora de Dietas del Hospital. La querella de Pagán a su supervisora dio comienzo a una investigación de la conducta de Álvarez que resultó en una suspensión sumaria y el despido.

Álvarez, a su vez, declaró que invitó a Pagán a salir en dos (2) ocasiones en ánimo de socializar fuera de horas laborables y la invitó a salir porque le gustaba como mujer y quería relacionarse con ésta.

El Secretario del Trabajo y Recursos Humanos presentó una querella en representación y en beneficio de Álvarez contra el Hospital, para reclamar una indemnización por despido injustificado. Luego de que el Hospital contestó la querella y de otros trámites procesales, se procedió con la vista en sus méritos en el Tribunal de Distrito.1

Según la resolución del Tribunal de Distrito que contiene la exposición narrativa de la prueba, en la vista se estipuló que el Hospital tiene unas normas estrictas que prohíben el hostigamiento sexual en el empleo e imponen como sanción el despido inmediato del hostigador. Dicho reglamento adopta la definición de lo que constituye hostigamiento sexual, según lo define la Ley de Hostigamiento Sexual en el Empleo, Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988 (29 L.P.R.A. secs. 155-155l). Se estipuló, además, que el Hospital ha dado a conocer las normas que prohíben el hostigamiento sexual y que Álvarez conocía las normas existentes. Para rebatir la presunción de despido injustificado el Hospital presentó prueba de que el señor Álvarez había violado el reglamento de hostigamiento sexual.

El Tribunal de Distrito concluyó que la conducta de Álvarez no constituía una violación tan grave de las normas del Hospital a los efectos de despedirlo a la primera ofensa. Como resultado de esta determinación, el tribunal le impuso la obligación al Hospital de satisfacer a Álvarez la suma de mil trece dólares ($1,013) como indemnización por su despido injustificado. El Hospital solicitó al Tribunal Superior la revisión de dicha sentencia. Dicho tribunal confirmó la decisión emitida por el Tribunal de Distrito luego de...

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