Sentencia de Tribunal Apelativo de 31-10-2024, número de resolución KLAN202400723

LEXTA20241031-006 - Francisco Jose Nieves Christie v. Aids Healthcare Foundation

Estado Libre Asociado de Puerto Rico

TRIBUNAL DE APELACIONES

PANEL VII

Panel integrado por su presidenta, la Juez Domínguez Irizarry, el Juez Ronda del Toro y el Juez Pérez Ocasio

Domínguez Irizarry, Juez Ponente

SENTENCIA

En San Juan, Puerto Rico, a 31 de octubre de 2024.

El apelante, Francisco José Nieves Christie, comparece ante nos para que revoquemos la Sentencia emitida por el Tribunal de Primera Instancia, Sala de San Juan, notificada el 15 de julio de 2024. Mediante esta, el foro primario declaró Ha Lugar una Moción de Sentencia Sumaria promovida por Aids Healthcare Foundation, Inc. (la parte apelada). En consecuencia, desestimó una Querella incoada por el apelante por despido injustificado, al amparo de la Ley de Indemnización por Despido sin Justa Causa, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, 29 LPRA sec. 185 et seq.

Por los fundamentos que expondremos a continuación, se confirma la Sentencia apelada.

I

La parte apelada es una organización sin fines lucro encargada de proveer servicios de salud a poblaciones con VIH-SIDA. Desde el 20 de agosto de 2018, el apelante trabajó para esta corporación como Pharmacy Manager. El 15 de diciembre de 2022, el apelante cesó sus labores, tras ser despedido por la apelada.

El 29 de marzo de 2023, el apelante presentó la Querella de epígrafe. En esta, alegó haber sido despedido de manera injustificada por la apelante. Adujo que no existía, patrón de conducta impropia ni violación reiterada a las normas de la entidad atribuibles a él, que ameritara la separación de su empleo. Por lo tanto, solicitó el pago de indemnización, costas y honorarios por vía del procedimiento estatuido en la Ley de Procedimiento Sumario de Reclamaciones Laborales, Ley Núm. 2 del 17 de octubre de 1961, según enmendada, 32 LPRA sec. 3118, et seq.^[1]

El 1 de mayo de 2023, la apelada presentó su escrito titulado Contestación a Querella. A través de esta, arguyó que el despido fue justificado, toda vez que el apelante fue sujeto de acciones correctivas y progresivas previo a su despido, debido a su patrón de conducta impropia y en violación a las reglas y políticas de la compañía. Especificó que, el apelante, incumplió con las funciones esenciales de su puesto y con las expectativas de sus supervisores, poniendo en riesgo la marcha ordenada de los servicios de la entidad. Según expuso la apelada, el apelante, previo a su despido, recibió una amonestación verbal y una acción disciplinaria escrita final, por incurrir en conductas, tales como: tardanzas que afectaron el horario de operación de la farmacia; cierre de la farmacia antes de tiempo; alteraciones a la hoja de asistencia de empleados afectados por sus tardanzas; incumplimiento con el protocolo de Covid-19, arriesgando la salud de compañeros y pacientes, ello en incumplimiento con las normas de la empresa.^[2]

Tras varios trámites procesales, que no son necesarios pormenorizar, el 14 de diciembre de 2023, la apelada presentó una Moción de Sentencia Sumaria. En el pliego, esbozó cincuenta y cuatro (54) relaciones de hechos materiales respecto a los cuales alegó no existía controversia. Así, al amparo de la Ley Núm. 80, supra, sostuvo que el despido fue justificado y que procedía la desestimación con perjuicio del caso de epígrafe. Planteó que, como pharmacy manager, este era el encargado de abrir y mantener las operaciones de la farmacia en el horario establecido y de supervisar a los técnicos de farmacia. A su vez, sostuvo que este tenía acceso y conocimiento de lo establecido en el Manual del Empleado de la entidad, en el que se enumeraban las normas a regir sus funciones como empleado.

