Sentencia de Tribunal Apelativo de 11 de Septiembre de 2020, número de resolución KLAN201900028
| Emisor | Tribunal Apelativo |
| Número de resolución | KLAN201900028 |
| Tipo de recurso | KLAN |
| Fecha de Resolución | 11 de Septiembre de 2020 |
| ROBERT ORTIZ ORTIZ Apelante Vs. MEDTRONIC PUERTO RICO OPERATIONS, CO. Apelada | | Apelación procedente del Tribunal de Primera Instancia, Sala de Ponce Caso Núm.: JPE20170073 (604) Sobre: Despido Injustificado |
Panel integrado por su presidente el Juez Flores García, el Juez Rivera Torres y la Juez Méndez Miró[1]
VOTO DISIDENTE DE LA JUEZ MÉNDEZ MIRÓ
En San Juan, Puerto Rico, a 11 de septiembre de 2020.
Disiento con respeto. Procedía confirmar la Sentencia del Tribunal de Primera Instancia, Sala de Ponce (TPI). Primero, el ordenamiento que rige no permite, en este caso, intervenir con la apreciación de la prueba que efectuó el TPI.
Segundo, Medtronic PuertoRico Operations, Co. (Medtronic) justificó cabalmente el despido del Sr. Robert Ortiz Ortiz (señorOrtiz).
Como se sabe, las únicas instancias en las que este Tribunal puede intervenir con la apreciación de la prueba, la adjudicación de credibilidad y las determinaciones de hechos que efectúa el TPI, es cuando este actúa bajo pasión, prejuicio o parcialidad o cuando incurre en un error manifiesto. La mayoría de este Tribunal determinó que la Sentencia del TPI no tiene indicios de pasión, prejuicio o parcialidad. Por ende, estimo que fundamenta su rechazo a la valoración de la prueba del TPI en un error manifiesto.
Conforme dicta el Foro Más Alto, se incurre en un error manifiesto cuando la apreciación de la prueba se distancia de la realidad fáctica o es inherentemente imposible o increíble. Pueblo v. Toro Martínez, 200DPR 834, 859 (2018). En específico:
el error que hace desechable la deferencia al foro sentenciador debe ser, como dice el concepto, manifiesto. Este estándar de revisión restringe nuestra facultad para sustituir el criterio del foro primario a escenarios en que, de la prueba admitida, no exista base suficiente que apoye su determinación. Diferencias de criterio jurídico no alcanzan ese estándar. Gómez Márquez y otros v. Periódico el Oriental Inc., y otros, 2020 TSPR 03, 203 DPR ___ (2020). (Citas omitidas) (Énfasis suplido).
Examiné todos los testimonios, extensos por demás, así como los documentos en este caso, y no identifico error manifiesto alguno. La prueba que desfiló ante el TPI presenta base suficiente para apoyar las determinaciones en la Sentencia. Entiéndase, el dictamen del TPI no se distancia de la realidad fáctica, como tampoco es inherentemente imposible. Ante ello, precisa concluir que este Tribunal rechazó la apreciación de la prueba que efectuó el TPI por una diferencia de criterio; en específico, por objeciones a la valoración de las faltas laborales del señor Ortiz, las cuales desembocaron en su despido. De nuevo, ello no justifica la sustitución del criterio del TPI por el de este Tribunal.
Por otra parte, aun si se permitiera la intervención con la adjudicación de la prueba, a mi juicio, la prueba documental y testifical que desfiló ante el TPI justifica el despido del señorOrtiz.
En síntesis, el señor Ortiz plantea: (a) que no cometió falta alguna; (b) que cualquier acción u omisión se debió a la confusión sobre la distribución de responsabilidades en el Área de Ambiental; y (c)que la inspección sorpresa de 10 de diciembre de 2015 concluyó con una Orden de Consentimiento, por lo que Medtronic no sufrió daño alguno. Se equivoca.
De entrada, es preciso señalar que el Manual de Empleados[2], el cual el señor Ortiz recibió[3], establece las faltas que Medtronic considera como no aceptable[s]. El empleado que comete alguna de estas faltas está sujeto a acción correctiva que puede incluir la terminación de empleo.
(Énfasis suplido). El inciso 25 establece que la siguiente falta es inaceptable: Desempeño insatisfactorio en el trabajo.
Con ello en mente, es preciso señalar que la prueba documental revela que Medtronic evaluó el desempeño del señor Ortiz en distintas ocasiones, con resultados variados. En el Performance and Development Summary de 2013[4], se identificaron deficiencias en las áreas de External Focus y Executes. El señor Ortiz estuvo de acuerdo con esta última en su autoevaluación. En el Performance and Development Summary de 2014[5], el evaluador supervisor y el señor Ortiz volvieron a coincidir en que necesitaba mejorar el área de Executes. En su autoevaluación, el señorOrtiz indicó: I need to focus in comply (sic) with target days. Sometimes I engaged in other activities that are required but distracted my focus on target days.
