Sentencia de Tribunal Apelativo de 30 de Mayo de 2014, número de resolución KLAN201400588

EmisorTribunal Apelativo
Número de resoluciónKLAN201400588
Tipo de recursoApelación
Fecha de Resolución30 de Mayo de 2014

LEXTA20140530-080 Gomez Rivera v. Wal-Mart PR Inc.

Estado Libre Asociado de Puerto Rico

TRIBUNAL DE APELACIONES

REGIÓN JUDICIAL DE FAJARDO

PANEL ESPECIAL

JOSÉ B. GÓMEZ RIVERA Y MARISOL RIVERA DÍAZ, AMBOS POR SÍ Y EN REPRESENTACIÓN DE LA SOCIEDAD LEGAL DE BIENES GANANCIALES COMPUESTA POR AMBOS
Apelantes
V.
WAL-MART PUERTO RICO, INC.; ASEGURADORA A; ASEGURADORA B
Apelados
KLAN201400588
APELACIÓN procedente del Tribunal de Primera Instancia Sala de Fajardo Caso Núm.: NCSI2009-612 (302) Sobre: DESPIDO INJUSTIFICADO -LEY 80 de 1976 DISCRIMEN POR EDAD – LEY 100 DE 1959

Panel integrado por su presidente, el Juez Morales Rodríguez, el Juez Bermúdez Torres, el Juez Figueroa Cabán y la Juez Lebrón Nieves.

Lebrón Nieves, Juez Ponente

SENTENCIA

En San Juan, Puerto Rico, a 30 de mayo de 2014.

Comparece ante este Tribunal de Apelaciones José B. Gómez Rivera, Marisol Rivera Díaz y la Sociedad Legal de Gananciales compuesta por ambos (en adelante, los apelantes) y nos solicitan la revocación de la Sentencia Parcial emitida por el Tribunal de Primera Instancia (TPI), Sala de Bayamón, del 1ro de octubre de 2013 y notificada el 1ro de octubre de 2013. Mediante la referida Sentencia Parcial el foro primario declaró Con Lugar la Solicitud de Sentencia Sumaria Parcial presentada por la parte demandada apelada, Walmart Puerto Rico, Inc. y procedió a desestimar la reclamación por discrimen presentada por el señor Gómez Rivera y la causa de acción contingente en daños y perjuicios.

Por los fundamentos que expondremos a continuación, se confirma la Sentencia Parcial apelada.

I

El 23 de julio de 2009 el señor José B. Gómez Rivera, Marisol Rivera Díaz y la Sociedad Legal de Gananciales compuesta por ambos presentaron Demanda en contra de Walmart Puerto Rico, Inc. (Walmart) y otros. En dicha Demanda los demandantes apelantes reclamaron indemnización por Despido Injustificado de conformidad con la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 19761, según enmendada, la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 19592, según enmendada, y una indemnización contingente en Daños y Perjuicios, al amparo del Art. 1802 del Código Civil de Puerto Rico3.

Walmart, por su parte, presentó Contestación a Demanda el 21 de septiembre de 2009. Entre las defensas afirmativas, Walmart expuso, en síntesis, que no discriminó en contra del señor Gómez por razón de su edad y que le despidió por justa causa, luego de haberlo sometido a un infructuoso proceso de disciplina progresiva y mejoramiento de desempeño.

Luego de varios trámites procesales, que incluyeron amplio descubrimiento de prueba y la celebración de varias conferencias sobre el estado de los procedimientos, el 18 de diciembre de 2012, Walmart, presentó Solicitud de Sentencia Sumaria Parcial, en la que solicitó la disposición sumaria de la reclamación de discrimen por edad bajo el fundamento de insuficiencia de la prueba. Por ser contingente a la reclamación de discrimen por edad del señor Gómez, la demandada apelada, igualmente solicitó la disposición sumaria de la reclamación de daños y perjuicios de la señora Marisol Rivera.

Según surge de la referida moción, los hechos incontrovertidos propuestos por la parte demandada apelada fueron los siguientes:

RELACIÓN DE HECHOS INCONTROVERTIDOS

A. Trasfondo

1. Gómez nació el 14 de octubre de 1960. Véase Anejo 1, Deposición de Gómez, 1era Parte, 21 de septiembre de 2011 (“Depo-1era Parte”), pág. 6, líneas 4-5.

2. Gómez comenzó su empleo en Wal-Mart en noviembre de 1991. Véase Anejo 1, Depo-1era Parte, pág. 34, líneas 18-25, y pág. 35, línea 1.

3. Gómez fue despedido de su empleo en Wal-Mart el 28 de julio de 2008. Anejo 2, Exit Interview, firmado por Gómez el 28 de julio de 2008.

4. Durante los últimos 4 años de su empleo, y hasta la fecha de su despido, Gómez se desempeñó como Gerente General (“Store Manager”) de la tienda Wal-Mart de Humacao. Anejo 1, Depo-1era Parte, pág. 52, líneas 3-10, pág. 72, líneas 12-25 y pág. 73, líneas 1-2.

B. Disciplina progresiva recibida por Gómez y razones para su despido

5. La Política de Asesoría para Mejorar de Wal-Mart constituye el proceso de disciplina y consejería (asesoría) que Wal-Mart utiliza para situaciones en que el empleado no está cumpliendo con los requisitos y expectativas de su empleo. Anejo 3, Deposición de Gómez, 2da. Parte, 11 de noviembre de 2011 (“Depo-2da Parte”), Exhibit 7.

6. Mediante la política de asesoría se le identifica al empleado el problema de conducta y/o desempeño que se trate y se le anima a tomar responsabilidad por sus acciones. El propósito de la política es que el empleado mejore y pueda permanecer en el empleo. Los pasos o niveles ordinarios del referido proceso disciplinarios son los siguientes: (1) asesoría verbal; (2) asesoría escrita; (3) asesoría denominada “Día de Decisión” (o “D-Day”) y (4) despido. Anejo 3, Depo-2da. Parte, Exhibit 7.

