Sentencia de Tribunal Apelativo de 20 de Septiembre de 2012, número de resolución KLCE201200848
| Emisor | Tribunal Apelativo |
| Número de resolución | KLCE201200848 |
| Tipo de recurso | Recursos de certiorari |
| Fecha de Resolución | 20 de Septiembre de 2012 |
| EDWARD SÁNCHEZ GAUTIER Recurrido V. KENNETH FERNÁNDEZ Peticionario | KLCE201200848 | Certiorari procedente del Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de San Juan CASO NÚM. KAC 2012-0028 SOBRE: Impugnación de Laudo |
Panel integrado por su presidenta, la el Juez Hernández Sánchez y el Juez Ramos Torres
Fraticelli Torres, Jueza Ponente
En San Juan, Puerto Rico, a 20 de septiembre de 2012.
La peticionaria Puerto Rico Telephone Company nos solicita que expidamos el auto de certiorari y revoquemos la sentencia emitida el 15 de mayo de 2012 por el Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de San Juan, que confirmó un laudo de arbitraje emitido el 9 de diciembre de 2011 por el Negociado de Conciliación y Arbitraje del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos. El laudo determinó que las cartas de exhortación enviadas por la peticionaria a ciertos empleados unionados fueron caprichosas y arbitrarias, por lo que debían removerse de los expedientes.
Luego de examinar los méritos de la petición de certiorari y los argumentos expuestos por la recurrida Unión Independiente de los Empleados Telefónicos, se deniega la expedición del auto de certiorari solicitado.
Examinemos los antecedentes fácticos que justifican nuestra decisión.
El 4 de junio de 2010 el señor Félix González, Gerente de Operaciones de Campo del área de Arecibo, advino en conocimiento de que los empleados bajo su cargo iban a realizar una fiesta de despedida para el empleado David Román, quien se acogía al retiro. El señor González habló con el señor Virgilio Nieves, Supervisor del Área de Reparaciones, y el señor Enrique Torres, Empalmador y Oficial de la Unión Independiente de Empleados Telefónicos (UIET), para indicarles que no habría problemas con la fiesta, siempre y cuando se realizara fuera de horas laborables. Luego de terminada esa conversación, el señor González se comunicó por teléfono con el señor Marcus Sierra, Supervisor del Área de Reparaciones de Camuy, para indicarle que tenía conocimiento de la actividad, pero esta debía realizarse fuera de horas laborables. A las 4:30 de la tarde de ese día, el señor González acudió al Centro de Operaciones de Camuy y presenció que la fiesta había comenzado. Como consecuencia de estos hechos, el señor González determinó suspender de empleo y sueldo por cinco días al supervisor Marcus Sierra y cursar a los empleados unionados participantes una carta de exhortación para que no se repitiera lo sucedido, la cual se unió a sus expedientes.
Inconforme, la Unión inició un procedimiento de quejas y agravios para solicitar que se eliminara del expediente de los empleados unionados la carta de exhortación que les envió el señor González. Presentado el caso ante el Árbitro, las partes sometieron sus respectivos proyectos de sumisión.
Determinar si la exhortación escrita aplicada a los querellantes es justificada o no. De lo contrario, que el Honorable Árbitro provea el remedio adecuado.
Determinar si la acción disciplinaria que la empresa denomina como una orientación estuvo o no justificada[;] de no estarlo[,] que el Árbitro así lo declare y en consecuencia que ordene su eliminación del expediente de cada uno de los empleados afectados por la acción patronal.
Apéndice de la peticionaria, a la pág. 2.
Las partes no lograron un acuerdo en cuanto al proyecto de sumisión y el Árbitro determinó que el asunto a resolver era el siguiente:
Que el Árbitro determine si se justifica o no la exhortación escrita enviada [a] los querellantes. De determinar que la misma no procede[,] que emita el remedio adecuado.
Apéndice de la peticionaria, a la pág. 2. (Énfasis nuestro.)
En la vista ante el Árbitro, la Unión argumentó que, a base de la prueba presentada, las cartas enviadas a los expedientes de los empleados que participaron de la actividad de despedida del compañero que se acogió a la jubilación no se justificaban. La Unión también sostuvo que la actividad contaba con la autorización del señor Marcus Sierra, supervisor inmediato de los empleados, por lo que las aludidas cartas debían removerse de sus expedientes.
