Sentencia de Tribunal Supremo de Justicia de 10 de Noviembre de 2021 - 208 DPR ___
Emisor | Tribunal Supremo |
Número del caso | CC-2018-748 |
DTS | 2021 DTS 148 |
TSPR | 2021 TSPR 148 |
DPR | 208 DPR ___ |
Fecha de Resolución | 10 de Noviembre de 2021 |
Clavell Santiago;
Manatou Hernández;
-
Pérez Moyeno; Manuel Pérez Santos; Efraín A. Pérez Vélez; Armando Rivera García; Ángel L. Rodríguez Rivera;
Certiorari
2021 TSPR 148
208 DPR ___, (2021)
208 D.P.R. ___, (2021)
2021 DTS 148, (2021)
Número del Caso: CC-2018-748
Fecha: 10 de noviembre de 2021
Véase Opinión del Tribunal y Sentencia
En San Juan, Puerto Rico, a 10 de noviembre de 2021.
Para ello se recurre forzadamente a la teoría del consentimiento tácito y se concluye que la continuidad en el empleo constituye una forma válida de consentir a un procedimiento de arbitraje. De esta forma, se establece un precedente que valida y aumenta desmedidamente el poder de los patronos para variar a su propia y única prerrogativa los términos de un contrato laboral y que reduce los derechos laborales de los empleados. Ello, de espaldas a la incontrovertible política pública e interés del Estado en salvaguardar hasta el máximo posible los derechos sustantivos y procesales de los empleados frente a su patrono.
Por entender que el tracto fáctico de esta controversia revela que el alegado acuerdo de arbitraje adolece del requisito de voluntariedad y, más relevante aún, que esta práctica es contraria a la política pública laboral vigente, que desafortunadamente se está ignorando y desmantelando, disiento del curso de acción seguido por una mayoría de este Tribunal. Por tanto, procedo a explicar y hacer constar los fundamentos que hacen imperativo disentir.
El Sr. Enrique Aponte Valentín y otros veinticuatro (24) obreros (empleados o recurridos) fueron contratados por Pfizer Pharmaceuticals, LLC (Pfizer) bajo un contrato individual de empleo con vigencia indefinida. Por lo anterior, en caso de surgir una disputa laboral, las partes podían acudir al foro judicial a dirimir sus controversias.
No obstante, posteriormente, Pfizer unilateralmente cambió
los términos contractuales que regían la relación laboral con sus empleados.
Esto, luego de que, a través de una serie de correos electrónicos, les notificara que había adoptado un programa de arbitraje compulsorio de conformidad con la Ley Federal de Arbitraje, infra.1 Mediante tal programa, los empleados debían renunciar a su derecho a instar una acción laboral colectiva y a ventilar sus disputas laborales ante los foros judiciales para sustituirlo por el arbitraje. Como agravante, éstos tendrían que asumir parte de los gastos iniciales del procedimiento y pagar por su representación legal.
Pfizer le indicó a los empleados que la aceptación del acuerdo de arbitraje era una condición necesaria para continuar su empleo en la empresa. A esos fines,incluyó la cláusula siguiente:
[N]o se requiere de su reconocimiento con respecto al presente Acuerdo con la finalidad de implementar el Acuerdo. Si comienza a trabajar o continúa trabajando para la Compañía sesenta (60) días después de recibir el presente Acuerdo, inclusive sin brindar su reconocimiento del mismo, el presente Acuerdo entrará en vigencia y se considerará que brindó su consentimiento, ratificó y aceptó el presente Acuerdo mediante su aceptación del empleo y/o la continuación de empleo con la misma.2 (Énfasis suplido).
Según se desprende del expediente, todos los empleados continuaron laborando en Pfizer luego de la imposición unilateral y retroactiva de esta cláusula.
Posteriormente, Pfizer trasladó a los empleados a otra compañía.
Bajo la creencia de que se trataba de un despido injustificado, éstos presentaron colectivamente una acción judicial y solicitaron que su reclamación se tramitara conforme a la Ley de procedimiento sumario de reclamaciones laborales, infra.
Ante ello, Pfizer solicitó la desestimación sumaria de la querella por falta de jurisdicción. Fundamentó su petición en la vigencia del acuerdo de arbitraje mandatorio para dirimir disputas laborales. Alegó que éste era un acuerdo válido porque los empleados prestaron su consentimiento tácitamente.
