Sentencia de Tribunal Apelativo de 30 de Junio de 2011, número de resolución KLAN20110248
| Emisor | Tribunal Apelativo |
| Número de resolución | KLAN20110248 |
| Tipo de recurso | Apelación |
| Fecha de Resolución | 30 de Junio de 2011 |
| JOSÉ A. RIVERA PÉREZ Demandante-Apelante v. FOOT LOCKER, INC. Demandada-Apelada | | APELACION procedente del Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de Ponce Civil Núm.: JPE 2008-0315 (601) Sobre: Despido Injustificado |
Panel integrado por su presidente, el Juez López Feliciano, el Juez Hernández Serrano y la Jueza Birriel Cardona.
López Feliciano, Juez Ponente
S E N T E N C I A
En San Juan, Puerto Rico a 30 de junio de 2011.
El apelante José Rivera Pérez nos solicita que revisemos y revoquemos la Sentencia Parcial dictada el 22 de diciembre de 2010 por la Sala Superior de Ponce del Tribunal de Primera Instancia (TPI), en la que desestimó con perjuicio ciertas reclamaciones laborales instadas por él contra la apelada Foot Locker, Inc.
Los hechos e incidentes esenciales y pertinentes para disponer de este recurso son los siguientes:
El 11 de abril de 2008 el apelante presentó una querella contra la apelada al amparo del procedimiento sumario establecido en la Ley Número 2 del 17 de octubre de 1961, 32 L.P.R.A.
sec. 3118 et seq. En la misma expuso las siguientes alegaciones:
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Fue despedido sin justa causa de su empleo, en violación a la Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, según enmendada. 32 L.P.R.A.
sec.185 a et seq.
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La apelada le adeuda el pago de la última semana de trabajo o sea, la suma de $921.86, que con doble penalidad asciende a $1,843.72.
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Trabajó horas extras que no le fueron remuneradas en violación a la Ley Núm. 379 del 15 de mayo de 1948, según enmendada, 29 L.P.R.A sec. 287; y a la Ley Núm. 180 del 27 de julio de 1998, según enmendada, 29 LPRA sec. 250 et seq.; por lo que reclamó una indemnización ascendente a $115,015.68.
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En los últimos cuatro años no se le concedieron ni pagaron vacaciones por lo cual reclamó la suma de $17,786.88.
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La apelada, por conducto de su Gerente de Distrito, Sr. Carlos Sánchez, comenzó un patrón de acoso moral, hostigamiento laboral, psicoterror laboral, mobbing, que incidió en su intimidad y vida familiar, por lo que reclamó la cantidad de $200,000.00 como indemnización por daños y perjuicios.
El 29 de abril de 2008 la apelada presentó su contestación a la querella. Alegó que el apelante fue despedido por justa causa, debido a un patrón de reiteradas violaciones a las reglas y reglamentos de la empresa. Sostuvo que no le adeudaba suma alguna por concepto de salarios, vacaciones, horas extras o por cualquier otro concepto.
A solicitud del apelante, el 21 de enero de 2010 el TPI ordenó que el caso se tramitara bajo el procedimiento ordinario.
El 30 de abril de 2010 la apelada solicitó al TPI que dictara sentencia sumaria parcial desestimando la acción de daños y perjuicios por hostigamiento laboral. Alegó que no existía una disposición legal que estableciera la causa de acción de hostigamiento laboral.
Las normas de la empresa no tenían una prohibición como tal, ya que su política se circunscribía a no tolerar y desalentar el hostigamiento laboral basado en acciones discriminatorias por razón de raza, color, edad, incapacidad, origen nacionalidad, sexo, orientación sexual o religión. Además, que promovían una política de puertas abiertas para que los empleados presentaran sus reclamos y el apelante nunca hizo reclamo alguno por violación a la política institucional contra el discrimen.
El apelante expresó oposición a que se dictara sentencia sumaria parcial desestimando la reclamación por hostigamiento laboral. Alegó que esa conducta estaba expresamente prohibida por las políticas internas de la apelada establecidas en el Manual de Empleados.
Según su interpretación, la cláusula titulada Non-Hararassment Work Enviroment prohibía el hostigamiento verbal o físico que destruyera o interviniera con el desarrollo del trabajo y causara intimidación, ofensa o un ambiente hostil en el lugar de trabajo. Sostuvo que dicha política fue reconocida por el Sr. Carlos Sánchez Peña, Gerente de Distrito de la apelada, quien admitió en una deposición que le fue tomada que la empresa prohibía el hostigamiento laboral. Planteó que procedía la celebración de un juicio plenario para determinar si la apelada incurrió en esa conducta en su contra.
El 21 de julio de 2010 la apelada replicó a la oposición a la sentencia sumaria. Invocó la aplicación al caso de lo resuelto por el Tribunal Supremo en Ramos Pérez v Univisión de PR., infra.
Alegó que procedía dictar sentencia sumaria a su favor, ya que el apelante no controvirtió de forma detallada los hechos materiales incontrovertidos según alegados en la solicitud. Además, que el apelante carecía de prueba suficiente para establecer un caso por hostigamiento laboral y acoso moral en el empleo.