Por su parte, la PRTC argumentó que los empleados participaron de una actividad que no contaba con la autorización del gerente Félix González y que ellos y el delegado de la Unión sabían que esas actividades no podían llevarse a cabo en horas laborables y, menos aún, con el consumo de bebidas alcohólicas. A su vez, sostuvo que las cartas no son una sanción disciplinaria, sino una exhortación a que lo sucedido no se repita.
El Árbitro emitió un laudo el 9 de diciembre de 2011 en el que determinó que no se justificaban las exhortaciones escritas enviadas a los empleados unionados, por lo que ordenó que se retiraran las cartas de los expedientes. El Árbitro determinó que de la prueba surgía que los empleados tenían el aval del señor Sierra, su supervisor inmediato, quien, pese a no tener la autorización del señor Félix González, llevó a cabo la actividad en horas laborables, por lo que fue personalmente sancionado. Determinó, además, que era comprensible que los empleados entendieran que contaban con el aval de la PRTC para celebrar la actividad. A base de lo anterior, el Árbitro concluyó que las cartas de exhortación enviadas a los empleados son caprichosas y arbitrarias.
Inconforme, la PRTC impugnó el laudo ante el Tribunal de Primera Instancia y planteó como único error que el Árbitro incidió al concluir que no estaba justificada la exhortación escrita cursada a los empleados querellantes, aunque estos incurrieron en una conducta intolerable para la empresa.1 Argumentó que el Árbitro condona e implícitamente permite a los empleados de una empresa realizar una práctica que no debe tolerarse en ningún centro de trabajo; que la carta se limitó a exhortar a los empleados a que tal conducta no se repitiera y no tuvo efecto alguno en el empleo de esos empleados, ya que no se trata de una acción disciplinaria en su contra;2
y que la referida conducta es contraria a las reglas y reglamentos de la empresa, de los cuales los empleados unionados tenían conocimiento.3 Por tales razones, la PRTC sostuvo que el laudo emitido debía anularse.
En la argumentación de este error, la PRTC esgrime los mismos argumentos que expuso sin éxito en su demanda de impugnación del laudo ante el Tribunal de Primera Instancia y que reseñamos anteriormente. Así, la PRTC hace referencia a las Reglas 20, 22, 28 y 40 del Reglamento de Disciplina, al Código de Conducta Empresarial, a las Normas Generales de Conducta y al Manual de Ética para Empleados, reglamentación que contiene disposiciones que prohíben el uso del alcohol en los predios de la Compañía durante horas laborables, sin la previa autorización correspondiente por personal autorizado.
Específicamente, la PRTC argumentó en su recurso de revisión que el patrono, además de administrar su negocio, tiene el derecho inherente de dirigir a sus empleados y los supervisores tienen el derecho de llamar la atención a los empleados por infracciones a las normas de disciplina, conforme lo establece el Artículo 3 del Convenio Colectivo.4
También hace especial referencia al Código de Conducta Empresarial de la PRTC que proscribe el uso de alcohol en el trabajo;5 se refiere a lo establecido en la Normas Generales de Conducta respecto a las bebidas alcohólicas;6 y a la Sección 2.7 del Manual de Ética para Empleados, donde también regula esa práctica como intolerable en el ambiente de trabajo.7
Según la PRTC, la acción del patrono debía confirmarse, ya que la empresa actuó basada en su normal y buen funcionamiento y el Árbitro no debía sustituir el criterio de la gerencia por el suyo sobre tales asuntos. Además, argumentó que la actuación de la PRTC debía sostenerse porque no fue arbitraria, caprichosa o irrazonable.
La UIET se opuso a la impugnación del laudo y argumentó que los tribunales no deben sustituir el criterio del árbitro aun bajo la hipótesis de que hubiesen provisto un remedio distinto de haberse sometido la controversia en el foro judicial. Además, sostuvo que los empleados unionados fueron amonestados directamente por el Gerente, no por su supervisor inmediato; que se les amonestó por alegadamente incumplir con las Reglas 20, 22, 28 y 40 del Reglamento de Disciplina, cuando la prueba testifical y documental estableció que fue el supervisor Marcus Sierra, en control del taller de trabajo, quien organizó una celebración en el Centro de Operaciones de Camuy para despedir al empleado David Román; que fue el supervisor quien recibió instrucciones del señor González en cuanto a que no podía celebrarse la fiesta de despedida durante horas laborables; y que fue el supervisor quien desobedeció a su superior y autorizó a los empleados a suspender el trabajo antes de las cinco de la tarde y regresar al taller.
A su vez, la Unión planteó que del documento de suspensión de empleo y sueldo del supervisor...
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