Sentencia de Tribunal Apelativo de 3 de Noviembre de 2015, número de resolución KLAN201500531

LEXTA20151103-001-

Estado Libre Asociado de Puerto Rico

TRIBUNAL DE APELACIONES

REGIÓN JUDICIAL DE AGUADILLA

NILL ESCOBAR MÉNDEZ; ZULMA I. GARCÍA LOPERENA; Y LA SOCIEDAD LEGAL DE GANANCIALES compuesta por ambos Demandantes - Apelada v. UNIVERSIDAD INTERAMERICANA DE PUERTO RICO Demandado - Apelante

KLAN201500531

Apelación procedente del Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de Aguadilla Civil Núm. A DP2013-0070 (601) Sobre: Discrimen en el empleo por razón de condición de salud; y despido injustificado al amparo de la Ley núm. 80 Daños y Perjuicios

Panel integrado por su presidente, el Juez Brau Ramírez, el Juez Bermúdez Torres, el Juez Flores García y el Juez Sánchez Ramos. El Juez Brau Ramírez no interviene.

Sánchez Ramos, Juez Ponente

SENTENCIA

En San Juan, Puerto Rico, a 3 de noviembre de 2015.

La Universidad Interamericana de Puerto Rico (“la Universidad” o “el Patrono”), comparece ante nosotros mediante recurso de apelación y nos solicita que revisemos una sentencia del Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de Aguadilla, mediante la cual dicho foro, luego del correspondiente juicio, declaró con lugar una reclamación por despido injustificado presentada por el Sr. Nill Escobar Méndez (el “Empleado” o “Profesor”).

Por los fundamentos que se discuten a continuación, concluimos que: (i) a pesar de trabajar bajo contrato, el Profesor demostró ser acreedor a la protección de las leyes laborales pertinentes; (ii) la Universidad no demostró que fuera claramente errónea la determinación del foro apelado de que el despido fue injustificado; y (iii) para conceder honorarios en exceso del 15%

establecido por ley, era necesaria una solicitud fundamentada y bajo juramento de la representación legal del Empleado. Por tanto, se confirma la sentencia apelada, salvo aquélla parte relacionada con los honorarios concedidos por el foro apelado.

I.

El Empleado comenzó a trabajar como Instructor de Computadoras en la Universidad, bajo un contrato temporero otorgado para el período del 22 de enero de 2003 al 30 de junio de 2003. Dicho contrato fue renovado el 19 de junio de 2003, para cubrir el período del 1 de agosto de 2003 al 31 de julio de 2004. Asimismo, desde el 1 de agosto de 2004, hasta el 31 de julio de 2006 el Empleado continuó trabajando bajo contratos de carácter temporero que se renovaban anualmente.

Luego, el 20 de junio de 2006, el Empleado firmó un contrato de carácter probatorio para el período del 1 de agosto de 2006 al 31 de julio de 2007.

El Empleado continuó sus labores en la Universidad bajo contratos de carácter probatorio, renovados anualmente, por el período del 1 de agosto de 2007 al 31 de julio de 2011. El sueldo que devengó el Empleado durante el período del último contrato fue de $3,355.00 mensuales. Además, la Universidad le hacía descuentos de su sueldo para el plan médico familiar, seguro social, medicare, y las contribuciones sobre ingreso.

El 8 de junio de 2011, la Universidad notificó al Empleado que, efectivo al 1 de agosto de 2012, no renovaría su contrato. La Universidad expresó que la “decisión fue tomada en gran medida por lo que se ha evidenciado como un servicio inadecuado a la Universidad Interamericana y la falta de apoyo a los procesos académicos del Recinto”.¹

Inconforme con dicha determinación, el 15 de junio de 2011, el Empleado solicitó reconsideración ante el Rector de la Universidad (recinto de Aguadilla), pero éste confirmó la decisión recurrida mediante carta del 17 de junio de 2011. Así las cosas, el 1 de septiembre de 2011, el Empleado apeló la determinación ante el Comité de Apelaciones de la Universidad. Sin embargo, la apelación fue denegada el 7 de diciembre de 2011, por falta de jurisdicción debido a que fue presentada fuera de término.

El 6 de agosto de 2012, el Empleado acudió ante la Unidad Antidiscrimen del Departamento del Trabajo y presentó una querella contra la Universidad por alegado discrimen.