Según indicó, la decisión en controversia se basó en que el apelante ocasionó que la farmacia no estuviera en funciones dentro del horario de operaciones establecido en, al menos, diez (10) ocasiones. Por igual, sostuvo que éste manipuló el registro de asistencia de dos (2) empleados, a los cuales supervisaba, para reflejar que comenzaron a trabajar en un horario distinto al que realmente comenzaron a trabajar. Especificó, que los empleados no habían podido registrar su hora de llegada por culpa del apelante, al éste no llegar a tiempo para abrir la farmacia. Añadió que, en una (1) ocasión, el apelante cerró la farmacia antes del horario de cierre, sin autorización de sus supervisores, dejando fuera del establecimiento a una empleada con medicamentos controlados, sin las credenciales ni la supervisión requerida, en violación de las normas, políticas y buena marcha de la entidad. Sobre este particular, expuso que dicho Manual establece que la falsificación de la hoja de asistencias o expedientes de la empresa y la ausencia de la estación de trabajo, sin la debida autorización, son conductas que conllevan acción disciplinaria. Mientras que, sobre puntualidad y asistencia, expuso que el Manual del Empleado define como tardanzas o ausentismo excesivo la ocurrencia de estas en tres (3) ocasiones dentro de un periodo de noventa (90) días. Así, conforme lo antes descrito expresó que, se le amonestó al apelante en distintas fechas: una amonestación verbal el 22 de febrero de 2022; una por escrito el 26 de octubre de 2022; y, un final warning el 22 de noviembre de 2022, advirtiéndole que, de incurrir nuevamente en conducta contraria a las normas de la empresa, podía ser despedido.

Por último, la parte apelada detalló que, el 3 de diciembre de 2022, luego de habérsele aplicado las acciones disciplinarias progresivas por las conductas antes descritas, y destacando que por el último incidente se le entregó un final warning al apelante, éste asistió a una fiesta de la corporación habiendo estado expuesto al Covid-19, en violación al protocolo y normas establecidos por la empresa. A esto añadió, que el 5 de diciembre del mismo año, el apelante se presentó al trabajo sin haber llenado el formulario de exposición y, en horas de la tarde comenzó a tener síntomas. A causa de esto, procedió a llenar el formulario de exposición establecido en el protocolo y en dicho momento fue cuando la supervisora advino en conocimiento de la situación. Debido a ello, y en consideración de las acciones correctivas, la apelada determinó despedirle.^[3]

Por su parte, el 12 de febrero de 2024, el apelante presentó un escrito titulado Oposición a Moción de Sentencia Sumaria. En particular, alegó haber controvertido cuarenta y seis (46) de los hechos presentados por la apelada. En su pliego, planteó que la mayoría de los hechos por esta propuestos no eran hechos esenciales a la disputa entre las partes, así como que la parte apelada hacía uso de una narrativa acomodaticia. Por otro lado, en dicho escrito en oposición, propuso treinta y nueve (39) relaciones de hecho y solicitó, por lo tanto, que se dictara sentencia sumaria a su favor. En su discusión del derecho expuso que la apelada no satisfizo el estándar de justa causa, al alegadamente no establecer que incurrió en patrón alguno de conducta impropia que afectara la marcha de la corporación. En lo pertinente, aunque admitió que era un hecho incontrovertido que había llegado tarde en varias ocasiones durante enero y febrero 2022, indicó que corrigió dicha conducta en febrero de ese mismo año, tras recibir una amonestación verbal. Razonó que, al corregir la conducta, no se cumplió con el patrón de conducta impropia. Admitió, a su vez, que recibió amonestación por escrito el 22 de noviembre de 2022, como consecuencia de haber cerrado la farmacia antes del horario establecido. No obstante, excusó dicha acción tras indicar que ello obedeció a que tuvo que resolver una alegada emergencia. Además, sostuvo que no incumplió con la norma de autorización del supervisor, toda vez que, a su interpretación, lo que correspondía era notificar y no pedir permiso.^[4]

El 3 de abril de 2024, la apelada presentó un escrito titulado Réplica a Oposición a Moción de Sentencia Sumaria. En esencia, adujo que ninguna de las alegaciones del apelante derrotaba la justa causa demostrada por el patrono, ello por razón de que no estaban sustentadas en evidencia admisible. Por igual sostuvo que, aquellas que sí lo estaban, no creaban controversia real sobre los hechos materiales y esenciales del caso. Enfatizó que el apelante admitió haber sido sometido a un proceso de disciplina correctiva y progresiva, y que no expuso justificación suficiente para suprimir la corrección de la acción tomada en su contra. Por su parte, afirmó que tampoco procedía la sentencia sumaria solicitada por el apelante, por haberse presentado fuera de término dispuesto. Así, reiteró que por estos fundamentos, el foro primario debía declarar la Sentencia Sumaria a favor del patrono.^[5]

Tras entender sobre los respectivos argumentos de ambas partes, el 15 de julio de 2024, el Tribunal de Primera Instancia declaró Ha Lugar la Moción de Sentencia Sumaria presentada por la apelada. En consecuencia, desestimó la demanda del apelante con perjuicio.^[6] Determinando así que el despido fue justificado y que no existía causa de acción contra la apelada.

Inconforme, el 29 de julio de 2024, el apelante comparece ante nos mediante el presente recurso de apelación. En el mismo formula los siguientes señalamientos:

Erró el Tribunal de Primera Instancia al dictar sentencia sumaria a favor del patrono apelado sin formular determinaciones de hechos ni conclusiones de derecho a pesar de haber...