Sentencia de Tribunal Apelativo de 18 de Marzo de 2015, número de resolución KLAN201400188
| Emisor | Tribunal Apelativo |
| Número de resolución | KLAN201400188 |
| Tipo de recurso | Apelación |
| Fecha de Resolución | 18 de Marzo de 2015 |
| | | APELACIÓN procedente del Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de San Juan SOBRE: DESPIDO INJUSTIFICADO Caso Núm. K pe2012-1644 (801) |
Panel integrado por su presidenta, la Juez García García, el Juez Hernández Sánchez y la Jueza Soroeta Kodesh.1
Hernández Sánchez, Juez Ponente
En San Juan, Puerto Rico a 18 de marzo de 2015.
María de Lourdes Díaz González (Apelante) acude a este tribunal mediante recurso de apelación, para que revisemos una Sentencia dictada por la Juez Olga García Vicenty, del Tribunal de Primera Instancia (TPI), Sala de San Juan, el 7 de junio de 2013, y archivada en autos el 12 de junio de 2013. Mediante la referida sentencia se desestimó la querella sobre despido injustificado, discrimen y represalias, presentada por la Apelante en contra de la Corporación del Conservatorio de Música de Puerto Rico (Conservatorio).
Por los fundamentos de Derecho que más adelante esbozamos, confirmamos la Sentencia del TPI.
Los hechos que anteceden y que motivaron la presentación del recurso se exponen a continuación.
La Apelante laboró para una compañía de mantenimiento que le ofrecía servicios al Conservatorio. Cuando la referida compañía dejó de proveer servicios al Conservatorio, este le ofreció a la querellada que continuara rindiendo servicios mediante contrato. El Conservatorio suscribió varios contratos con la Apelante como Mantenedora de Servicios. El primer contrato suscrito cubrió el período de 1 de julio de 2009 hasta el 31 de diciembre de 2009, pero fue posteriormente enmendado y extendido hasta el 30 de junio de 2010. El segundo contrato cubrió las mismas fechas para el año 2010-2011. El tercer y último contrato cubrió el período que comenzó el 1 de julio de 2011, pero esta vez duraría hasta el 31 de diciembre de 2011. Durante el término de los tres contratos, la Apelante trabajó en el turno diurno, desde las 8:00 AM hasta las 3:00 PM, en las antiguas facilidades del Conservatorio en Hato Rey.
Tras haber sufrido un accidente laboral, la Apelante acudió, el 22 de noviembre de 2011, al Fondo de Seguro del Estado (Fondo). Al 31 de enero de 2012, ya vencido el contrato de empleo con el Conservatorio, el Fondo autorizó a la Apelante a trabajar mientras recibía tratamiento. El 1 de febrero de 2012, la Apelante informó al Conservatorio de la determinación del Fondo y presentó el documento, tanto en sus facilidades de Hato Rey, como las de Miramar. Para esta época el Conservatorio estaba planificando el cierre de sus instalaciones en Hato Rey y trasladándose a Miramar. La Directora de la Oficina de Recursos Humanos del Conservatorio, Alba Dávila Román (Sra. Dávila Román) le indicó por teléfono a la Apelante que no podía trabajar pues su contrato de empleo había vencido.
Sin embargo, la Sra. Dávila Román le ofreció a la Apelante empleo a tiempo parcial y en el horario nocturno, pero esta interesaba su horario original. Tal horario no estaba disponible pues estaba ocupado por empleados que trabajaban en el Conservatorio desde hace varios años.
De igual manera, la Sra.
Dávila Román le indicó a la Apelante que la llamara más adelante para verificar si había algún puesto disponible, sin embargo, la Apelante no regresó ni volvió a llamar. Incluso, luego la Apelante acudió al Conservatorio a firmar un contrato nuevo, pero luego de media hora de espera, se cansó de esperar y se fue.
Posteriormente, el 15 de mayo de 2012 la Apelante presentó una querella ante el TPI, al amparo del Proceso Sumario Especial provisto por la Ley Núm. 2 del 17 de octubre de 1961, 32 L.P.R.A. sec. 3118 et seq., alegando despido injustificado, represalias, y violación al requerimiento legal de la reserva de empleo, además de discrimen por razón de edad y sexo en violación a los estatutos locales y federales.
Luego de varios trámites en el caso, el 1 de abril de 2013 el TPI celebró el juicio en su fondo, en el cual recibió prueba documental y testifical. Seguidamente, el l7 de junio de 2013 el TPI emitió sentencia, mediante la cual determinó que, a pesar de que la Apelante cualificaba como empleada a tiempo indeterminado bajo a Ley 80, pese a los contratos a tiempo definido otorgados, no se constituyó un despido injustificado pues no se infringió la reserva de empleo requerida por la Ley del Sistema de Compensaciones por Accidentes del Trabajo.
A juicio de la sala sentenciadora, como el puesto que ocupaba la Apelante no estaba disponible porque el Conservatorio estaba próximo a cerrar sus facilidades en Hato Rey, y los puestos diurnos disponibles en Miramar estaban siendo ocupados por empleados con mayor antigüedad, el patrono no estaba obligado a reservarle el puesto, por lo que medió justa causa para su despido. En cuanto a las reclamaciones por discrimen, la Juez determinó que no se presentó prueba que sostuviera tales reclamos.
