Sentencia de Tribunal Apelativo de 11 de Septiembre de 2020, número de resolución KLAN201900028
| Emisor | Tribunal Apelativo |
| Número de resolución | KLAN201900028 |
| Tipo de recurso | KLAN |
| Fecha de Resolución | 11 de Septiembre de 2020 |
| | | APELACIÓN procedente del Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de Ponce Civil núm.: J PE20170073 (604) Sobre: Despido Injustificado |
Panel integrado por su presidente el Juez Flores García, el Juez Rivera Torres y la Juez Méndez Miró.[1]
Rivera Torres, Juez Ponente
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 11 de septiembre de 2020.
Comparece ante este Tribunal de Apelaciones el Sr. Robert Ortiz Ortiz (en adelante el señor Ortiz Ortiz o el apelante) mediante la apelación de epígrafe solicitándonos que revoquemos la Sentencia emitida por el Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de Ponce (el TPI) el 20 de diciembre de 2018, notificada el 28 del mismo mes y año. Mediante la referida determinación, el foro primario decretó la desestimación con perjuicio de la querella por despido injustificado incoada por el apelante.
Por los fundamentos que exponemos a continuación revocamos el dictamen apelado.
El 22 de febrero de 2017 el señor Ortiz Ortiz incoó una querella sobre despido injustificado contra Medtronic Puerto Rico Operations Co. (en adelante Medtronic o la parte apelada) al amparo de la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, según enmendada, conocida como la Ley de Procedimiento Sumario para Reclamaciones Laborales, 32 LPRA sec. 3118, et seq. En la misma alegó que comenzó a laborar en las instalaciones de Medtronic, en el pueblo de Villalba, el 5 de agosto de 2002 y fue despedido sin justa causa el 3 de marzo de 2016 en contravención a la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada. Señaló que se desempeñó como Senior EHS Specialist (Especialista en Salud y Seguridad) durante el periodo que laboró en la empresa. A esos efectos, solicitó la mesada correspondiente por $53,949.57 más el pago de los honorarios de abogado según dispone la Ley Núm. 2, supra.
Medtronic presentó la correspondiente contestación a la querella admitiendo que contrató al señor Ortiz Ortiz para trabajar en la planta de manufactura de Villalba. Entre las defensas afirmativas expresó que el apelante fue despedido por justa causa. Ello debido a que una auditoría de la Junta de Calidad Ambiental reflejó hallazgos calificados como mayores los cuales se debieron al incumplimiento del señor Ortiz Ortiz con las responsabilidades del puesto y con los procedimientos establecidos por ellos los cuales conocía y había sido entrenado. Estableció, además, que el despido respondió a factores objetivos y fue motivado por el propósito de preservar el buen orden y normal funcionamiento de la empresa, así como la integridad de sus operaciones. Asimismo, indicó que el apelante, en la evaluación del año fiscal 2014-2015, no cumplió con las expectativas de ejecución por lo que se implantó
un Plan de Mejora de Desempeño (Performance Improvement Plan -PIP) por el período de 90 días y en dicho lapso de tiempo fue que se efectuó la aludida auditoría recibiendo la compañía una multa de la agencia.
El 30 de mayo de 2017 las partes presentaron ante el foro primario el Informe de Conferencia con Antelación al Juicio, en el cual esbozaron catorce (14) estipulaciones de hechos.[2]
Así las cosas, el juicio en su fondo se celebró los días 28 y 30 de agosto de 2018, 14 de septiembre de 2018, 30 de octubre de 2018 y 2 de noviembre de 2018. Aquilatada la prueba testifical y documental presentada, el tribunal de primera instancia decretó la desestimación con perjuicio de la querella por despido injustificado incoada por el apelante. En el dictamen esbozó 108 determinaciones de hechos.[3] Además, el foro a quo determinó
que:[4]
La evidencia estableció que Ortiz tenía un historial de desempeño insatisfactorio y que Medtronic lo despidió por dicha razón.
...
...Por ende, está claro que Ortiz se estaba desempeñando insatisfactoriamente hacía un tiempo, al punto de que se le colocó en un plan de mejora de su desempeño o PIP, y que Ortiz estaba avisado que si no mejoraba y ejecutaba sus funciones sin errores se exponía a ser despedido.
...
...El caso de autos no involucra un caso de disciplina progresiva, sino un caso de un historial reiterado de desempeño deficiente.
...
Ortiz no presentó evidencia alguna que pudiera llevar a este Tribunal a determinar que su despido fue injustificado. Tampoco presentó
evidencia que este Tribunal le mereciera credibilidad que desacreditara los testimonios de los testigos de Medtronic ni la base de la Compañía para el despido. Los testimonios de la querellada en torno a las razones para el despido fueron totalmente consistentes. Incluso, las propias admisiones del querellante respecto a sus funciones y sus fallas de desempeño abonan a la conclusión de que su despido fue justificado y conforme a los parámetros de la ley.
Inconforme con el dictamen, el apelante presentó el recurso de apelación que nos ocupa imputándole al foro primario haber incurrido en los siguientes errores:
PRIMER ERROR: ERRÓ EL TRIBUNAL DE PRIMERA INSTANCIA EN LA APRECIACIÓN DE LA PRUEBA, LA ADJUDICACIÓN DE CREDIBILIDAD Y LA DETERMINACIÓN DE HECHOS, INCURRIENDO EN ERROR, PERJUICIO Y PARCIALIDAD, YA QUE NO LE OTORGÓ EL VALOR PROBATORIO CORRECTO A LA PRUEBA TESTIFICAL Y DOCUMENTAL PRESENTADA POR EL APELANTE.