El 29 de junio de 2010 la apelada presentó una segunda moción de sentencia sumaria, solicitando la desestimación de la reclamación sobre el pago de vacaciones, ascendente a $17,786.88. Aunque no admitió la deuda, para finiquitar la controversia y por razones de índole económica consignó en el TPI la suma de $230.40, equivalente a 10 horas de vacaciones acumuladas.
Analizados los planteamientos de ambas partes y la evidencia sometida en la solicitud de sentencia sumaria, el TPI determinó como hechos incontrovertidos que:
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El apelante era empleado de la apelada para la cual trabajó como vendedor y finalmente como Gerente de la Tienda en Juana Díaz, desde 1998 hasta 2008.
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Como Gerente de Tienda tenía a su cargo la administración de toda la operación: las ventas, el inventario, la supervisión directa, adiestramiento, disciplina, evaluación y desarrollo del trabajo de aproximadamente 7 u 8 empleados.
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Devengaba un salario mayor a cuatrocientos cincuenta y cinco dólares semanales.
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El señor Sánchez, Gerente de Distrito de la apelada, ver ante, era el supervisor inmediato del apelante mientras se desempeñaba como Gerente de la Tienda de Juana Díaz.
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El 17 de febrero de 2006 el señor Sánchez evaluó la tienda administrada por el apelante y mediante una carta le notificó que el almacén no estaba organizado; que no había enviado cierta mercancía para su liquidación a la tienda de Humacao; y que sus asistentes se habían quejado de la escasa comunicación con él. El apelante fue advertido que de persistir en tal conducta estaría sujeto a medidas disciplinarias y hasta podía perder su empleo.
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El 17 de febrero de 2006 el señor Sánchez le remitió una segunda carta indicándole que no había cumplido con el horario, ya que no trabajó dos domingos alternos al mes, conforme a las normas de la compañía. Además, que no era la primera vez que se ausentaba un domingo sin notificar previamente. El apelante fue apercibido que de continuar incurriendo en dicha conducta, se tomaría una acción disciplinaria más severa en su contra.
El 15 de enero del 2005 y el 30 de mayo de 2005, el apelante fue informado que de acuerdo con la política de la compañía, no podía ausentarse ni tomar el fin de semana libre sin notificarlo con dos semanas de antelación,
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Ese mismo día, el señor Sánchez le informó al Gerente mediante carta, que por tercera ocasión no completó el programa de entrenamiento para los meses de noviembre, diciembre y enero del 2005, y que había deficiencias en el envío de mercancía al outlet, desorganización del almacén y zapatos sin marcar. Como antes, fue informado que no había mejorado en su desempeño y que de no corregirse podrían tomar medidas disciplinarias más severas, incluyendo el despido.
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El 1 de junio de 2006 el señor Sánchez hizo una visita de seguimiento a la tienda administrada por el apelante para evaluar su rendimiento. Se le notificaron varias deficiencias. La tienda estaba casi un cinco por ciento por debajo del presupuesto; las áreas productivas no cumplían con los estándares de la compañía; y el adiestramiento y las evaluaciones de los asociados estaban atrasados.
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El 29 de agosto de 2006 el señor Sánchez visitó nuevamente la tienda para determinar si el apelante había mejorado su desempeño. Según su evaluación, el apelante no cumplió con los estándares de la apelada. La tienda continuaba por debajo del presupuesto; no había utilizado el scorecard diariamente; y no había evaluado a los empleados que trabajaban a tiempo parcial.
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El 17 de enero de 2007 el señor Sánchez volvió a visitar la tienda. De la evaluación realizada surge que la tienda continuaba por debajo de los estándares de la compañía, en las ventas y en el presupuesto; y el scorecard no se estaba utilizando diariamente para cumplir con las metas diarias, tal y como se había indicado en la visita del 29 de agosto de 2009.
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El 12 de enero de 2007 el señor Sánchez le remitió al apelante otra misiva, esta vez notificándole que había llegado tarde al inventario realizado en la tienda de Juana Díaz por una compañía externa y que dicha situación provocó gastos innecesarios al apelado.
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El 5 de abril de 2007 el señor Sánchez le informó por escrito al apelante que las ventas especiales no fueron instaladas y que el almacén y la tienda continuaban desorganizados, lo que provocó pérdidas a la compañía ascendentes al dieciséis por ciento. Le apercibió que su incumplimiento con las normas de la apelada podría conllevar la imposición de acciones disciplinarias más severas.
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El 15 de mayo de 2007 el señor Sánchez realizó otra visita de seguimiento para evaluar el plan de trabajo diseñado por el apelante. De la evaluación surgió que el área de productividad y ventas en la tienda continuaba baja e insatisfactoria. En dicha evaluación el señor Sánchez hizo hincapié en que el almacén de mercancía tenía que estar organizado para determinar si estaba toda la mercancía o faltaba alguna.
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El 17 de julio de 2007 el señor Sánchez realizó una visita de seguimiento para determinar si el apelante había mejorado en el desempeño de su trabajo.
Concluyó que no mostró...
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