Sentencia de Tribunal Apelativo de 30 de Julio de 2012, número de resolución KLAN201101946
Emisor | Tribunal Apelativo |
Número de resolución | KLAN201101946 |
Tipo de recurso | Apelación |
Fecha de Resolución | 30 de Julio de 2012 |
CARLOS CUEVAS SANTANA Apelante v. BARD PUERTO RICO (BARD PUERTO RICO A DIV. OF BARD SHANNON LTD); CR BARD, INC. Apelado | | Apelación procedente del Tribunal de Primera Instancia, Sala de Bayamón Caso Civil Núm.: D DP2010-0359 (501) Sobre: Despido injustificado, Ley 100, Daños y perjuicios |
Panel integrado por su presidente, el Juez Cortés Trigo, el Juez Cordero Vázquez, y la Jueza Soroeta Kodesh.1
Cordero Vázquez, Juez Ponente.
En San Juan, Puerto Rico, a 30 de julio de 2012.
Comparece Carlos Alfredo Cuevas Santana (apelante) y nos solicita que revoquemos la Sentencia dictada el 22 de noviembre de 2011, según notificada el 1 de diciembre de 2011, por el Tribunal de Primera Instancia, Sala de Bayamón (TPI). Mediante este dictamen, el TPI declaró Ha Lugar la solicitud de sentencia sumaria promovida por Bard Shannon Ltd. (apelada) y, en consecuencia, desestimó la demanda de epígrafe.
Por los fundamentos que expresamos a continuación, Revocamos la Sentencia sumaria apelada.
La apelada es una compañía que se dedica a la manufactura de equipos médicos diseñados para su colocación dentro del cuerpo humano. El apelante se desempeñó como Senior Technical Supervisor de una de las áreas de manufactura de la apelada, conocida como Davol, desde el 17 de enero de 2005 hasta el 11 de agosto de 2009.
El 29 de abril de 2010, el apelante presentó una demanda de despido injustificado, discrimen por razón de edad y represalias contra la apelada. En síntesis, alegó que fue seleccionado por la compañía para representarla en una toma de deposición relacionada con un pleito judicial entablado contra ésta en el estado de Rhode Island.2 La referida deposición fue llevada a cabo el 24 de junio de 2009. Cuevas fue despedido de su puesto el 10 de agosto de 2009.
El apelante planteó que fue despedido de su empleo por haber ofrecido su testimonio en la deposición llevada a cabo en Rhode Island, en violación de las disposiciones contenidas en la Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, según enmendada, conocida como la Ley de Represalias, 29 L.P.R.A. secs. 194 y ss (Ley 115). Además, alegó que su despido se llevó a cabo en violación de las disposiciones contenidas en la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, conocida como la Ley Contra el Discrimen en el Empleo, 29 L.P.R.A. secs.146 y ss (Ley 100), ya que, posteriormente, la apelada había reclutado a empleados de menor edad que él.
El 1 de junio de 2010, la apelada contestó la demanda y alegó que el despido del apelante fue justificado, ya que este había violado, en diversas instancias, sus responsabilidades como supervisor de Davol. Sostuvo que estas violaciones fueron descubiertas como resultado de varias investigaciones realizadas por el Departamento de Recursos Humanos de la compañía durante los meses de junio, julio y agosto de 2009.
De acuerdo con las alegaciones hechas por la apelada, varios de sus empleados presentaron quejas sobre ciertas irregularidades ocurridas en el área supervisada por el apelante, a saber: (1) su falta de atención en cuanto a las quejas presentadas por ciertos empleados sobre diversos incidentes; (2) incurrir, tolerar y manejar incorrectamente violaciones a las buenas prácticas de manufactura y documentación; y (3)
proyectar una imagen negativa a los empleados a su cargo de la filosofía, metas y objetivos de la demandada, especialmente con relación a la calidad del producto.3 Estos incumplimientos del apelante supuestamente:
representan un riesgo especial para la demandada [aquí apelada] porque [esta] se dedica a la manufactura de equipos médicos que se colocan dentro del cuerpo humano, por lo cual tiene un deber legal y moral de asegurar la calidad de su producto.
Además, estas fallas generan riesgo para la demandada, una empresa altamente regulada por la Food and Drug Administration Federal [sic, US Food and Drug Administration (FDA, por sus siglas en inglés)].4
Finalmente, la apelada alegó que la Ley 115 no era de aplicación al caso de autos, toda vez que la misma circunscribía el ámbito de su protección a las manifestaciones realizadas por un empleado ante un foro legislativo, administrativo o judicial en Puerto Rico y el apelante declaró en una deposición llevada a cabo en Rhode Island.
