Sentencia de Tribunal Apelativo de 29 de Junio de 2018, número de resolución KLAN201701434
| Emisor | Tribunal Apelativo |
| Número de resolución | KLAN201701434 |
| Tipo de recurso | Apelación |
| Fecha de Resolución | 29 de Junio de 2018 |
LEXTA20180629-041 -
Jesus Marin De Gracia v. Dorado Health Inc.
| | | Apelación procedente del Tribunal de Primera Instancia, Sala de Bayamón Caso Civil Núm.: D PE2014-0256 Sobre: Despido Injustificado: Procedimiento Sumario bajo la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, según enmendada |
Panel integrado por su presidente, el Juez González Vargas, la Juez Nieves Figueroa y el Juez Rivera Torres.[1]
González Vargas, Juez Ponente
En San Juan, Puerto Rico, a 29 de junio de 2018.
Comparece Dorado Health Inc. h/n/c Manatí Medical Center (Manatí Medical o la parte apelante) a través del recurso de apelación de título presentado el 18 de diciembre de 2017. Solicita que se revoque la Sentencia dictada por el Tribunal de Primera Instancia, Sala de Bayamón (TPI), el 3 de noviembre de 2017, notificada el 7 de diciembre del mismo año. Mediante dicho dictamen, el foro apelado declaró Ha Lugar la Querella por despido injustificado presentada por el Dr. Jesús Marín de Gracia. Consecuentemente, el TPI condenó a Manatí Medical a pagar al Dr. Marín de Gracia $59,062.50 por mesada, $5,000 en honorarios de abogado, más costas y gastos del litigio.
Por los fundamentos que exponemos a continuación, modificamos la Sentencia apelada y así modificada se confirma.
El Dr. Marín de Gracia presentó Querella en contra de Manatí Medical el 4 de abril de 2014 por despido injustificado al amparo de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, conocida como Ley de indemnización por despido sin justa causa, 29 LPRA sec. 185a, et seq. (Ley 80), mediante el procedimiento sumario de reclamaciones laborales establecido por la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, según enmendada, 32 LPRA sec. 3118, et seq. Planteó que comenzó a laborar para Manatí Medical el 1 de julio de 2011 como Director Médico de la Sala de Emergencia de Manatí Medical Center y que fue despedido injustificadamente el 20 de diciembre de 2013. Indicó que para esa fecha devengaba un salario mensual de $22,500, equivalente a un salario anual de $270,000. Por ello, solicitó como remedio el pago de la mesada correspondiente a dos años de sueldo por $59,062.50, más el 15% por concepto de honorarios de abogado.
Manatí Medical contestó la Querella el 14 de abril de 2014 mediante la cual negó los hechos planteados por el apelado y alegó varias defensas afirmativas.
Entre estas defensas, sostuvo que el Dr. Marín de Gracia no tiene derecho alguno a recibir una indemnización dado a que éste expresó verbalmente, en presencia de varios oficiales de Manatí Medical, que renunciaba y que la misma sería efectiva el 31 de diciembre de 2013.
Luego de haberse tomado una deposición al Dr. Marín de Gracia y de haberse presentado el Informe de Conferencia con Antelación a Juicio, se celebró el juicio en su fondo el 25 de marzo de 2015. Ambas partes estipularon los siguientes documentos: 1) Contrato de Servicios Profesionales entre Manatí
Medical y el Dr. Marín de Gracia; 2) Formulario W-2 del Dr. Marín de Gracia correspondiente a los años 2011, 2012 y 2013; 3) Carta del Sr. Alfonso J.
Vázquez Berríos, Director Ejecutivo de Manatí Medical Center (Sr. Vázquez Berríos), dirigida al Dr. Marín de Gracia con fecha del 24 de diciembre de 2013. Por su parte, el apelado presentó los siguientes documentos: 1) Borrador de Acuerdo Confidencial de Separación y Relevo General; 2) Carta del Dr. Marín de Gracia dirigida al Sr. Vázquez Berríos con fecha del 23 de diciembre de 2013; 3) Carta del Dr. Marín de Gracia dirigida al Sr. Vázquez Berríos con fecha del 31 de enero de 2014. La parte apelante, a su vez, presentó:
1) Hoja de Acción de Personal; 2) Carta del Sr.
Vázquez Berríos al Dr. Marín de Gracia con fecha del 18 de febrero de 2014; 3)
Formularios 480.6B del Dr. Marín de Gracia correspondientes a los años 2011, 2012 y 2013. Como parte de la prueba testimonial, la parte apelada ofreció su propio testimonio. De igual forma, Manatí Medical presentó los siguientes testimonios: Sr. Vázquez Berríos, Director Ejecutivo de Manatí Medical Center; Sr. Ricardo Borges Figueroa, Director de Seguridad Externa para Manatí Medical Center; y la Sra. Mildred Rosado Serrano, Secretaria del Director Médico de Sala de Emergencias en Manatí Medical Center.