7. El “D-Day” es la última oportunidad que tiene el asociado para evaluar su conducta o desempeño a la luz de la expectativas de Wal-Mart y mejorar o, de lo contrario, se expone al despido. Es, por tanto, el nivel previo al despido. Anejo 3, Depo-2da Parte, Exhibit 7.

8. En el “D-Day” el empleado recibe un día libre con paga para que reflexione sobre las medidas que habrá de tomar para mejorar su conducta o desempeño. Como parte del “D-Day”, se requiere al empleado redactar y entregar un plan de acción con las medidas que habrá de tomar para mejorar la conducta o desempeño que se le señala en la amonestación, el cual discute con su supervisor durante su próximo día de trabajo. Ello, para que se cumpla el propósito del “D-Day”. Anejo 3, Depo-2ds Parte, Exhibit 7.

9. El 2 de agosto de 2005, la Compañía le dio a Gómez una asesoría verbal documentada por razón de que en una visita de inspección realizada a la tienda por el Presidente de la Compañía y su “staff”, la tienda que dirigía obtuvo un “overall rating” de 1.2 en una escala de 5. Anejo 1, Depo-1era Parte, Exhibit 2.

10. En dicha asesoría verbal documentada se le expresó a Gómez que la tienda presentaba una condición crítica de falta de mercancía; 7 vagones sin descargar; cuarto de almacén repleto y desorganizado; mercancía de regreso a clases sin categorizar y no zonificada; equipo gerencial desinformado y ausencia de notas de recorridos 4 x 4, de planes para 30, 60 y 90 días (“SWAS”). Anejo 1, Depo-1era Parte, Exhibit 2.

11. El 2 de agosto de 2005, Gómez firmó el documento que recoge la aludida asesoría verbal, titulado Monitoreo de Desempeño (“Tracking Performance”). Anejo 1, Depo-1era Parte, Exhibit 2.

12. El 3 de mayo de 2007, la Compañía le dio a Gómez una asesoría escrita porque los resultados de inventario anual (2007) de la tienda no cumplieron con las expectativas de la Compañía. Anejo 1, Depo-1era Parte, Exhibit 1.

13. La asesoría escrita expresa que el inventario arrojó una pérdida de $330,046, lo cual hacía de la tienda una de alta pérdida o merma (“High Shrink Store”). Expresa, además, que debido a ello Gómez tenía que desarrollar un Plan de Acción de Reducción de Pérdida (“Shrink Reduction Action Plan”) para controlar y producir los resultados esperados en su tienda de Humacao. También, que si repetía un segundo año con un resultado alto de pérdida de inventario, ello podía ser causa suficiente para acciones disciplinarias, incluyendo la separación de su empleo. Gómez firmó el documento. Anejo 1, Depo-1era Parte, Exhibit 1.

14. El 7 de mayo de 2008, Gómez, recibió una asesoría “D-Day” por 2 razones, a saber: (1) los resultados del inventario anual (2008) de la tienda no cumplieron con los objetivos de la Compañía, y (2) por mantener un equipo de trabajo desmoralizado. Anejo 1, Depo-1era Parte, Exhibit 3.

15. De un lado, en el “D-Day” se le comunicó a Gómez que los resultados obtenidos en el inventario hacían que la tienda fuera considerada –nuevamente—una de alta pérdida o merma (“High Shrink Store”). Del otro, se le comunicó que el uso de la política de puertas abiertas de la Compañía por parte de varios integrantes del equipo gerencial de Gómez, y las entrevistas realizadas como parte de la misma, reveló que sus diferencias y conflictos con su subordinada, la Co-Gerente (“Co-Manager”)

Melisa Fontanez (“Fontánez”), estaban siendo transmitidos a todo el personal, creando un ambiente de trabajo poco saludable, en el que dominaba la tensión, la falta de comunicación y de trabajo en equipo, mensajes trastocados con tonos intimidantes o sugestivos, confundiendo a los empleados y creándose inseguridad por no saber las instrucciones a seguir. Anejo 1, Depo-1era Parte, Exhibit 3.

16. Meses antes al “D-Day”, la Compañía había realizado una dinámica en una reunión almuerzo en la que participaron Gómez, Fontánez, la Gerente Regional de Recursos Humanos de Wal-Mart, Anabel Piñero, y el Gerente de Distrito y supervisor directo de Gómez, José A. Pagán. Ello, con el objetivo principal de permitir que Gómez y Fontánez se expresaran, en ánimo de propiciar una mejoría en el trabajo de equipo de la tienda, la comunicación entre ellos, expectativas y compromiso. Anejo 1, Depo-1era Parte, Exhibit 3.

17. En su “D-Day”, Gómez fue apercibido que una reiteración de la conducta o desempeño por el cual fue asesorado conllevaría un despido. Anejo 1, Depo-1era Parte, Exhibit 3.

18. El “D-Day” le requirió a Gómez entregar un plan de acción para atender el problema de manejo del inventario de la tienda (problema de alta pérdida/merma). Anejo 1, Depo-1era Parte, Exhibit 3.

19. ElD-Day también le requirió a Gómez entregar otro plan de acción en el que presentara alternativas para atender el problema de desmoralización de su equipo de trabajo. Respecto a este segundo plan de acción, elD-Day le requirió concretamente unplan de acción donde presente alternativas para elevar la moral de su equipo gerencial, ejemplos serían el coordinar adiestramientos para ellos a través del Dpto. de Recursos Humanos y reuniones semanales por separado donde dedique tiempo...

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