Finalmente, en el 2015, el señor Ortiz obtuvo un not meet en la totalidad de su Performance and Development Summary. En específico, falló en las categorías de: External Focus; Driven to Win; Executes (con la cual el señor Ortiz coincidió nuevamente); Boundaryless; y Global.
Durante el juicio, el señor Ortiz admitió que esta evaluación reflejó un desempeño insatisfactorio:
P A esta evaluación, esta evaluación refleja que usted no estaba cumpliendo, correcto, con su desempeño, que su desempeño no cumplía con las expectativas de la empresa, correcto.
R Sí.
P ¿Eso es lo que refleja, verdad?
R Sí.
P Ok.
R En algunas áreas.
P La evaluación global para ese año fiscal es que usted no cumplió expectativas, correcto.
R Correcto.
P Ok. O sea, que si bien es cierto que era en algunas áreas en, eh, en la totalidad de la evaluación concluyó que usted no cumplía.
R Correcto.[6]
En consecuencia, Medtronic aplicó un procedimiento de disciplina progresiva y mejoramiento, el Performance Improvement Plan[7] (PIP). Este cubrió el período del 29de septiembre de 2015 hasta el 18 de diciembre de 2015 y se fundamentó en que: Last performance review was rated not meet, with specific performance concerns in: lack of execution, lack of accountability, untimely issues resolution, not facilitating departmental flexibility, lack of consistency regarding continuous improvement, resistance to work assigned tasks and missing goals.
Cabe mencionar que el PIP advirtió que: Your continued employment is dependent upon your ability to meet the expectations for your performance.
A su vez, enfatizó: Please understand that this PIP is not a contract of continued employment. If improvement is not seen during the PIP period or improvement is not sustained during your tenure at Medtronic then further disciplinary action will be take, up to and including termination of employment. (Énfasis suplido).
El 10 de diciembre de 2015, mientras el PIP aún estaba en proceso, la Junta de Calidad Ambiental (JCA) efectuó una inspección sorpresa en diversas áreas de las facilidades de Medtronic en Villalba. De esta inspección surgieron varios hallazgos, los cuales Medtronic categorizó entre majors y minors.[8]
Conforme el procedimiento correctivo interno de Medtronic[9], se identificó al señor Ortiz como el owner de dos de los tres hallazgos mayores, ambos en el Final Hazardous Waste Stage Area. Estos fueron: (1)la ausencia de la información requerida en el etiquetado de un contenedor de 55 galones; y (2) la presencia de 17galones de material expirado sin el etiquetado que lo identificara como hazardous waste y sin la entrada correspondiente en la bitácora.
El 3 de marzo de 2016, Medtronic despidió al señorOrtiz. Según la carta de despido[10], este falló en seguir los procedimientos y en cumplir con sus responsabilidades, entre otras: de coordinar la disposición de los desperdicios y asegurar el manejo apropiado, su almacenamiento, etiquetamiento y el mantenimiento de los registros durante el proceso; proveer instrucciones a los empleados con respecto a la clasificación, identificación, manejo, almacenaje y disposición del desperdicio; proveer apoyo al gerencial de EHS en el cumplimiento con los requerimientos del programa de auditoría de EHS; y la remoción de desperdicios peligrosos en la manera que requieren los reglamentos.
El señor Ortiz admitió que los señalamientos de la JCA, según imputados, caen bajo la conducta proscrita en el Manual de Empleado de desempeño insatisfactorio:
P [ ] Lo cierto es que la 25 si la puede leer, si tiene la bondad.
R Desempeño insatisfactorio en el trabajo.
P Ok. Le pregunto, a usted no se le despidió por razones disciplinarias, verdad que no, ¿o sí?
R No, a mí se me despidió por el evento de la Junta.
P Por desempeño, verdad.
R Por el alegado desempeño.[11]
Dicho de otro modo, el TPI --correctamente--concluyó que se demostró
un historial de señalamientos de deficiencias en las ejecutorias del señor Ortiz. Este historial conllevó un procedimiento de mejoramiento profesional en el cual se advirtió al señor Ortiz que, de no mejorar, podía exponerse a un despido. Según evidenció la inspección sorpresa de la JCA, mientras el procedimiento estaba corriendo, el señor Ortiz cometió faltas adicionales.
La Sentencia de este Tribunal enfatiza que el PIP concluyó
satisfactoriamente a favor del señor Ortiz, por lo que no procede concluir que existía un historial de desempeño insatisfactorio. Esto no es correcto. Según el Sr. Frankie Iglesias (señorIglesias), Project Manager de EHS, supervisor inmediato del señor Ortiz...
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