SEGUNDO ERROR: ERRÓ EL TRIBUNAL DE PRIMERA INSTANCIA AL CONCLUIR QUE EL DESPIDO DEL APELANTE FUE JUSTIFICADO.
CER ERROR: ERRÓ EL TRIBUNAL DE PRIMERA INSTANCIA AL CONCLUIR QUE EL APELANTE INCURRIÓ EN UNA VIOLACIÓN REITERADA DE LAS REGLAS Y REGLAMENTOS DE LA APELADA, CUANDO EL APELANTE NUNCA FUE AMONESTADO NI SANCIONADO ANTES DE SER DESPEDIDO.
CUARTO ERROR: ERRÓ EL TRIBUNAL DE PRIMERA INSTANCIA AL DETERMINAR QUE LA EVIDENCIA DESFILADA ESTABLECIÓ QUE EL APELANTE TENÍA UN HISTORIAL DE DESEMPEÑO INSATISFACTORIO Y QUE POR ELLO MEDTRONIC LO DESPIDIÓ.
QUINTO ERROR: ERRÓ EL TRIBUNAL DE PRIMERA INSTANCIA AL DETERMINAR QUE LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO ANUALES REALIZADAS AL APELANTE CONSTITUÍAN DISCIPLINA CORRECTIVA Y PROGRESIVA.
Luego de varios trámites ante esta Curia, comenzados en enero de 2018, el 3 de diciembre de 2019 dictamos una Resolución acogiendo la transcripción de la prueba oral como la estipulada entre las partes. Además, se le concedió
el término de veinte (20) días al apelante para presentar un alegato suplementario, de entenderlo necesario. El 9 de marzo de 2020 el apelante sometió el alegato suplementario. Así las cosas, el 11 de marzo de 2020 le otorgamos el plazo de treinta (30) días a la parte apelada para presentar su oposición.
Mediante el escrito intitulado Oposición a Apelación presentado el 30 de mayo de 2020, la parte apelada cumplió con lo ordenado. Así, decretamos perfeccionado el recurso.
Analizados los escritos de las partes, el expediente apelativo, la transcripción de la prueba oral del juicio y los autos originales; así como estudiado el derecho aplicable, procedemos a resolver.
Despido Injustificado
En Whittenburg v. Col. Ntra. Sra. Del Carmen, 182 DPR 937, 949 (2011), el Tribunal Supremo nos expresó que [l]a Asamblea Legislativa aprobó, en 1976, la Ley 80, que, si bien no prohíbe absolutamente el despido de un empleado, castiga el despido que se hace sin justa causa. Igualmente, se ha declarado que la política pública establecida en nuestra legislación laboral reconoce que el trabajo es un elemento central de nuestra vida en sociedad.
Rivera Figueroa v. The Fuller Brush, Co., 180 DPR 894, 901-902 (2011). Conforme a ello, a diferencia del derecho constitucionalmente reconocido del empleado a renunciar a su empleo, no existe un derecho ilimitado e irrestricto de parte del patrono a despedir a su empleado. Íd., pág. 903.
La Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA sec. 185a et seq., conocida como la Ley de Despido Injustificado (Ley Núm. 80), fue promulgada con el propósito dual de penalizar y desalentar que un patrono, de modo arbitrario, irrazonable y sin justa causa, despida a su empleado.[5] Por otro lado, tuvo el propósito de servir como una medida de protección económica al empleado en el sector privado. Romero v. Cabrer Roig, 191 DPR 643 (2014); SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414, 424 (2013). A la par, como señalamos, la Ley Núm. 80, supra, le provee al empleado remedios para los daños causados por el despido injustificado. Reyes Sánchez v. Eaton Electrical, 189 DPR 586, 596 (2013).
En el sentido práctico, la Ley Núm. 80, supra, regula las circunstancias en que un patrono puede despedir a un empleado. Rivera Figueroa v. The Fuller Brush, Co., supra, pág. 905. La Ley Núm. 80, supra, aplica a los empleados de comercio, industria o cualquier otro negocio o sitio de empleo que: (1) estén contratados sin tiempo determinado; (2) reciban una remuneración, y (3) sean despedidos de su cargo sin que haya mediado justa causa. Rivera Figueroa v. The Fuller Brush, Co., supra, pág. 906.
El Artículo 1 de la Ley Núm. 80, 29 LPRA sec. 185a, expone que todo empleado despedido sin justa causa tendrá derecho a recibir una indemnización, además del sueldo que dejó de devengar. A esa compensación, se le conoce como la mesada cuya cuantía dependerá: (1) del tiempo que el empleado ocupó su puesto, y (2) del sueldo que devengaba. Romero v. Cabrer Roig, supra; Rivera Figueroa v. The Fuller Brush, Co., supra, pág. 905; Vélez Cortés v. Baxter, 179 DPR 455, 465-467 (2010). La mesada es el remedio exclusivo disponible para un empleado que ha sido despedido sin justa causa, o de modo injustificado. Romero v.
Cabrer Roig, supra.
Por su parte, el Artículo 2 de la Ley Núm. 80, 29 LPRA sec. 185b, detalla las circunstancias, no taxativas, constitutivas de justa causa para el despido, las cuales son: (a) que el empleado observe un patrón de conducta impropia o desordenada; (b) que el empleado no rinda su trabajo eficientemente o lo haga tardía y negligentemente o...
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