Sentencia de Tribunal Apelativo de 30 de Mayo de 2014, número de resolución KLRA201400280

LEXTA20140530-173 Díaz Figueroa v. MBTI de PR

ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO

EN EL TRIBUNAL DE APELACIONES

REGIÓN JUDICIAL DE SAN JUAN-GUAYAMA

PANEL I

PEDRO J. DÍAZ FIGUEROA Recurrido v. MBTI DE PUERTO RICO, INC., HNC MBTI BUSINESS TRAINING INSTITUTE Recurrente

KLRA201400280

REVISIÓN JUDICIAL procedente del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos CASO NÚM.: AC-12-483 SOBRE: Despido Injustificado (Ley Núm. 80)

Panel integrado por su presidenta, la Jueza Fraticelli Torres, la Juez Ortiz Flores, y el Juez Ramos Torres.

Fraticelli Torres, Jueza Ponente

SENTENCIA

En San Juan, Puerto Rico, a 30 de mayo de 2014.

MBTI de Puerto Rico Inc. (MBTI) nos solicita que revisemos y revoquemos la resolución dictada por la Oficina de Mediación y Adjudicación del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (OMA) que declaró ha lugar la querella de despido injustificado incoada por el señor Pedro J. Díaz Figueroa.

Luego de evaluar los méritos del recurso y los fundamentos de la agencia recurrida, resolvemos confirmar la resolución recurrida.

Examinemos los antecedentes fácticos y procesales que justifican esta decisión.

I

El señor Díaz trabajó para MBTI como Coordinador Nocturno y Profesor desde el 2 de abril de 2010 hasta el 4 de marzo de 2011, fecha en que fue despedido por su patrono. Inconforme con su despido, el señor Díaz acudió al Negociado de Normas de Trabajo, subdivisión del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, que inició la investigación de su reclamación. Como resultado de esa investigación, el Negociado concluyó que MBTI despidió injustificadamente al señor Díaz, por lo que le adeuda $4,330.00 de mesada. Por ello le cursó dos cartas de cobro a MBTI el 12 de agosto y el 23 de diciembre de 2011. Debido a que MBTI no satisfizo el pago requerido, la reclamación del señor Díaz fue referida al componente de mediación de la OMA.

Por no llegarse a un acuerdo entre las partes, el 8 de octubre de 2012 la querella se elevó al componente adjudicativo de la OMA.

El 1 de noviembre de 2013 la OMA inició el procedimiento adjudicativo formal con la “Notificación de Querella y Vista Administrativa”, que remitida a las partes en esa fecha. En esa notificación la OMA ordenó a MBTI a presentar su contestación a la querella dentro del término de 10 días, contados a partir del recibo de la notificación de la querella. Además, pautó la celebración de la vista adjudicativa para el 25 de noviembre de 2013.

A la vista adjudicativa solo compareció el señor Díaz con su representante legal. Ante la falta de contestación de la querella por MBTI, el 6 de febrero de 2014 el empleado recurrido le solicitó a la OMA que dictara una resolución y orden sumaria en virtud de la Regla 5.6 del Reglamento de Procedimientos de Mediación y Adjudicación, infra. El 10 de febrero de 2014 la OMA dictó una resolución interlocutoria en la que declaró ha lugar la solicitud del señor Díaz e indicó que próximamente emitiría una resolución y orden sumaria, conforme la regla aludida, ante el incumplimiento por la parte recurrente de su deber de contestar la querella en el plazo indicado. Además, determinó que “surge del expediente que dicha parte [MBTI] recibió la notificación el 6 de noviembre de 2013”.¹

El 28 de febrero de 2014, exactamente 114 días después de recibir la notificación de la querella incoada en su contra, MBTI presentó su contestación y solicitó que se dejara sin efecto la resolución interlocutoria de 10 de febrero. Esa fue su primera comparecencia ante la OMA. MBTI alegó que recibió la notificación el 25 de noviembre de 2013 y no el 6 de noviembre, como determinó la OMA. Alegó que recibió la notificación de la querella en esa fecha debido a que “la persona encargada de la correspondencia sufrió un accidente y toda la correspondencia que tenía durante los hechos no fue entregada hasta que el empleado regresó a sus funciones”.²

El 31 de marzo de 2014 la OMA dictó la resolución recurrida en la que declaró ha lugar la querella incoada por el señor Díaz y le ordenó a MBTI a pagar la mesada básica de $4,330.00 por el despido injustificado.

Inconforme, MBTI acude ante este foro apelativo intermedio y nos solicita que revoquemos la resolución recurrida. Aduce como único señalamiento de error cometido por la OMA “[e]l imputar responsabilidad mediante Sentencia en Rebeldía a la Querellada-Recurrente por concepto de Despido Injustificado, obligándole a pagar la cantidad de $4,330.00 de mesada”.

Reseñemos el derecho aplicable para luego aplicarlo al caso de autos.