Tras evaluar los testimonios y la prueba admitida, el 3 de noviembre de 2018 el TPI emitió la Sentencia recurrida. En virtud de ella, el foro apelado declaró ha lugar la Querella instada por el Dr. Marín de Gracia y condenó a Manatí
Medical a pagarle $59,062.50 por concepto de mesada, $5,000 en honorarios de abogado, más costas y gastos del litigio.
Inconforme, Manatí Medical presentó la apelación de título y le imputó al TPI la comisión de los siguientes tres errores:
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Erró el TPI en la apreciación, de la prueba al concluir que el querellante no renuncio a su contrato como Director Médico de la Sala de Emergencias del Hospital.
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Erró el TPI en la apreciación de la prueba al calcular la cuantía del salario sin considerar que el querellante solo tributaba por la partida reflejada en su comprobante de retención en la Forma W-2.
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Erró el TPI al concluir que la parte querellada incurrió en temeridad en abuso de su discreción.
Cuestionada la apreciación de la prueba hecha por el foro primario, la parte apelante acompañó la transcripción de la prueba oral. En relación a la misma, el Dr. Marín interpuso moción informativa indicando que estipulaba el contenido de dicha transcripción. Con el beneficio de la Transcripción Estipulada, el apelado a su vez presentó su oposición a la apelación. Damos por perfeccionado el recurso de título y procedemos a adjudicar el mismo bajo los fundamentos que expondremos a continuación.
II. A. El Tribunal Supremo ha afirmado en múltiples ocasiones el valor que reviste en nuestra sociedad el derecho al trabajo. Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., 180 DPR 894 (2011). El andamiaje legislativo en el ámbito laboral reconoce que el trabajo es un elemento central, tanto por lo que significa a nivel individual en la vida diaria de la ciudadanía, como por el beneficio colectivo que se genera cuando, a través del esfuerzo, ofrecemos calidad de vida y desarrollo social y económico para nuestro País. Íd. La jurisprudencia también ha reconocido que en la dinámica obrero-patronal la persona empleada es aún la parte más débil, por lo que se han aprobado una serie de estatutos con el fin de proteger el empleo, regular el contrato de trabajo y asegurar la salud y seguridad del obrero". Figueroa v. The Fuller Brush Co., supra, pág. 904, citando a Orsini v. Srio. de Hacienda, 177 DPR 596 (2009).
El quebranto de la relación laboral conlleva, de ordinario, la pérdida del sustento necesario para la vida diaria.
Por tanto, el Estado tiene un interés apremiante en tutelar las relaciones obrero-patronales mediante una política pública que proteja los derechos de los trabajadores. Rivera v. Pan Pepín, 161 DPR 681 (2004). Uno de esos estatutos es la Ley 80, supra. Este tiene el valioso propósito social de disuadir que un patrono despida a su empleado u empleada, salvo que demuestre una causa justificada para ello. Jusino et als. v. Walgreens, 155 DPR 560 (2001). En vista de su propósito reparador, la Ley 80 debe interpretarse de manera liberal y favorable al empleado. Jusino et als. v. Walgreens, supra; Belk v. Martínez, 146 DPR 215 (1998).
La Ley 80 no define el término despido sin justa causa sino que, de forma general, enumera en su Artículo 2, 29 LPRA sec. 185b, una serie de circunstancias que justifican el despido de un empleado u empleada. Ante la dificultad que representa intentar establecer y enumerar en un estatuto todas las posibles situaciones que podrían justificar un despido, los tribunales tienen la obligación de evaluar situaciones, no contenidas de forma expresa por la Ley 80, para determinar si medió, o no, justa causa para el despido de un trabajador. Jusino et als. v. Walgreens, supra. De esta forma, según ha expresado el Tribunal Supremo de manera reiterada, se considerará justa causa para el despido aquélla que tiene su origen no en el libre arbitrio del patrono, sino en razón vinculada a la ordenada marcha y normal funcionamiento de la empresa. Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra.
Con respecto al peso de la prueba, en términos procesales, la Ley 80 dispone en el Artículo 11, 29 LPRA sec.
185k(a), que en toda reclamación entablada por un empleado reclamando los beneficios de dicha Ley, el patrono tiene la obligación de alegar, en su contestación a la demanda, los hechos que dieron origen al despido y probar que el mismo estuvo justificado para quedar eximido de cumplir con el pago de indemnización según dispuesto en la Ley. Esto es, una vez el patrono alega la defensa de que hubo justa causa para el despido, le corresponde probarlo mediante la preponderancia de la prueba.Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra; Belk v. Martínez, supra; Rivera Águila v. K-Mart de P.R., 123 DPR. 599 (1989); Srio. del Trabajo v. I.T.T., 108 DPR 536 (1979). Como puede observarse, este estatuto para la fecha en la que se formalizó esta reclamación, creaba una presunción de que el despido del empleado fue injustificado y es al patrono a quien le corresponde rebatir dicha presunción. Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, 137 DPR 643 (1994).[2] Es decir, la Ley 80 establece una excepción a la norma general de derecho evidenciario que dispone que en toda reclamación judicial instada por una parte contra un demandando, sea el reclamante o demandante el que tiene la obligación de probar sus alegaciones para prevalecer en un pleito.Romero v. Cabrer Roig, 191 DPR 643 (2014); Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra.
En...
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