Sentencia de Tribunal Apelativo de 24 de Septiembre de 2020, número de resolución KLAN202000171

EmisorTribunal Apelativo
Número de resoluciónKLAN202000171
Tipo de recursoKLAN
Fecha de Resolución24 de Septiembre de 2020

LEXTA20200924-015 - Jerry L. Watley Vazquez v. Zimmer Manufacturing B.v. & Fulano De Tal

Estado Libre Asociado de Puerto Rico

TRIBUNAL DE APELACIONES

PANEL VIII

JERRY L. WATLEY VÁZQUEZ
Apelado
V.
ZIMMER MANUFACTURING B.V. & FULANO DE TAL
Apelante
KLAN202000171
Apelación procedente del Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de Ponce Caso Núm. J PE2017-0265 (605) Sobre: Reclamación Laboral

Panel integrado por su presidente el Juez Hernández Sánchez, la Jueza Brignoni Mártir y la Jueza Grana Martínez.

Grana Martínez, Jueza Ponente

SENTENCIA

En San Juan, Puerto Rico, a 24 de septiembre de 2020.

Zimmer Manufacturing B. V. (apelante o Zimmer), solicita que revoquemos la negativa del Tribunal de Primera Instancia (TPI) a desestimar sumariamente la reclamación en su contra por despido injustificado.

El 26 de julio de 2020, la apelante presentó Moción suplementaria al alegato de apelación tras reciente decisión del Tribunal Supremo en el caso De León Torres v. Rivera Lebrón.

El apelado, señor Jerry L. Watley Vázquez, presentó su alegato en oposición al recurso.

Los hechos fácticos que preceden la determinación apelada son los siguientes.

I

El señor Jerry L. Watley Vázquez, en adelante el apelado o querellante, presentó una querella al amparo del procedimiento sumario laboral. El apelado alegó que la apelante violentó la Ley Núm. 115 del 20 de diciembre de 1991 contra las represalias en el empleo y la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976 que prohíbe el despido injustificado. El querellante adujo que fue despedido, debido a sus condiciones de salud, como la apnea del sueño. Además, atribuyó el despido, a que solicitó los servicios de la Corporación del Fondo del Seguro del Estado (CFSE). Véase, págs. 1-5 del apéndice del recurso.

El patrono, aquí parte apelante, negó las alegaciones de represalias y despido injustificado. Zimmer alegó que el apelado fue despido debido a un patrón de tardanzas y ausencias excesivas. Véase, págs. 6-11 del apéndice del recurso.

La apelante presentó una moción de sentencia sumaria, en la que solicitó la desestimación del pleito en su totalidad. Zimmer alegó que procedía la desestimación de la reclamación por despido injustificado, debido a que no existía controversia sobre los hechos siguientes. El apelado incumplió

reiteradamente con las políticas de asistencia e incurrió en un patrón de ausentismo y tardanzas no justificado. La empresa lo sometió a un proceso extenso de disciplina progresiva que fue infructuoso, porque el apelado no mejoró su conducta. El apelado fue despedido, conforme a la política de la empresa y, luego de ser amonestado en tres ocasiones. Véase, págs. 12-40 del apéndice del recurso.

Zimmer también solicitó la desestimación de la reclamación por represalias. El patrono alegó que no tomó ninguna acción contra el apelado, por haber solicitado los beneficios de la CFSE.

El apelado se opuso a la moción de sentencia sumaria y reiteró que fue despedido en represalias por acudir a la CFSE. No obstante, alegó que ponchaba tarde porque la apelante no permitía registrar la asistencia antes de la hora de entrada. El apelado adujo que esa situación ocasionaba que los empleados se acumularan en el ponchador para registrar la asistencia y que en ocasiones poncharan tarde. Además, alegó que algunas de sus tardanzas eran de un minuto y cuestionó que fueran sancionadas con ½ punto al igual que las tardanzas de cuatro horas de trabajo. El apelado acompañó la oposición con una declaración jurada. Véase, págs. 248-263 del apéndice del recurso.

El TPI evaluó las posiciones de las partes, examinó la totalidad del expediente y determinó que no existía controversia sobre los hechos a continuación.

El apelado comenzó a trabajar para la apelante el 2 de marzo de 1992 y acusó que recibió copia de los Manuales de Política de Recursos Humanos y Asistencia. Durante el tiempo que trabajó para la apelante se desempeñó como pulidor. Fue despedido el 21 de junio de 2017. La apelante es una empresa altamente reglamentada por legislación federal, debido a que manufactura dispositivos médicos ortopédicos utilizados en procedimientos quirúrgicos. Por esa razón, es auditada e inspeccionada constantemente por agencias reguladoras como la Food and Drug Administration. Las operaciones de la apelante están reguladas por las Buenas Prácticas de Manufactura que forman parte del Code of Federal Regulation. La apelante tiene un Manual de Políticas para los Miembros del equipo de Puerto Rico. Dicho manual establece, en términos generales, la política de recursos humanos. La empresa entrega a todos sus empleados una copia del manual. Todos los empleados están obligados a leer, entender y cumplir con sus disposiciones en todo momento. El manual establece que, en todo momento, los empleados están obligados a realizar sus tareas, oportuna, eficientemente y de acuerdo con los estándares de calidad y procedimientos dispuestos. Véase, Determinaciones de hecho 1-8 de la sentencia apelada.