II

- A -

Existe un interés apremiante del Estado en regular las relaciones obrero-patronales, enmarcado ese interés en una política pública dirigida a proteger los derechos de los trabajadores.³ Con esta finalidad en mente, se adoptó la Ley de Despido Injustificado, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 L.P.R.A. sec. 185a et seq. (Ley 80), cuyo objetivo es dar mayor protección a los trabajadores ante el despido injustificado, al hacer más restrictivo el concepto de justa causa y al establecer una indemnización progresiva que les permita enfrentar temporalmente su situación laboral y económica inesperada, luego del paro laboral. Srio. del Trabajo v. I.T.T., 108 D.P.R. 536, 540-541 (1979).

La ley define despido como la “suspensión indefinida o por un término que exceda de tres meses y la renuncia del empleo motivada por actuaciones del patrono dirigidas a inducirlo o forzarlo a renunciar”. 29 L.P.R.A. sec.185e; Díaz v. Wynham Hotel Corp., 155 D.P.R. 364, 375 (2001).

El artículo 1 de la ley dispone que todo empleado de comercio o industria con contrato de trabajo por tiempo indeterminado tiene derecho a recibir de su patrono el sueldo que ha devengado antes de su despido. 29 L.P.R.A. sec. 185a. Además de esta partida, el empleado tiene derecho a recibir una mesada especial, computada según la fórmula que aporta la propia ley, en la que se toma en cuenta como variables esenciales el salario más alto devengado y el tiempo en el empleo. Esta mesada constituye el único remedio al que tiene derecho el empleado así despedido y va dirigida a socorrerlo económicamente en la etapa de transición del empleo que ocupa al que pueda conseguir en un futuro. Delgado Zayas v. Hospital Interamericano, 137 D.P.R. 643, 648-49 (1994); Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 D.P.R., en la pág. 375.

El artículo 2 de la ley describe algunas situaciones que pueden constituir justa causa para el despido, lo que libera al patrono del pago de la mesada o compensación especial, entre ellas:

(a) que el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada;

(b) la actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma eficiente o de hacerlo tardía y negligentemente o en violación de las normas de calidad del producto que se produce o maneja por el establecimiento;

(c) violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado;

(d) cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento:

Disponiéndose que en aquellos casos en que la empresa posea más de una oficina, fábrica, sucursal o planta, el cierre total, temporero o parcial de las operaciones de cualquiera de estos establecimientos, constituirá justa causa para el despido a tenor con este Artículo. (e) los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público;

(f) reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido.

[…]

29 L.P.R.A. sec. 185 (b).

Añade el artículo 2 que “no se considerará despido por justa causa aquel que se hace por mero capricho del patrono o sin razón relacionada con el buen y normal funcionamiento del establecimiento”. Id.

El artículo 11 de esta ley presume, además, que el despido de un empleado es injustificado hasta que el patrono demuestre que tuvo justa causa para prescindir de sus servicios. 29 L.P.R.A. sec. 185k; Rivera v. Pan Pepín, 161 D.P.R. 681, 690 (2004). Esto implica procesalmente que, aunque de ordinario es al “reclamante al que le corresponde la obligación de probar con preponderancia de la prueba sus alegaciones para poder prevalecer en el pleito, [tal principio procesal] encuentra una excepción en los casos de la Ley 80”.

Díaz v. Wyndham, 155 D.P.R., en las págs. 378-379. Es decir, en un caso por despido injustificado, el patrono tiene el peso de la prueba para establecer que el despido fue justificado. Rivera v. Pan Pepín, 161 D.P.R., en la pág.

690.

El Tribunal Supremo ha señalado, sin embargo, que la Ley 80 no es un código de conducta que fija una lista de faltas definidas o taxativas. Srio. del Trabajo v. I.T.T., 108 D.P.R., en la pág. 542. El patrono podría adoptar las normas que entienda razonables y necesarias para que la empresa funcione correctamente. Ahora bien, una vez establecidas las normas de trabajo de la empresa, así como los beneficios y privilegios que disfrutará el empleado, estos forman parte del contrato de trabajo, por lo que un despido en violación de esas normas, beneficios y privilegios constituiría un despido injustificado.

Srio. del Trabajo v. G.P. Inds., Inc., 153 D.P.R., en las págs. 245-246; Santiago v. Kodak Caribbean, Ltd., 129 D.P.R. 763, 775-776 (1992); seguidos en Rivera v. Pan Pepín, 161 D.P.R., en la pág. 693.

Por otro lado, la Ley 80 no favorece el despido como sanción a la primera falta. Para ello requiere un patrón de conducta impropia o desordenada o la violación reiterada de las reglas y reglamentos del establecimiento. Sin embargo, la Ley 80 no excluye el despido en el caso de una primera falta cuya intensidad de agravio así lo requiera, en protección de la buena marcha de la empresa y la seguridad de las personas...