Sentencia de Tribunal Apelativo de 31 de Mayo de 2012, número de resolución KLRA201100924
| Emisor | Tribunal Apelativo |
| Número de resolución | KLRA201100924 |
| Tipo de recurso | Recursos de revisión administrativa |
| Fecha de Resolución | 31 de Mayo de 2012 |
LEXTA20120531-077 Soto Soto V.
Camioneros Cooperativa Transporte de Carga
| EDGAR SOTO SOTO | | Revisión de decisión administrativa procedente del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, Oficina de Mediación y Adjudicación Caso Núm.: AC-08-502 Sobre: Despido injustificado (Ley Núm. 80) |
Panel integrado por su presidente, el Juez Morales Rodríguez, el Juez Figueroa Cabán y el Juez Rivera Colón.
Morales Rodríguez, Juez Ponente
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 31 de mayo de 2012.
El querellante Edgar Soto Soto trabajó para Camioneros Cooperativa Transporte de Carga por veintiocho años. Lo hizo desde el 10 de febrero de 1979 hasta el 14 de septiembre de 2007, fecha en que fue despedido. Camioneros Cooperativa brinda servicios a empresas como Texaco, Gulf y Shell, entre otras, para cambio de aceite y filtro, y remplazo de goma de sus vehículos. El último puesto ocupado por Soto en la cooperativa fue de Oficial de Compras. Sus funciones consistían en las siguientes:
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Preparar requisición de órdenes de compras para inventario para taller central, San Juan Cement y Peñuelas; solicitar y obtener el mejor precio posible y mejor calidad a través de cotizaciones. Obtener por lo menos tres cotizaciones de distintos suplidores.
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Revisar las compras de gomas hechas por socios, según listado de crédito diario.
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Atender llamadas de suplidores, conforme la política de la empresa.
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Entrar los recibos, concluir y cerrar los P.O. (purchase order) según inventario y mercancía recibida.
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Crear código a piezas compradas para inventario.
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Dar seguimiento al recibo de mercancía ordenada a tiempo.
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Enviar copia de las órdenes de compra al Departamento de Cuentas a Pagar.
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Entregar copia de las órdenes de compra a las personas que efectuaron la requisición.
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Preparar informe de orden y compras semanales.
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Verificar inventario de taller de reparaciones de gomas, recibir y guardar todos los cascos para ser recapiados.
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Mantener un inventario adecuado de aceite, gomas, diesel y piezas.
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Actualizar los precios en sistema.
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Toma de inventario cada tres (3) meses.
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Tener control total de las transferencias de mercancía a otros talleres.
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En ausencia y/o vacaciones de Luis Cordero cubrir el área.
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Cualquier otra tarea que le sea asignada. (Énfasis nuestro)
El 2 de marzo de 2007, la directora de recursos humanos de la cooperativa le entregó una carta a Soto en la que le recordaba las políticas sobre recibo de materiales y equipo. Le indicó que las órdenes de compra no podían ser alteradas añadiendo ítems que no estuvieran originalmente contemplados en la orden; que había obviado las reglas sobre recibo de materiales. Le instó a seguirlas con mayor rigurosidad. Pero el problema que dio lugar al despido de Soto surgió por ciertas concesiones hechas a clientes que habían agotado su crédito en la cooperativa.
Según la norma de uso y costumbre en la empresa, a las y los socios se les extendía una línea de crédito por el veinte por ciento de las acciones comunes hasta un máximo de $3,000. Quien agotara ese límite necesitaba obtener autorización de la Junta de Directores de Camioneros Cooperativa para que se le pudiera emitir una orden de compra a su favor. Sin embargo, surge de los autos que no existía una norma o procedimiento por escrito a tales fines; y que tampoco la de uso se seguía rigurosamente. Los supervisores también daban autorizaciones en lugar de la Junta de Directores. En fin, quedó probado que la norma en cuestión era informal y no se aplicaba rigurosamente.
Al momento de los hechos a los que se sustrae este recurso, acababa de tomar posesión como gerente general de la cooperativa Wilfredo Fuster. Este gerente apenas comenzó su trabajo, al corroborar que Soto había emitido unas órdenes de compra en exceso de los límites de crédito en cinco casos, lo despidió sin más el 14 de septiembre de 2007.
Previo al despido, Soto no recibió alguna amonestación verbal o escrita sobre la emisión de esas órdenes de compra o alguna otra en el pasado. Tras su despido, el 11 de julio de 2008, Soto presentó su caso ante la Oficina de Mediación y Adjudicación del Departamento de Trabajo. Pidió la mesada básica ascendente a $8,651.34 correspondiente a seis meses de sueldo por haber ocurrido el despido luego de los quince años de servicio, y una indemnización progresiva de tres semanas de sueldo por cada año trabajado, equivalente a $29,970.00. La cuantía la calculó a base de treinta años de servicio cuando eran veintiocho años. La cuantía debió ser $27,972.00. El total de las partidas reclamadas fue así de $36,623.34.