Posteriormente la Apelante solicitó reconsideración, la cual fue denegada por el tribunal a quo el 14 de enero de 2014. Oportunamente, la Apelante presentó el recurso de apelación que nos ocupa, en el cual, le imputó al TPI la comisión de dos errores, a saber:
Erró el [TPI] al desestimar la querella, apreciar la prueba y concluir que la parte apelada [el Conservatorio] no había violado el Artículo 5-A de la Ley Número 45 del 18 de abril de 1935, según enmendada, Ley del sistema de Compensaciones por Accidentes en el Trabajo o Ley del Fondo 11 L.P.R.A. sec. 7.
Erró el [TPI] al apreciar la prueba y concluir que el despido de la querellante fue uno justificado, toda vez que la parte apelada [el Conservatorio] no hizo un plan de cesantía cumpliendo con la Ley 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada 29 L.P.R.A. [sec.] 185C (b).
Sometida la transcripción estipulada de la prueba desfilada ante el TPI, y los alegatos de ambas partes, incluso un alegato suplementario de la Apelante, estamos en condiciones de resolver.
Recientemente, el Tribunal Supremo nos ilustró que [l]a Asamblea Legislativa aprobó, en 1976, la Ley 80, que, si bien no prohíbe absolutamente el despido de un empleado, castiga el despido que se hace sin justa causa. (énfasis nuestro) Whittenburg v. Col. Ntra. Sra.
Del Carmen, 182 D.P.R. 937, 949 (2011). Igualmente, se ha declarado que la política pública establecida en nuestra legislación laboral reconoce que el trabajo es un elemento central de nuestra vida en sociedad. Rivera Figueroa v. The Fuller Brush, Co., 180 D.P.R. 894, 901-902 (2011). Conforme a ello, a diferencia del derecho constitucionalmente reconocido del empleado a renunciar a su empleo, no existe un derecho ilimitado e irrestricto de parte del patrono a despedir a su empleado. Rivera Figueroa v.
The Fuller Brush, Co., supra, pág. 903.
Consecuentemente, se creó la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA sec.
185a et seq., conocida como la Ley de despido injustificado (Ley 80), la cual tiene un propósito dual de penalizar y desalentar que un patrono, de modo arbitrario, irrazonable y sin justa causa, despida a su empleado, y por otro lado, de servir como una medida de protección económica al empleado en el sector privado. Romero v. Cabrer Roig, res. el 2 de octubre de 2014, 2014 TSPR 115; 191 D.P.R. ___ (2014); SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 D.P.R. 414, 424 (2013). A la par, como señaláramos, la Ley 80 con su fin reparador, le provee al empleado remedios para los daños causados por el despido injustificado.
Reyes Sánchez v. Eaton Electrical, 189 D.P.R. 586, 596 (2013).
En el sentido práctico, la Ley 80 regula las circunstancias en que un patrono privado puede despedir a un empleado. Rivera Figueroa v. The Fuller Brush, Co., supra, pág. 905. La Ley 80 aplica a los empleados de comercio, industria o cualquier otro negocio o sitio de empleo que: 1) estén contratados sin tiempo determinado; 2) reciban una remuneración, y 3) sean despedidos de su cargo sin que haya mediado justa causa. Rivera Figueroa v. The Fuller Brush, Co., supra, pág. 906.
El Artículo 1 de la Ley 80 expone que todo empleado-querellante despedido sin justa causa tendrá derecho a recibir una indemnización, además del sueldo que dejó de devengar. A esa compensación, se le conoce como la mesada cuya cuantía dependerá: 1) del tiempo que el empleado ocupó su puesto, y 2) del sueldo que devengaba. Romero v.
Cabrer Roig, supra; Rivera Figueroa v. The Fuller Brush, Co., supra, pág. 905; Vélez Cortés v. Baxter, 179 D.P.R. 455, 465-467 (2010).
Es importante tener presente que la mesada es el remedio exclusivo disponible para un empleado que ha sido despedido sin justa causa, o de modo injustificado. Romero v. Cabrer Roig, supra. La exclusividad del remedio es la norma general, pues, el empleado puede tener otros remedios bajo otra causa de acción al amparo de otras leyes que prohíban el despido y concedan sus propios remedios. Romero v. Cabrer Roig, supra.
Así, por ejemplo, el empleado podría tener otros remedios por la conducta torticera del patrono o ante la situación de que el patrono haya incurrido en discrimen o en alguna otra actividad prohibida por ley. Romero v. Cabrer Roig, supra.
Por su parte, el Artículo 2 de la Ley 80, 29 LPRA sec. 185b, detalla las circunstancias, no taxativas, constitutivas de justa causa para el despido, las cuales son: a) que el empleado observe un patrón de conducta impropia o desordenada; b) que el empleado no rinda su trabajo eficientemente o lo haga tardía y negligentemente o en violación de las normas de calidad del producto que se produce o se maneja por el establecimiento; c) que el empleado viole reiteradamente las reglas y los reglamentos razonables...
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