Sentencia de Tribunal Apelativo de 29 de Mayo de 2008, número de resolución KLAN200700859
| Emisor | Tribunal Apelativo |
| Número de resolución | KLAN200700859 |
| Tipo de recurso | Apelación |
| Fecha de Resolución | 29 de Mayo de 2008 |
LEXTA20080529-17 Cintrón López v. UN/Hart Hair Clinic
P.R.
ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO
| KARLA D. CINTRÓN LÓPEZ APELANTE V. NU/HART HAIR CLINIC PR APELADA | KLAN200700859 | APELACION procedente |
Panel integrado por su presidente, Juez Rivera Román, la Juez Coll Martí y el Juez Vizcarrondo Irizarry
Rivera Román, Juez Ponente
En San Juan, Puerto Rico a 29 de mayo de 2008.
La señora Karla D. Cintrón López presentó un recurso de apelación mediante el cual solicita que se revoque la sentencia dictada por el Tribunal de Primera Instancia que denegó su demanda por despido injustificado.
La controversia medular que se debe atender se circunscribe a los siguientes cuestionamientos: ¿Constituye justa causa para el despido el que una empleada mantenga un patrón de incumplimiento e ineficiencia en su trabajo?
A continuación, exponemos los hechos que se desprenden de la sentencia y la prueba documental que consta en el expediente del caso.
La señora Cintrón López comenzó a laborar en la Compañía NU/HART HAIR PR (NUHART), en abril del 2003.NUHART es una compañía que se dedica al negocio del trasplante de cabello.
La señora Cintrón López laboraba en NUHART en un puesto que se identifica como Consultora y Técnica de la sala de operaciones. Para el momento de los hechos, su personal estaba compuesto de cinco empleados a tiempo completo.
Las tareas de la señora Cintrón López, según fueron descritas en el juicio, como consultora eran: (1) contestar el teléfono; (2) dar citas; (3) realizar llamadas telefónicas para orientar a los clientes sobre los servicios de NU/HART; (4) explicar sus procedimientos y costos; y (5) realizar llamadas de seguimiento a los clientes interesados. De otra parte, como Técnica de Sala, sus responsabilidades se circunscribían a: (1) preparar a los pacientes; (2) esterilizar los instrumentos, (3) limpiar la sala de operaciones; (4) preparar la sala de cirugía; y (5) asistir al doctor en los procedimientos de transplante. Además, la señora Cintrón
López era supervisora directa de los técnicos de sala, por lo cual estaba encargada de: (1) prepararles su itinerario de trabajo, (2) asignar el personal de la sala de operaciones y (3) asegurarse de que todos los instrumentos estuvieran disponibles al momento de la operación. Ninguna de estas funciones estaba detallada en una hoja de deberes. Tampoco, al momento de los hechos, NUHART contaba con un Manual del Empleado que describiera los deberes, obligaciones y derechos de los empleados y las acciones disciplinarias que el patrono podría seguir en su contra si no cumplían con sus responsabilidades.
Durante el tiempo en que la señora Cintrón López trabajó en NUHART mostró un patrón de incumplimiento con sus deberes y responsabilidades.
Esto provocó que la señora Elizabeth Sánchez Rodríguez, gerente de NUHART, en varias ocasiones, la reprendiera verbalmente por no realizar las llamadas de seguimiento a los potenciales clientes y por acceder a la Internet para asuntos personales. La señora Sánchez Rodríguez amonestó por escrito a la señora Cintrón
López el 30 de noviembre de 2005 por no supervisar adecuadamente a los técnicos de sala y no asegurarse de que la sala de operaciones tuviera todo lo necesario para realizar el transplante de cabello. Finalmente, el 9 de marzo del 2006, la señora Sánchez Rodríguez le entregó a la señora Cintrón
López una notificación en la cual le informó que, debido a su pobre desempeño, estaría en un período probatorio de 30 días. En el documento se le puntualizó que sería despedida si, al final del término probatorio, su ejecutoria no mejoraba.
El 3 de mayo del 2006, la señora Sánchez Rodríguez notó que la tarjeta de asistencia de la señora Migdalia Díaz Nazario, amiga de la señora Cintrón López, estaba ponchada con hora de entrada a las 7:35 a.m. y de salida a las 5:06 p.m. Esto, a pesar de que en ese día la señora Díaz Nazario no había asistido al trabajo. Al examinar todas las tarjetas de los empleados, la señora Sánchez Rodríguez encontró que la tarjeta de la señora Cintrón
López tenía la misma hora de entrada y salida que la tarjeta de asistencia de la señora Díaz Nazario.
Para aclarar esta irregularidad, la señora Sánchez Rodríguez y el Dr. Mark Goss, médico cirujano de NUHART, se reunieron con la señora Díaz Nazario y la señora Cintrón López, el 6 de mayo del 2006.