El señor Jerry L. Watley Vázquez fue adiestrado debidamente y tenía conocimiento pleno sobre sus responsabilidades y sobre las normas y políticas de la compañía. El manual de la empresa incluye la política relacionada a la asistencia. La disponibilidad de los empleados para realizar la producción es un asunto crítico para la empresa, debido a la necesidad de cumplir con los requerimientos del mercado y de proveer soluciones diarias a los pacientes que usan sus productos. La política de asistencia establecida en el manual incluye las responsabilidades del empleado y el proceso disciplinario en caso de incumplimiento. La asistencia y puntualidad de los empleados toma particular importancia en industrias altamente reguladas como la apelante, debido a que los atrasos pueden trastocar las operaciones o procedimientos médicos pautados.

Además de ocasionar la pérdida de licencias o autorizaciones. Por esa razón, en el manual se establece que las ausencias y tardanzas, sin notificación previa al supervisor, conllevan acciones disciplinarias que incluyen el despido.

Véase, Determinaciones de hecho 9-13 de la sentencia apelada.

El manual de la apelante establece una política de disciplina progresiva. El paso apropiado se determinará en consideración a acciones disciplinarias previas, durante un periodo de doce meses. No obstante, si el empleado es un ofensor repetido se podrán tomar en consideración acciones disciplinarias que hayan ocurrido con anterioridad. La política de asistencia de Zimmer establece que para la empresa es crítico, tener empleados suficientes disponibles para realizar la producción requerida para satisfacer las necesidades de los pacientes. No obstante, la empresa reconoce que existe una cantidad razonable de ausencias que están fuera del control de los empleados y provee espacio para esas circunstancias. Zimmer impone a sus empleados la responsabilidad de reportar sus ausencias o tardanzas. Véase, Determinaciones de hecho 14-16 de la sentencia apelada.

La política de asistencia de la apelante establece un sistema de puntos. El empleado recibirá una amonestación escrita por cada tres puntos en un periodo de doce meses. Tres amonestaciones escritas durante un periodo de doce meses serán razón para la terminación del empleo. El empleado acumulará

medio punto, por cada tardanza de menos de cuatro horas, incluyendo las de un minuto. Las ausencias que no están protegidas por una licencia acumularán un punto, si exceden las cuatro horas. La presencia física de cada uno de los empleados es necesaria para el funcionamiento adecuado de las operaciones de la apelante. El apelado comprende la importancia de cumplir con la política de asistencia. Véase, Determinaciones de hecho 17-20 de la sentencia apelada.

Usualmente el apelado trabajaba en el primer turno de seis de la mañana a dos y media de la tarde. El área en la que trabajaba tenía de ocho a diez empleados. Durante los años 2016 y 2017, el apelado trabajó en la célula 208, localizada en el área conocida como PR01. La hora de entrada y salida se registra entrando el número de empleado en la pantalla del reloj ponchador y colocando el dedo índice en el scan de la huella dactilar. Durante el tiempo que el apelado trabajó para la apelante y hasta el presente, el Departamento de Recursos Humanos de Zimmer no ha recibido ninguna queja de ningún empleado incluyendo al señor Watley: 1) sobre problemas con los relojes ponchadores, 2)

de que el proceso de ponchar es muy largo o que impacta la capacidad de los empleados de registrar su entrada o salida a la hora asignada, 3) que la cantidad de personas que trabajan en la misma área y utilizan uno de los tres relojes ponchadores disponibles, ocasiona que los empleados incurran en tardanzas. Véase, Determinaciones de hecho 20-22 y 24-27 de la sentencia apelada.

La apelante amonestó en múltiples ocasiones al apelado, debido a su incumplimiento reiterado con la política de asistencia. El apelado en ninguna de esas ocasiones informó que sus tardanzas estuvieran relacionadas a problemas en el área del ponchador. Véase, Determinación de hecho 28 de la sentencia apelada.

El 10 de agosto de 2016, el apelado recibió una amonestación escrita por incumplir con la política de asistencia. Fue amonestado por sus tardanzas del 30 de marzo de 2016 y 26 de mayo de 2016. El apelado no presento una certificación para justificar esas tardanzas. El documento de Acción Disciplinaria provee para que el empleado escriba sus comentarios. El apelado no hizo ningún comentario en la amonestación escrita del 10 de agosto de 2016, no acudió al Departamento de Recursos Humanos y no solicitó acomodo razonable.

El documento advierte que el incumplimiento con las Políticas de Recursos Humanos y Asistencia acarreara la continuación del proceso disciplinario incluyendo la terminación del empleo. Véase, Determinaciones de hecho 15-35 de la sentencia apelada.

El 22 de septiembre de 2016, el apelado recibió una segunda amonestación...

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