Finalizado el descubrimiento de prueba y sometido ante el TPI el Informe de Conferencia con Antelación al Juicio,5 el 23 de septiembre de 2011, la apelada presentó una moción de sentencia sumaria. Junto con su escrito, entre otras cosas, la apelada presentó copia de varias páginas de dos deposiciones tomadas al apelante por sus representantes legales, copia de varias páginas de la deposición que le fue tomada al apelante en Rhode Island y una declaración jurada de Josie Barnés (Barnés), Directora de Recursos Humanos de la compañía. En esta declaración jurada, Barnés sostuvo que durante el verano del año 2009, dirigió cinco investigaciones acerca de quejas presentadas por diversos empleados de la empresa sobre incidentes ocurridos entre estos y en las que se alegaron violaciones supuestamente cometidas por el apelante a varias normas de la empresa. Así, sostuvo Barnés que:
El despido del demandante [aquí apelante] obedeció a que la investigación reveló en su área varias violaciones a las buenas prácticas de manufactura y de documentación, comprometiendo [sic] la integridad del producto manufacturado por Bard y la reputación de esta ante la FDA. Reveló además violaciones a los deberes del demandante como supervisor de Davol y pobre imagen suya frente a los empleados, en franco deterioro a su vez de la imagen de Bard frente a estos.6
El 13 de octubre de 2011, el apelante presentó su oposición a la petición de sentencia sumaria. Atendidos los escritos de las partes, el 22 de noviembre de 2011, el TPI dictó sentencia sumariamente mediante la cual declaró Ha Lugar la solicitud presentada por la apelada y, por consiguiente, desestimó en su totalidad la demanda de epígrafe.
El TPI concluyó en su sentencia que la moción de oposición presentada por el apelante no satisfizo los requisitos procesales establecidos en la Regla 36 de las de Procedimiento Civil, 32 L.P.R.A. Ap. V, R.36.7
Determinó, además, que el apelante no logró establecer que existía controversia alguna que impidiese disponer del pleito de manera sumaria.
Por esta razón, el TPI determinó que de los ciento ocho (108) hechos presentados en la solicitud de la apelada, únicamente treinta y cuatro (34) fueron refutados por el apelante. De estos treinta y cuatro, presuntamente el apelante solo pudo crear tres controversias, a saber: (1) si sus funciones se limitaban al primer turno o incluían el área completa de Davol; (2) si la empleada Alicia Esparra (Esparra) le presentó una queja sobre las llamadas personales que supuestamente se estaban haciendo y recibiendo en su área de trabajo; y (3) si se violó el procedimiento de manufactura conocido como one piece flow. Así, el TPI razonó que los otros hechos presentados por el apelante no eran más que una adición o una paráfrasis de los que sometió la apelada, por lo que los consideró probados, según complementados por el apelante.
En lo atinente a las investigaciones que realizó la apelada sobre el comportamiento del apelante, el TPI afirmó que estas: revelaron un patrón de desempeño deficiente de su parte y de violaciones reiteradas a normas de la empresa que él conocía, comprometiendo [sic] la integridad del producto que manufactura Bard.8 En consecuencia, determinó que la apelante tuvo justa causa para despedir al apelante.
En cuanto a la causa de acción sobre discrimen por edad, el TPI concluyó que el apelante no logró establecer un caso prima facie de discrimen, ya que este no probó que fue sustituido en su puesto por una persona más joven que él, como tampoco demostró que su despido fue sin causa.9
Finalmente, el TPI determinó que el Artículo 2 de la Ley 115 dispone, en lo pertinente, que la protección contra represalias se limita al ofrecimiento de testimonio, expresiones o información ante un foro legislativo, administrativo o judicial en Puerto Rico, por lo que sólo los testimonios ofrecidos en foros gubernamentales dentro de nuestra jurisdicción serán protegidos. Así pues, concluyó que el apelante no estableció un caso prima facie de represalias, puesto que no participó en una actividad protegida.10
Inconforme con esta determinación, el apelante presentó el recurso de epígrafe y formula los siguientes señalamientos de error:
(1) Erró el TPI en su apreciación de la prueba presentada al admitir en evidencia la declaración jurada de la Directora del Departamento de Recursos Humanos Josie Barnes [sic], la cual es prueba de referencia, pues expresa claramente que son hechos que no le constan de propio y personal conocimiento y que se trata de su impresión sobre lo investigado. (2) Erró el TPI en su determinación de que el escrito de Oposición de Sentencia Sumaria incumple con los requisitos de la Regla 36 de Procedimiento Civil. (3) Erró el TPI al determinar sin la celebración de la vista en sus méritos del caso que el despido fue justificado. (4) Erró el TPI en sus determinaciones de que las represalias, si alguna [sic], no está [sic] protegida [sic] bajo nuestra Ley de Represalias porque no ocurrió en Puerto Rico.
El 31 de enero de 2012, la apelante presentó su alegato en el que sostuvo que la declaración jurada suscrita por Barnés no constituye prueba de referencia, ya que las investigaciones sobre el apelante le constan de propio y personal conocimiento, sobre todo, sus conclusiones, pues fue ella quien las hizo y conoce las razones que la llevaron a hacer esas determinaciones y a tomar las acciones disciplinarias correspondientes.11 Así, alegó, en la alternativa, que aunque consideráramos...
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