Sentencia de Tribunal Apelativo de 08-01-2024, número de resolución KLRA202300075

LEXTA20240108-005 - Idalia M. Diaz Pedroza Parte v. Autoridad De Acueductos Y Alcantarillados De PR Parte

Estado Libre Asociado de Puerto Rico

TRIBUNAL DE APELACIONES

PANEL III

IDALIA M. DÍAZ PEDROZA Parte Recurrida v. AUTORIDAD DE ACUEDUCTOS Y ALCANTARILLADOS DE PUERTO RICO Parte Recurrente

KLRA202300075

Revisión de Decisión Administrativa procedente la Oficina de Apelaciones de la Autoridad de Acueductos y Alcantarillados Caso núm.: OA-21-013 Sobre: Revisión de escala y Revalorización de puesto

Panel integrado por su presidente, el Juez Figueroa Cabán, la Juez Grana Martínez, el Juez Rodríguez Flores y el Juez Monge Gómez.^[1]

Rodríguez Flores, Juez Ponente.

SENTENCIA

En San Juan, Puerto Rico, a 8 de enero de 2024.

La parte recurrente, Autoridad de Acueductos y Alcantarillados (AAA o parte recurrente), solicita que revoquemos la Resolución Final Parcial emitida por la Oficina de Apelaciones de la AAA (en adelante OA) el 14 de noviembre de 2022 y notificada en igual fecha. Mediante el referido dictamen, la OA ordenó a la AAA realizar un estudio de revalorización correspondiente al perfil de clase de Asesor Legal que ocupa la parte recurrida, la Lcda. Idalia M. Díaz Pedroza (Lcda. Díaz Pedroza o parte recurrida).

Mediante Resolución emitida el 14 de marzo de 2023, ordenamos a la Oficina de Apelaciones de la AAA a someter copia certificada del expediente administrativo OA-21-013, el cual la agencia nos presentó el 13 de abril de 2023.

Evaluados los escritos presentados por las partes, así como la copia certificada del expediente administrativo, desestimamos el recurso por falta de jurisdicción.

I.

El 2 de diciembre de 2020, la Lcda. Idalia M. Díaz Pedroza notificó una carta^[2] a la Sra. Glorimar Chiclana, Directora de Recursos Humanos y Relaciones Laborales de la AAA. En esta, la Lcda. Díaz Pedroza solicitó la revisión y/o reevaluación de la escala salarial del puesto de Asesor Legal y que se reevaluara su salario, bajo la doctrina de igual paga por igual trabajo y/o los criterios establecidos por la Ley de Igualdad Salarial. Al no recibir respuesta, el 23 de diciembre de 2020, la Lcda. Díaz Pedroza cursó una segunda carta^[3] a la Sra. Chiclana en la que informó que estaría presentado su solicitud ante la Oficina de Apelaciones de la AAA, por haber transcurrido el término establecido sin recibir respuesta a su primera carta.

Así, el 9 de julio de 2021, la Lcda. Idalia M. Díaz Pedroza presentó una apelación ante la Oficina de Apelaciones de la AAA. En resumen, la Lcda. Díaz Pedroza expuso que es abogada y empleada de la División Legal de la Autoridad de Acueductos y Alcantarillados en donde ocupa un puesto de Asesora Legal^[4]. Arguyó que comenzó a trabajar para la AAA el 26 de febrero de 2015, con un salario de $3,335.87 mensuales. Alegó que existen otros empleados dentro de la clase de asesor legal en el servicio de carrera que cuentan con cualificaciones y experiencia inferiores a la Lcda. Díaz Pedroza y que estos reciben mayor compensación, a pesar de realizar tareas de menor complejidad. La Lcda. Díaz Pedroza arguyó que la clase de Gerente Técnico está ubicada en una escala de retribución superior (escala 8) a la de Asesor Legal (escala 7). La Lcda. Díaz Pedroza señaló que, tomando en cuenta las clases y valor relativo de los puestos dentro de la estructura organizacional, era necesario se reevaluara la clase de asesor legal a escala 8. Por ello, la Lcda. Díaz Pedroza solicitó a la OA que declarase con lugar su apelación y concediera los siguientes remedios:

1) Se iguale o se ajuste el sueldo de la querellante (sic) a tenor con los criterios expuestos en la política y/o plan afirmativo, reglamentos y normas de la AAA, relacionados a la ley de Igual paga por Igual trabajo; y/o

2) Se conceda un aumento de sueldo, diferencial y/o cualquier otro tipo de compensación adicional que proceda a tenor con el artículo 9 de las normas de retribución y/o el artículo 15.1 y 15.2 del reglamento de recursos humanos de la AAA.

3) Se ordene la revalorización del puesto de Asesor Legal a la escala 8 con las consecuencias legales que esto pueda tener.^[5]

La AAA presentó su Contestación a la Apelación el 23 de julio de 2021^[6]. Luego de varios trámites procesales, el 2 de junio de 2022, la Lcda. Díaz Pedroza presentó una Moción de Sentencia Sumaria. En esta, alegó que la revalorización del puesto que ejerce como asesora legal se justifica bajo la sección 9.3(2) del Reglamento de Recursos Humanos de la AAA y formuló los hechos que entiende que no están en controversia, por los cuales procede se conceda el remedio solicitado.

En respuesta, el 26 de julio de 2022, la AAA se opuso a la solicitud de la Lcda. Díaz Pedroza^[7]. Aunque la AAA coincidió con la recurrida en que no existía controversia sobre los hechos propuestos, por su parte alegó que las funciones y factores compensables del puesto no han cambiado y que la revalorización de un puesto y estructura de sueldos son prerrogativas gerenciales. La AAA adujo que la norma aplicable a la revalorización de puestos la establece la sección 9.3 del Reglamento de Recursos Humanos de la AAA (aprobado 28 de febrero de 2008) y que no se ha dado ninguna de las circunstancias allí establecidas para proceder con la revalorización. Además, la AAA señaló que la reclamación estaba prescrita. Lo anterior, porque el plan de clasificación se aprobó en 2007, ninguno de los asesores legales impugnó la valorización de su clase y, para la fecha de nombramiento de la Lcda. Díaz Pedroza, la OA había adjudicado las impugnaciones al plan de clasificación presentada por varios empleados. Por ello, la AAA solicitó se dictara resolución sumaria parcial a su favor desestimando la reclamación de revalorización del puesto.

Por su parte, el 5 de agosto de 2022, la Lcda. Díaz Pedroza presentó un escrito de réplica, el cual acompañó de varios documentos. La OA le concedió un término a la AAA para expresar su posición en torno a la réplica.

Finalmente, el 14 de noviembre de 2022, notificada en igual fecha, la OA emitió la Resolución Final Parcial^[8] recurrida. En esta, la OA destacó lo siguiente:

Breve introducción

[…]

Cabe señalar que la apelante además de solicitar la revalorización del puesto que desempeña como Asesor(a) Legal reclama en el recurso de apelación sometido ante este Foro igual paga por igual trabajo y un aumento salarial en una escala salarial superior.

Ahora bien, lo que nos compete atender y resolver en esta etapa procesal son las solicitudes de la apelante y de la Autoridad de resoluciones sumarias respecto a la revalorización del puesto de Asesor(a) Legal.

Determinaciones de Hechos no Controvertidos

Los hechos que a continuación determinamos son aquellos que se desprenden de los documentos oficiales de la Autoridad y de otros bajo juramento que fueron acompañados por la apelante con sus escritos. La Autoridad no ofreció prueba documental y descans[ó] para sus argumentos en un análisis de los documentos oficiales presentados por la apelante y la reglamentación aplicable.

Los hechos que más adelante se consignan no existen controversias reales y sustanciales sobre los mismos. Así, no es necesaria la celebración de una vista plenaria para dilucidar estos. Gladys Bobé v. UBS Financial, 198 DPR 6 (2019) págs. 20-21. (Subrayado en el original).

Hechos

1. La apelante ocupa el puesto de Asesora Legal en el servicio de carrera de la Autoridad y labora en la división legal desde el mes de febrero de 2015.

2. El 8 de noviembre de 2007, la Autoridad aprobó el Manu[a]l del Plan de Clasificación y Retribución del Personal Gerencial del Servicio de Carrera.

3. El referido Manual fue adoptado a tenor con la Ley Número 184 del 3 de agosto de 2004, la que fue sustituida por la Ley 8 de 2017 conocida como Ley para la Administración y Transformación de los Recursos Humanos en el Gobierno de Puerto Rico. La Autoridad no ha efectuado ningún cambio o enmienda al Manu[a]l del Plan de Clasificación, ni al Reglamento de Recursos Humanos el cual fue aprobado el 28 de febrero de 2008.

4. El Manual establece que el Plan de Clasificación y Retribución se compone de dos procesos independientes que se completan entre sí: (a) la identificación, análisis y clasificación de los puestos gerenciales que responden a las necesidades de servicios y necesidades operacionales, en las áreas medulares y de apoyo de la Autoridad y (b) el diseño y desarrollo de las Estructuras de Sueldos a la cual se asignar[á]n las clases, según las normas de administración que respondan a la política de administración de sueldos de la Autoridad.

5. El desarrollo de un Plan de Clasificación consiste de un proceso a través del cual se estudian, se analizan y se ordenan, en forma sistemática, los diferentes puestos que integran la organización para su agrupación en clases. Conforme el análisis se establece el valor relativo de las clases, según sean iguales o sustancialmente similares en cuanto a la naturaleza y complejidad de los deberes de los puestos incluidos en las mismas clases y el grado de autoridad y responsabilidad delegado.

6. Un puesto se define como el conjunto de deberes y responsabilidades que requieren el empleo de una persona durante una jornada de trabajo parcial o completa. Una clase puede consistir de un puesto o grupo de puestos cuyos deberes, naturaleza del trabajo, autoridad y responsabilidad sean de tal modo semejante que pueda razonablemente denominarse con el mismo título. Una serie de clases significa la agrupación de clases que reflejan los distintos niveles jerárquicos de trabajo existentes en la organización.

7. Durante este proceso se identifican los problemas para atraer y retener talento, situaciones de inequidad interna o externa, tendencias de compensación en el mercado competitivo,...