Tras agotarse el proceso reglamentario, se celebró la vista en su fondo el 16 de diciembre de 2010. La OMA emitió su dictamen el 25 de agosto de 2011. No es frecuente, debemos destacarlo, que una agencia administrativa lleve a cabo un análisis tan cuidadoso, detallado y sensible de los hechos de un caso como el contenido en la resolución impugnada. Debemos citarlo pues en toda su extensión.
Un análisis de la contestación a querella en el presente caso, revela que las razones del despido de la querellante fueron causas atribuibles a él (en varias ocasiones autorizó
órdenes de compra a diferentes socios de la Cooperativa que excedían el límite de crédito autorizado para éstos, en violación a las directrices de la Junta de Directores de la Cooperativa y de su supervisor; además, ordenaba mercancía vía telefónica sin la debida autorización y procedía a emitir la orden de compra posterior al recibo de la mercancía). El no rendir el trabajo en forma eficiente, sin que medie un proceso consciente, es ineficiencia, que es una causal para el despido. ( )
El Artículo 2 de la Ley Núm.
80, [29 L.P.R.A. 185a, et seq.], dispone que la violación a las reglas de un patrono es motivo justificado para el despido de un trabajador, pero requiere: (a) que la violación de los reglamentos sea reiterada; (b) que las reglas y reglamentos sean razonables; y (c) que se suministre oportunamente copia de los mismos al trabajador.
La Ley Núm. 80, supra, excluye una violación aislada a los reglamentos o sus enmiendas de lo que constituye causa justificada para despedir a un trabajador. Ciertamente, todo patrono tiene derecho a establecer las reglas y normas básicas que entienda resultan necesarias para garantizar la más eficiente operación de su negocio. No obstante, eso no significa que el patrono disfruta de un cheque en blanco para fijar normas. Es requisito indispensable que las reglas guarden relación con la ordenada marcha y normal funcionamiento del negocio, o sea, que sean razonables. No puede despedirse a un trabajador por el hecho de no cumplir con una regla imposible de cumplir o cuando ésta resulta irrazonable.
Conforme disponen la Guía Revisada para la Aplicación de la Ley Núm. 80, [Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico, Guía Revisada para la Aplicación de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, enmendada, a la pág. 36]:
[L]a razonabilidad [de un reglamento] es un concepto muy subjetivo y sutil. Lo que resulta razonable en un establecimiento no tiene necesariamente que serlo en otro establecimiento.
Consecuentemente una regla puede ser razonablemente aplicada en determinadas circunstancias e irrazonablemente en otras circunstancias, aun cuando los hechos a que se aplique sean los mismos prima facie. Además, los reglamentos bajo la Ley Núm. 80, supra, no sólo deben ser razonables intrínsecamente sino que, además, deben ser administrados razonablemente.
De otra parte, una empresa no tiene necesariamente que promulgar reglamentación alguna o hacerla por escrito, pero en ese caso la empresa no puede despedir a ningún empleado por razón de que éste ha incurrido en violación a las reglas. No obstante, es preferible que el patrono establezca normas claras y específicas por escrito, con notificación adecuada al empleado. Esto no significa que el despido de un empleado por violaciones reiteradas a reglas y normas que se le brindaron verbalmente y no por escrito se considere automáticamente injustificado. En ese caso, el despido sólo será justificado si el empleado acepta o si la evidencia presentada prueba que éste conocía la norma en cuya violación incurrió reiteradamente. De lo contrario ser entiende que el empleado no conocía la norma y, por lo tanto, el despido sería injustificado. ( )
Como asunto de umbral, debemos destacar que en el caso de autos el despido se produjo por violación a las normas del patrono. Específicamente, tenemos ante nuestra consideración varias normas que fueron alegadamente violentadas por el querellante: (1) ordenar la compra de mercancía sin la debida requisición; (2) no verificar el Informe de Límites de Crédito antes de emitir una orden de compra; y, (3) no requerirle a los socios la autorización de la Junta de Directores o supervisores cuando éste no tenía balance de crédito o estaba sobregirado. Respecto a la primera norma, no tenemos mucho que abundar, toda vez que no se pasó prueba suficiente para probar que este hecho en efecto ocurrió, cuántas vences ocurrió y mucho menos que ello justificó el despido del querellante.
La prueba presentada por ambas partes se concentró en las otras dos (2) normas. Sobre éstas, tenemos que destacar que la primera de ellas, relacionada con la verificación del Informe de Línea de Crédito, era una de las responsabilidades del puesto que ocupaba el querellante y que fue parte de la prueba estipulada...
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