Sentencia de Tribunal Apelativo de 29 de Junio de 2018, número de resolución KLAN201800439
| Emisor | Tribunal Apelativo |
| Número de resolución | KLAN201800439 |
| Tipo de recurso | Apelación |
| Fecha de Resolución | 29 de Junio de 2018 |
LEXTA20180629-058 - Luis M.
Iglesias Robles v. Abbott Laboratories (pr)
| | | Apelación procedente del Tribunal de Instancia, Sala Superior de Humacao Civil número: HSCI201300891 Sobre: Despido injustificado y represalias |
Panel integrado por su presidente, el Juez González Vargas, la Juez Ortiz Flores y el Juez Rodríguez Casillas
Ortiz Flores, Juez Ponente
En San Juan, Puerto Rico, a 29 de junio de 2018.
Comparece el apelante, Luis M. Iglesias Robles, quien nos solicita la revocación de una sentencia sumaria emitida el 21 de marzo de 2018, notificada el 27 de marzo de 2018, por el Tribunal de Primera Instancia (TPI), Sala de Humacao. La misma desestimó sumariamente por insuficiencia de la prueba la querella que presentó el apelante en contra de la apelada, Abbott Laboratories Puerto Rico, Inc.
El 22 de agosto de 2013, el apelante presentó una Querella en contra del apelado, alegando haber sido despedido injustificadamente y discriminado por razón de su edad. Además, indicó que fue despedido en represalia por haber informado su interés de solicitar tratamiento a la Corporación del Fondo del Seguro del Estado. Todo ello, al amparo de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, 29 LPRA sec. 146 et seq.; Ley Núm. 115-1991, 29 LPRA sec. 194 et seq.; y la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1959, 29 LPRA sec. 185 et seq. El apelante, reclamó la suma de $900,000 por la pérdida de ingresos y daños morales; además, solicitó la reinstalación a su empleo más una compensación por concepto de mesada y honorarios de abogado.[1]
Oportunamente, la apelada presentó su Contestación a la Querella en la que alegó que el despido del apelante había sido justificado de conformidad con la Ley Núm. 80, supra, y su jurisprudencia interpretativa. A su vez, negó que el apelante hubiese sido víctima de discrimen o de represalias en el empleo. En síntesis, alegó haber despedido justificadamente al apelante luego de que éste incurriera en actuaciones impropias, deshonestas e irresponsables que hicieron imposible que continuara en su empleo.[2] Sostuvo, que previo a su despido, el apelante incurrió en múltiples actos de insubordinación e incumplido con las normas, políticas y procedimientos del apelado. Por último, indicó que días antes de su despido, el apelante había incurrido en conducta deshonesta.[3] El apelado acompañó su contestación con los siguientes documentos: (1) Job Description del puesto Sales Representative & Trade Merchandiser (2) Memo sobre Recommendation for Termination of Luis Iglesias-Sales Representative and Trade Merchandiser (#542) suscrito 13 de agosto de 2012; (3) ER Recommendation for Termination Worksheet; y, (4) Memo sobre Amonestación Escrita-Desempeño.
Luego de que el apelante desistiera voluntariamente de su causa de acción sobre discrimen por edad al amparo de la Ley Núm. 100, supra, la cual fue desestimada con perjuicio mediante Sentencia Parcial emitida el 17 de agosto de 2016,[4] el apelado presentó el 25 de agosto de 2016 una Moción Solicitando Autorización para Presentar Solicitud de Sentencia Sumaria. Sostuvo, que para que la querella del apelante prosperara, éste debía demostrar que fue despedido sin justa causa y si el despido se hizo en represalia por haberse reportado ante el Fondo para recibir tratamiento. Alegó, contar con evidencia clara sobre el hecho de que la alegada actividad protegida ocurrió después del despido del apelante. Por su parte, el apelante presentó una Urgente Oposición a Moción Solicitando Permiso para Presentar Moción de Sentencia Sumaria la cual fue replicada por el apelado.
Así las cosas, el 13 de enero de 2017, el apelado presentó una Moción de Sentencia Sumaria sobre las dos causas de acción restantes por resolver. En síntesis, alegó que el despido del apelante había sido justificado, de conformidad con lo dispuesto en la Ley Núm. 80, supra, y su jurisprudencia interpretativa y que la decisión de despedir al apelante la tomó con catorce (14) días de anticipación de que éste participara en la alegada actividad protegida. Siendo así, el apelado alegó la improcedencia de la causa de acción sobre represalias. En apoyo de su moción, el apelado acompañó la misma con prueba documental y testifical que acreditaban que la decisión de despedir al apelante se tomó catorce (14) días antes de que éste participara en la alegada actividad protegida. Además, indicó que la única razón por la que no se ejecutó la misma se debió a la ausencia del apelante a su empleo. Adujo, que aunque se asuma que las representaciones del apelante en cuanto a solicitar beneficios al Fondo era una actividad protegida al amparo de la Ley Núm.