Por su parte, los empleados replicaron que nunca firmaron dicho acuerdo y que éste no formó parte de su contrato laboral inicial. De esta forma, cuestionaron el poder de Pfizer para variar tal contrato unilateralmente, condicionando así su permanencia al reconocimiento del programa de arbitraje impuesto retroactivamente.
Al evaluar la controversia, el Tribunal de Primera Instancia desestimó de forma sumaria la querella por entender que, como consecuencia de la referida cláusula de arbitraje, no tenía jurisdicción. Fundamentó su determinación en que la permanencia de los empleados en su empleo evidenciaba su consentimiento tácito con el programa de arbitraje de Pfizer.
Insatisfechos, los empleados presentaron un recurso de apelación ante el Tribunal de Apelaciones. Allí, plantearon que nunca consintieron ni suscribieron el alegado convenio de arbitraje por lo que éste no les era oponible.
Por tanto, solicitaron que se declarara nula la obligación de arbitrar y, en su lugar, se reafirmara la jurisdicción del tribunal sobre la disputa laboral.
Ante ello, el Tribunal de Apelaciones revocó la sentencia tras concluir que le correspondía al foro primario dilucidar la controversia en torno a la voluntariedad del acuerdo de arbitraje y el alegado consentimiento de los empleados. Particularmente, determinó que, en nuestro ordenamiento jurídico, el elemento crucial del consentimiento tácito es la conducta de la persona, la que debe revelar de forma inequívoca la voluntad de consentir. El foro apelativo intermedio alcanzó
tal conclusión al contextualizar la controversia dentro del marco normativo laboral vigente. Por tanto, ordenó la devolución del caso al Tribunal de Primera Instancia para la celebración de una vista evidenciaria a esos fines.
En desacuerdo, Pfizer presentó el recurso de certiorari que nos ocupa. Arguyó que el Tribunal de Apelaciones erró al negarse a concluir que un empleado consiente tácitamente a someterse a un procedimiento de arbitraje mediante su continuidad en el empleo posterior a la vigencia del programa. Añadió que el foro apelativo intermedió también se equivocó al determinar que existían controversias de hecho que impedían la disposición sumaria del pleito de epígrafe.
Trabada así la controversia, una Mayoría de este Tribunal erróneamente resuelve que un empleado acepta tácitamente someterse a un procedimiento de arbitraje con la mera permanencia en su empleo. De esta forma, la Opinión mayoritaria expande irrazonablemente el poder del patrono en la contratación individual laboral y le faculta a obligar a un empleado a renunciar a sus protecciones estatutarias, sin que éstos tengan capacidad real de oponérsele.
Lo anterior, no tan sólo produce un resultado evidentemente injusto, sino que pone en entredicho una de las premisas en las que se ancla el arbitraje: la voluntariedad. Veamos, entonces, los fundamentos de mi disenso.
Mediante el arbitraje, las partes contratantes voluntariamente acuerdan someter y presentar sus controversias ante un tercero neutral que está
investido con la facultad de rendir una decisión. Aquino González v.
A.E.E.L.A., 182 DPR 1, 20 (2011); D. Fernández, El arbitraje obrero-patronal, Bogotá, Ed. Forum, 2000, pág. 9. Empero, la sustitución de foros que presume la figura del arbitraje sólo se puede exigir cuando las partes lo hayan acordado. Íd., pág. 425. En ese sentido, una de las principales características del arbitraje es que es un acuerdo voluntario entre las partes. D. Fernández, op cit. pág. 20.
Ciertamente, la Ley Federal de...
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Sentencia de Tribunal Apelativo de 23 de Diciembre de 2021, número de resolución KLAN202100605
...pág. 855, que sigue a Pagán v. Alcalde Mun. de Cataño, 143 DPR 314, 326 (1997); Aponte Valentín y otros v. Pfizer Pharmaceuticals, LLC., 2021 TSPR 148, 208 DPR ____ (2021), Op. del 10 de noviembre de Sobre la Desestimación, la Regla 39.2 de las de Procedimiento Civil dispone, en lo pertinen......
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