Específicamente, le cuestionaron a la señora Cintrón
López si había ponchado la tarjeta de la señora Díaz Navarro. La señora Cintrón López negó las imputaciones y abandonó molesta la reunión. Ese mismo día, ambas empleadas fueron notificadas de que estaban despedidas.
Una semana después del incidente, el 13 de mayo del 2006, cuando la señora Sánchez realizaba el cuadre de las tarjetas de asistencia de los empleados se percató de que el 2 de mayo del 2006 la tarjeta de asistencia de la señora Cintrón López estaba ponchada, a pesar de que era su día libre. La tarjeta de asistencia de la señora Cintrón
López tenía hora de entrada a las 11:49 a.m. y hora de salida a las 7:00 p.m.
Mientras, la tarjeta de la señora Díaz Nazario estaba ponchada a las 10:44 a.m. y a las 7:00 p.m.
La señora Cintrón López reclamó una indemnización por despido injustificado y vacaciones contra NUHART, el 29 de junio del 2006. Por su parte, NUHART sometió su contestación a la demanda el 26 de julio del 2006.
La conferencia con antelación al juicio se efectuó el 25 de enero del 2007 y el juicio en su fondo el 28 de febrero del 2007. El Tribunal de Primera Instancia emitió una resolución y orden, el 20 de abril del 2007, concediéndole a la señora Cintrón López la cantidad de $800.00 por concepto de vacaciones adeudadas más una suma igual a la que se dejó de satisfacer, por concepto de la penalidad que dispone el Artículo 11 de la Ley 80 del 27 de julio del 1998, 29 L.P.R.A. sec 250 (i).
Además, le concedió la suma de $400.00 de honorarios de abogados que representaba el 25% del total concedido a favor de la señora Cintrón López.
Por otro lado, el juez de instancia denegó la demanda por despido injustificado.
Inconforme con el dictamen de instancia, la señora Cintrón López recurre a este foro apelativo y plantea la comisión de tres errores en la apreciación de la prueba y la legalidad del despido. Teniendo el beneficio de la comparecencia de ambas partes, procedemos a resolver.
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El despido injustificado
En nuestro ordenamiento jurídico no existe una legislación que prohíba
de forma absoluta el despido de un empleado. Ruy N.
Delgado Zayas, Apuntes para el Estudio de la Legislación Protectora del Trabajo en el Derecho Laboral Puertorriqueño, Ramallo Bros. Printing, Inc., San Juan, Puerto Rico, 2001, pág. 115. No obstante, existe una clara política pública, inmersa en todas las normativas laborales, de proteger los derechos de los trabajadores, lo cual incluye la tenencia del empleo. Arroyo v. Rattan Specialties, Inc., 117 D.P.R. 35, 62-63, 65-66 (1986). Esta premisa está respaldada en el hecho de que sin la protección efectiva del empleo no es necesaria la existencia de otros derechos laborales porque la subsistencia de éstos está coherentemente atada a la presencia de un trabajo.
La Ley 80 del 30 de mayo del 1976, según enmendada, Ley de Despido Sin Justa Causa, fue aprobada por la Asamblea Legislativa como parte del interés apremiante del Estado para regular las relaciones obrero-patronales
y evitar prácticas injustas del trabajo. Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 D.P.R. 364, 374 (2001).
Para esto, se incorporó en el estatuto el estándar de justa causa como limitación a toda acción de despido de parte del patrono. Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, 374-375.
Es necesario aclarar que este estatuto no proscribe la acción del despido, sino que le impone al patrono un elemento disuasivo para no despedir al trabajador sin justa causa. Luis H. Sánchez Caso, Reflexiones sobre la Responsabilidad Civil de los Oficiales y Gerenciales en Reclamaciones de Despido o Discrimen, 34 Rev.
Jur. U.I.P.R. 183, 210-11 (2000). En ese sentido, el propósito principal de la legislación es proveerles a los empleados, que son despedidos sin justa causa, un remedio justo y coherente con los daños causados por la pérdida del empleo para que se desaliente la incidencia de este tipo de despido provocado de forma arbitraria y caprichosa por los patronos. Ley 80, supra, Exposición de Motivo; Charles Zeno
Santiago y Víctor M. Bermúdez Pérez, Tratado de Derecho del Trabajo, Puerto Rico, Publicaciones J.T.S., 2003, Tomo I, pág. 35.
De esta forma, el estatuto le confiere cumplimiento a tres objetivos principales: (1) evitar que un patrono despida a un empleado sin causa justificada; (2) imponerle al patrono responsabilidad económica por despedir sin justa causa a un empleado; y (3) proveerle al trabajador una indemnización que le permita subsistir mientras encuentra un nuevo empleo. Respecto a la indemnización, el Tribunal Supremo ha establecido que la...
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