115-1991, la decisión de despedirlo se tomó catorce (14) días antes de que manifestara solicitar tales servicios en el Fondo. Por ello, indicó que era improcedente que el apelante alegara represalia como motivo para su despido. El apelado, fundamentó su moción con una extensa lista de documentos, entre otros: (1) Job Description del puesto Sales Representative and Trade Merchandiser (2) copia del recibo del Código de Conducta de Abbott (3) copia del Manual de Empleado de Abbott y de su recibo (4) copia de recibo del Manual Abbott Montehiedra (5) copia de recibo del Manual del Empleado de Abbott (Carolina)
(6) copia del Plan de Mejora del Desempeño (PMD) dirigido al apelante como Trade Sales Specialist Supervisor para el periodo del 5 de marzo al 4 de junio de 2007 (7) Plan de Mejora del Desempeño (PMD) dirigido al apelante como Trade Sales Specialist Supervisor para el periodo de 9 de julio al 9 de octubre de 2007 (8) copia de la Toma de Deposición del apelante (9) carta de 3 de marzo de 2008 (10) Amonestación Escrita-Desempeño de 3 de julio de 2012 (11) Declaración Jurada del Sr. Juan L. Avilés Borrero, Trade District Manager de Abbott acompañada de una copia de Distribución de Hunger Smart, fotos de rutas y clientes del apelante, comunicaciones sobre status y planes de trabajo dirigidas al apelante, varios memos y mensajes de textos (13), carta de despido de 29 de agosto de 2012 y (14) copia de certificado médico.
Por su parte, el apelante presentó su Oposición a Moción de Sentencia Sumaria, la que luego fue replicada por el apelado. Mientras, el 30 de junio de 2017, el foro apelado celebró una vista argumentativa para discutir la moción de sentencia sumaria y en la que ambas partes tuvieron extensa oportunidad de argumentar sus respectivas alegaciones.
El 21 de marzo de 2018, luego de examinar cuidadosamente todos los documentos ante su consideración, incluyendo las admisiones bajo juramento del apelante en la deposición, las estipulaciones de las partes en el Informe de Conferencia con Antelación al Juicio y las deposiciones de los representantes del apelado anejado a los escritos; de haber escuchado los argumentos de ambas partes en la vista argumentativa del 30 de junio de 2017 y tras analizar el derecho aplicable, el foro apelado procedió a enumerar una serie de hechos disciplinarios que ocurrieron con anterioridad al despido del apelante:
1. El 19 de febrero de 2007, efectivo el 5 de marzo de 2007, el apelante fue puesto en un Plan de Mejoramiento de Desempeño que se extendió hasta el 9 de octubre de 2007, cuyos resultados finales se discutieron con el apelante el 3 de marzo de 2008, cuando éste fue degradado del puesto de Trade Services Specialist Supervisor al de Trade Sales Representative. Dicho plan al igual que la degradación, fueron discutidos con el apelante por el su entonces supervisor.
2. A finales del año 2011 y mediados del año 2012, el supervisor del apelante tuvo que darle seguimiento a éste por haber incumplido con las instrucciones de trabajo que le habían sido impartidas.
3. El 27 de marzo de 2012, el supervisor del apelante le llamó la atención a éste por la falta de planificación diaria en sus rutas y pobre desempeño.
4. El 12 de abril de 2012, el apelante, su supervisor y una empleada de la oficina de Recursos Humanos, se reunieron para discutir una serie de oportunidades de desempeño y con el trabajo administrativo. En dicha reunión, el apelante quedó advertido que, de continuar con su comportamiento, podría ser objeto de otro tipo de sanciones disciplinarias.
5. El 16 de abril de 2012, el supervisor del apelante le llamó la atención a éste por no haber creado su plan de trabajo semanal a través del programa salesforce.com según le había instruido.
6. El 25 de abril de 2012, el supervisor del apelante le volvió a llamar la atención por no seguir instrucciones y por no completar los informes solicitados correctamente. Este asunto, ya había sido discutido con el apelante el 14 de febrero de 2012.
7. El 19 de junio de 2012, el apelante y su supervisor se reunieron para...
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