Sentencia de Tribunal Apelativo de 30 de Julio de 2010, número de resolución KLAN200901282
| Emisor | Tribunal Apelativo |
| Número de resolución | KLAN200901282 |
| Tipo de recurso | Apelación |
| Fecha de Resolución | 30 de Julio de 2010 |
| | | Apelación procedente del Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de Guayama Civil Núm.: G DP 2004-0160 Sobre: Daños y Perjuicios |
Panel integrado por su presidente, el juez Aponte Hernández, la jueza Cintrón Cintrón
y la jueza Birriel Cardona.
Birriel Cardona, Jueza Ponente
En San Juan, Puerto Rico, a 30 de julio de 2010.
Mediante escrito de Apelación la Sra. Yahaira Rodríguez Lebrón (señora Rodríguez) nos solicita que revisemos una Sentencia emitida por el Tribunal de Primera Instancia (TPI), Sala Superior de Guayama, en la que se declaró ha lugar una moción de desestimación al amparo de la Regla 39.2(c) de Procedimiento Civil.
Con el beneficio de la comparecencia de ambas partes, y la exposición narrativa estipulada procedemos a resolver.
El 23 de noviembre de 2004 la señora Rodríguez presentó una demanda sobre hostigamiento sexual en el empleo, despido injustificado y daños. En síntesis, alegó que fue despedida por no acceder a los acercamientos de índole sexual de su jefe, el Sr.Ahmad Nafe Rashad Hamdan
(demandado).
Posteriormente, el demandado presentó su contestación a la demanda negando las alegaciones contenidas en la misma y levantando varias defensas afirmativas.
Efectuada la vista en su fondo, el TPI dictó Sentencia desestimando la demanda al amparo de la Regla 39.2(c) de Procedimiento Civil. En ésta el tribunal expuso que la parte demandante no pasó prueba que demostrara y probara los hechos básicos que se requieren para activar la presunción de discrimen. Enparticular, señaló que la evidencia presentada no era suficiente para probar que hubo un despido injustificado.
Inconforme, la señora Rodríguez acudió ante nos mediante el recurso de apelación que nos ocupa y señaló la comisión de los siguientes errores:
Incurrió en manifiesto error el TPI al no permitirle a la apelante presentar parte de su expediente de personal, cuando la omisión de entregarlo fue un acto de la responsabilidad del apelado, ningún perjuicio se le causaba por lo tanto y éste tenía la obligación continúa de descubrir la prueba en su poder, sobre todo porque la misma era beneficiosa para la compareciente.
Incurrió en craso error el TPI al no permitir a la apelante crear un récord sobre prueba ofrecida y no admitida, conforme a la Regla 5 de las Reglas de Evidencia y las opiniones del Tribunal Supremo de Puerto Rico.
Incidió el TPI al ordenar el desglose de la prueba documental ofrecida y no admitida, excediendo así aquellas facultades conferidas a un tribunal inferior, limitadas por las propias Reglas de Evidencia y disposiciones del Reglamento del Tribunal de Apelaciones.
Contrario a lo establecido en la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988 (29 L.P.R.A. 155 et seq.), estatuto que proscribe el hostigamiento sexual en el empleo, el TPI no impuso una suma por concepto de daños, a pesar de haberse demostrado que el supervisor demandado incurrió en hostigamiento sexual al crear un ambiente hostil a la apelante.
Incurrió en error el TPI al no permitir a la apelante presentar prueba sobre sus daños, no obstante ésta encontrarse bajo las reglas del Tribunal en el momento en que se hace el requerimiento y ningún perjuicio se causaba a la parte apelada.
Incidió el TPI al decretar que la prueba de la apelante no estableció los elementos mínimos para activar la presunción de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, 29L.P.R.A. 146 et seq. Dicho de otra forma, incidió el TPI en la apreciación de la prueba.
Cometió error manifiesto el TPI al desestimar la demanda, cuando la parte apelada no cumplió con la norma requerida en las disposiciones de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, 29 L.P.R.A. 146 et seq., una vez activada la presunción del estatuto.
Examinemos el derecho a nuestro juicio aplicable a la cuestión planteada por la parte apelante.
La Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 19761 (Ley Núm. 80), mejor conocida como Ley de Indemnización por Despido Injustificado en Puerto Rico, le brinda a los trabajadores que han sido despedidos sin justa causa la oportunidad de disfrutar de una indemnización que les permita suplir sus necesidades básicas durante el tiempo que les pueda tomar conseguir un nuevo empleo. Dicho estatuto define el concepto de despido como, además de la cesantía del empleado, su suspensión indefinida o por un término que exceda de tres meses y la renuncia del empleo motivada por actuaciones del patrono dirigidas a inducirlo o forzarlo a renunciar. Díaz Fontanez v. Wyndham Hotel Corp.,
155 D.P.R. 364 (2001).
El Artículo 1 de la Ley Núm. 80, supra, establece que todo empleado de comercio, industria o cualquier otro negocio o sitio de empleo, donde trabaja mediante remuneración de clase alguna, contratado sin tiempo determinado, y que fuere despedido sin justa causa, tendrá derecho a recibir de su patrono, en adición al sueldo que hubiere devengado, el salario correspondiente a un mes por concepto de indemnización, conocida esta como la indemnización básica, y una indemnización progresiva adicional equivalente a una semana por cada año de servicio. La compensación en su totalidad constituye el remedio comúnmente conocido como la mesada. Díaz Fontanez
v. Wyndham Hotel Corp., Id.
Por su parte, el Artículo 2 de la Ley Núm. 80, supra, dispone que las siguientes instancias constituyen justa causa para el despido de un empleado:
(a) Que el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada. (b) La actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma eficiente o de hacerlo tardía y negligentemente o en violación de las normas de calidad del producto que se produce o maneja por el establecimiento. (c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables establecidas para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado. (d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento. (e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público. (f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido.
Como podemos observar, la enumeración no es taxativa, sino que provee ejemplos "sobre el tipo de conducta que constituye la razón y motivo justificados para el despido, por estar reñido con la ordenada marcha y normal funcionamiento de una empresa". Srio. del Trabajo v. G.P. Inds., Inc., 153D.P.R. 223, 244 (2001).
Finalmente es menester señalar que la Ley Núm. 80, supra, establece una importante presunción en contra del patrono, bajo la cual el despido se considera injustificado hasta que el patrono demuestre que existe una justa causa. Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra; Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med.
Avanzada, supra, a la pág. 650. (Énfasis nuestro)
A estos efectos el Art. 11 de la Ley Núm. 80, supra, establece que:
[e]n toda acción entablada por...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba