Sentencia de Tribunal Apelativo de 24 de Agosto de 2012, número de resolución KLAN201200098
Emisor | Tribunal Apelativo |
Número de resolución | KLAN201200098 |
Tipo de recurso | Apelación |
Fecha de Resolución | 24 de Agosto de 2012 |
MILAGROS GONZÁLEZ MOJICA Apelante v. UNIVERSAL DENTAL LAB., INC., ÁNGEL L. ARROYO GONZÁLEZ Y JUAN SOTO SOSA Apelados | | Apelación procedente del Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de Bayamón Caso Núm.: D PE2010-1301 (401) SOBRE: LEY 100 DE 30 DE JUNIO DE 1959 LEY 17 DE 22 DE ABRIL DE 1988 DISCRIMEN POR RAZÓN DE SEXO HOSTIGAMIENTO SEXUAL Y POR RAZA |
Panel integrado por su presidente, el Juez Cortés Trigo, el Juez Cordero Vázquez, y la Jueza Soroeta Kodesh.
Cordero Vázquez, Juez Ponente.
En San Juan, Puerto Rico, a 24 de agosto de 2012.
Comparece Milagros González Mojica (apelante) y nos solicita que revoquemos la Sentencia dictada el 1 de noviembre de 2011, según notificada el 9 de noviembre de 2011, por el Tribunal de Primera Instancia, Sala de Bayamón (TPI). Mediante este dictamen, el TPI declaró Sin Lugar la demanda presentada por la apelante contra Universal Dental Corporation, Ángel L. Arroyo González y Juan Sosa Soto (en conjunto, la apelada).
Por los fundamentos que expresamos a continuación, confirmamos la Sentencia apelada.
El 10 de diciembre de 2010, la apelante presentó una Demanda de discrimen por razón de género y raza y de hostigamiento sexual. En síntesis, alegó que desde noviembre de 2007, el empleado Juan Sosa Soto (Sosa) comenzó a hostigarla sexualmente y que se lo había notificado en múltiples ocasiones a su supervisor, el Presidente de la compañía, Ángel Arroyo González (Arroyo), quien no tomó acción alguna al respecto y, a su vez, le hizo comentarios de índole sexual, conducta que se repitió a través de ese tiempo.1
De acuerdo con las alegaciones de la demanda, el 11 de mayo de 2010, Soto hizo comentarios tan soeces, explícitamente sexuales y despectivos por razón de color de piel que la demandante se sintió tan ofendida y desamparada por su patrono, lo que provocó un altercado y como consecuencia del mismo fue arbitrariamente despedida.2
Reclamó el pago de la cantidad de $100,000 por concepto de daños y perjuicios, sufrimientos y angustias mentales, la reinstalación en su puesto y el pago de haberes dejados de devengar.
La apelada contestó la demanda y negó las alegaciones hechas por la apelante. Adujo que fue despedida por justa causa, ya que ésta llamó a Sosa viejo sucio mientras éste se disponía a ponchar a su hora de salida del trabajo y luego procedió a abofetearlo de manera tan violenta, que le tumbó los espejuelos. La apelada también alegó que Sosa se comunicó con la policía y que, como resultado de la agresión recibida por parte de la apelante, el agente investigador preparó una querella e indicó que sometería cargos por agresión contra ésta.
Así las cosas, la vista en su fondo del caso se celebró el 20 y 21 de septiembre de 2011. La apelante presentó únicamente su testimonio. La apelada presentó el testimonio de Sosa, Arroyo y de los empleados Carmen E. Cuevas (Cuevas), Edwin Feliciano (Feliciano) y Xiomara Martínez (Martínez). El 1 de noviembre de 2011, el TPI dictó Sentencia, mediante la que determinó que el despido de la apelante fue por justa causa, ya que el mismo fue motivado exclusivamente por la agresión física y verbal de ésta hacia Sosa, lo que constituyó una violación a las disposiciones contenidas en el Manual del Empleado de Universal.3
También resolvió el TPI que quedó claramente demostrado que Arroyo y Sosa nunca cometieron acto alguno de discrimen contra la demandante por razón de su color de piel. En cuanto a la causa de acción por hostigamiento sexual, determinó el TPI que:
La prueba desfilada claramente demostró que la demandante nunca se quejó de incidente(s) de hostigamiento sexual alguno contra su persona, mientras fue empleada de Universal. La demandante no pudo demostrar haber sido víctima de hostigamiento sexual en el empleo (la prueba testifical de la parte demandante sobre tal alegación, no mereció la credibilidad de este Tribunal); al contrario, la parte demandada pasó prueba clara, robusta y convincente de que ni Arroyo ni Sosa cometieron acto(s) de hostigamiento sexual alguna (sic) contra la demandante aún cuando la demandante intentó establecer un caso prima facie de discrimen por razón de raza y hostigamiento sexual, la parte demandada aportó evidencia suficiente para demostrar lo contrario.
El 13 de noviembre de 2011, la apelante presentó una Moción Solicitando Determinaciones de Hechos Adicionales y en Solicitud de Reconsideración, la cual fue declarada No Ha Lugar mediante Orden de 14 de diciembre de 2011, según notificada el 19 de diciembre de 2011. Inconforme con tal determinación, la apelante acudió ante nos el 18 de enero de 2012 y señala, como único error:
-
Erró el TPI en declarar No Ha Lugar la demanda y en su apreciación de la prueba.
Luego de varios incidentes procesales relacionados a la estipulación de la transcripción de la prueba oral vertida en el juicio, el 18 de junio de 2012, las partes presentaron una nueva transcripción.4 La apelada presentó su alegato el 12 de julio de 2012, por lo que, resolvemos con el beneficio de la transcripción de la prueba oral vertida en el juicio, la comparecencia de las partes y de conformidad con el derecho vigente aplicable.
A.
La Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, conocida como la Ley de Discrimen en el Empleo, 29 L.P.R.A. secs.
146 et. seq (Ley 100) establece una causa de acción por daños contra todo patrono:
[q]ue despida, suspenda o discrimine contra un empleado suyo en relación a su sueldo, salario, jornal o compensación, términos, categorías, condiciones o privilegios de su trabajo, o que deje de emplear o rehúse emplear o reemplear a una persona, o limite o clasifique sus empleados en cualquier forma que tienda a privar a una persona de oportunidades de empleo o que afecten su status como empleado, por razón de edad, raza, color, sexo, origen social o nacional
(Énfasis nuestro). 29 L.P.R.A. sec. 146.
Bajo la citada Ley 100, se presume que el despido ha sido discriminatorio cuando el mismo se ha llevado a cabo sin justa causa y le corresponde al patrono refutar dicha presunción. 29 L.P.R.A. sec. 148; Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 D.P.R.
364, 389 (2001); Alberty v. Bco. Gub. De Fomento, 149 D.P.R. 655, 663 (1999). El Tribunal Supremo de Puerto Rico (TSPR) ha advertido, sin embargo, que esta presunción no afecta la norma procesal de que el peso de la prueba inicial le corresponde a la parte demandante. Para beneficiarse de la presunción mencionada, dicha parte tiene que establecer: (1) que fue objeto de un despido, (2) que dicho despido fue injustificado, y (3) establecer algún hecho base que ubique la situación dentro de la modalidad de discrimen que se reclama. Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, a la pág. 389; S. L. G. Hernández-Beltrán v. TOLIC., 151 D.P.R. 754, 775.
Una vez un demandante ha cumplido con los requisitos enumerados, el peso para producir evidencia y para convencer al juzgador se transfiere al patrono, quien puede optar por atacar o destruir dicha presunción, ya bien demostrando que existía justa causa para el despido, demostrando que el mismo no obedeció a razones discriminatorias o ambas cosas. Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, a la pág.385; Báez García v. Cooper Labs, Inc., 120 D.P.R. 145, 155. No procede una reclamación bajo la Ley 100 cuando el patrono establece que el motivo para el despido no fue discriminatorio, aunque el mismo se haya llevado a cabo sin justa causa. Jusino et als. v. Walgreens, 155 D.P.R 560, 571 (2001).
B.
La Exposición de Motivos de la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, según enmendada, conocida como la Ley para Prohibir el Hostigamiento Sexual en el Empleo, 29 L.P.R.A. sec. 155 et. seq. (Ley 17), establece que:[l]a práctica del hostigamiento sexual en el empleo, en cualquiera de sus formas, infringe la...
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