Posteriormente, el 12 de junio de 2013, el Empleado presentó una demanda ante el Tribunal de Primera Instancia (“TPI”), reclamando daños y perjuicios ante la denegatoria de la Universidad de renovarle su contrato como Instructor de Computadoras. El Empleado alegó que la Universidad discriminó contra él por su condición de salud, acto prohibido bajo la Ley de Prohibición de Discrimen contra Impedidos, Ley Núm. 44 de 2 de julio de 1985, según enmendada, 1 LPRA sec. 501 et seq (“Ley 44”). En la alternativa, solicitó el remedio de mesada que dispone la Ley de Indemnización por Despido Injustificado, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, 29 LPRA sec. 185 et seq (“Ley 80”).

El 27 de septiembre de 2013, la Universidad solicitó que se dictara sentencia sumaria. Sostuvo que la reclamación de discrimen estaba prescrita y que la reclamación por despido injustificado no procedía debido a que el Empleado trabajaba por contrato.

Luego de varios trámites procesales, el 5 de febrero de 2014 el TPI dictó sentencia sumaria parcial desestimando, por prescripción, la causa de acción de discrimen bajo la Ley 44, supra. Además, concedió un término de 15 días a las partes para que se expresaran sobre la aplicación de la Ley 80 en el contexto de un profesor universitario.

La Universidad compareció y alegó que la doctrina prevaleciente dispone que las controversias que emanan de la relación de empleo del personal docente universitario se adjudican bajo la teoría general de las obligaciones y contratos. Por lo tanto, no eran aplicables las disposiciones de la Ley 80.

Mediante resolución de 7 de marzo de 2014, el TPI denegó la solicitud de sentencia sumaria en cuanto a la reclamación de despido injustificado bajo la Ley 80. El TPI concluyó que podía aplicar la Ley 80 ya que el puesto que ocupaba el Empleado no estaba expresamente excluido de la Ley. Además, indicó que debido a que el Empleado trabajaba por contratos, la Universidad venía obligada a demostrar que el referido contrato era bona fide.

La Universidad recurrió de dicha determinación ante nosotros, mediante recurso de certiorari, pero el mismo fue denegado mediante sentencia de 20 de mayo de 2014.²

Con respecto a los procedimientos ante el TPI, el 3 de diciembre de 2014, se celebró el juicio en su fondo. El 25 de febrero de 2015, el TPI dictó sentencia y concluyó que el contrato no era bona fide, que el Empleado tenía una expectativa de continuidad en el empleo y que el despido fue injustificado. Conforme a ello, el TPI ordenó a la Universidad a pagar al Empleado $28,834.98 por concepto de mesada, más intereses de 4.25% desde dictada la sentencia hasta que la misma fuera satisfecha. Asimismo, el TPI impuso el pago de honorarios de abogado a razón de 25%, calculado sobre la cuantía concedida por mesada.

La Universidad solicitó oportunamente reconsideración, así como determinaciones adicionales de hechos y conclusiones de derecho, pero las mismas fueron denegadas mediante resolución de 16 de marzo de 2015.

Inconforme con lo resuelto por el TPI, el 14 de abril de 2015, la Universidad presentó recurso de apelación ante nosotros. Alegó que erró el TPI al determinar que el contrato de empleo no era bona fide, al concluir que el despido fue injustificado y al imponer el pago de honorarios de abogado a razón del 25%.

II.

La Ley 80 provee un remedio para empleados, contratados por tiempo indeterminado, que sean despedidos sin justa causa. López Fantauzzi v. 100% Natural, 181 DPR 92, 107 (2011); Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364, 375 (2001). Éstos podrán reclamar a su patrono, además del sueldo devengado, una indemnización que será calculada usando la fórmula dispuesta en la Ley. 29 LPRA sec. 185a. El propósito de dicha indemnización, conocida comúnmente como la mesada, es proveer una ayuda económica al empleado despedido, para que pueda cubrir sus necesidades básicas durante la etapa de búsqueda de un nuevo empleo. Díaz v.

Wyndham Hotel Corp, supra.

Es norma conocida que la legislación laboral debe interpretarse liberalmente a favor del empleado y la exclusión de un empleado de los beneficios de la misma debe constar expresamente en el texto de la Ley. Romero et als. v. Cabrer Roig et als., 191 DPR 643 (2014). Así pues, la Ley 80 aplica a: (i) todo empleado de comercio, industria o cualquier otro negocio o sitio de empleo; (ii) que trabaje mediante remuneración de alguna clase; (iii) contratado sin tiempo determinado; (iv) y que haya sido despedido de su cargo sin justa causa. 29 LPRA sec. 185a; Romero et als. v. Cabrer Roig et als., supra.

Por el contrario, la Ley 80 no aplica cuando el empleado fue contratado por tiempo cierto o para un proyecto u obra determinada. López Fantauzzi v. 100% Natural, supra, pág. 109.

Todo lo anterior requiere que consideremos, como cuestión de umbral, si existe una relación empleado-patrono a...