Sentencia de Tribunal Apelativo de 27 de Septiembre de 2013, número de resolución KLAN201300223
| Emisor | Tribunal Apelativo |
| Número de resolución | KLAN201300223 |
| Tipo de recurso | Apelación |
| Fecha de Resolución | 27 de Septiembre de 2013 |
| DAVID HERNÁNDEZ RIVERA Apelante | | Apelación procedente del Tribunal de Primera Instancia, Sala de Humacao Civil Núm. HSCI200900929 Sobre: Represalias en el Empleo, Hostigamiento Laboral y/o Despido Injustificado |
Panel integrado por su presidenta, la Juez Coll Martí, la Juez Domínguez Irizarry y el Juez Flores García
Coll Martí, Jueza Ponente
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 27 de septiembre 2013.
Ha comparecido el Sr. David Hernández Rivera y nos solicita que revisemos una Sentencia emitida el 28 de septiembre de 2012, debidamente notificada el 3 de octubre de 2012. En la aludida Sentencia, el Tribunal de Primera Instancia, Sala de Humacao, desestimó la demanda presentada por la parte apelante sobre despido injustificado, represalias y hostigamiento laboral. De esa Sentencia la parte apelante presentó una Solicitud de Determinaciones de Hecho Adicionales; Solicitud de Reconsideración Parcial, que fue resuelta en su contra el 16 de enero de 2013.
Por los fundamentos que expondremos, confirmamos la Sentencia apelada.
Veamos los hechos.
El Sr. Hernández Rivera comenzó a trabajar en McNeil Healthcare LLC (McNeil) en el año 1992 como empleado temporero. El 28 de marzo de 1994 comenzó a trabajar como empleado regular en la posición de operador de almacén. En el año 2002 fue ascendido a supervisor de manufactura en el área de Gel Dipping, posición que desempeñó hasta que fue separado de su empleo el 27 de febrero de 2009. McNeil se dedica a la manufactura de medicamentos para consumo humano, dicha industria es altamente regulada por agencias estatales y federales. El apelante era responsable del proceso de gel dipping1; este debía supervisar que dicho procedimiento se llevara a cabo conforme a los estándares de producción y manufactura de la empresa. Asimismo, debía asegurarse de que la producción estuviera dentro de los parámetros establecidos, que las máquinas no se detuvieran, que los lotes de producto llegaran al área designada y que los operadores a su cargo cumplieran con los procedimientos de producción.
Según se desprende del expediente apelativo, en el año 2004 el Sr. Hernández Rivera participó en un primer plan de mejoramiento conocido en inglés como un Performance Improvement Plan (PIP), debido a faltas en su desempeño. El propósito del PIP era ofrecerle al empleado las herramientas necesarias para que este mejorara su desempeño. En el PIP del 2004 se le señaló al Sr. Hernández Rivera que debía mejorar las siguientes áreas:
1
you must be more involved with your shifts activities. More time must be spent inside the manufacturing area, supervising operators and mechanics, performance plan, cGMP and safety issues.
-
More involment in the area and follow up to Nonconformances and Incident Reports related to the department
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Improved communication between the different shifts and your area Manager.
Luego de transcurrido el periodo establecido en el PIP, el apelante mejoró las faltas señaladas por su supervisor y el plan de mejoramiento fue cerrado.
Para el año 2007, McNeil trabajaba intensamente en dos proyectos llamados Turquesa y Midnight, los cuales eran de suma importancia para la compañía. Dichos productos eran nuevos en el mercado y de temporada, dirigidos a las personas con padecimientos de alergias. Los aludidos productos tenían una fecha límite de producción establecida para el mes de octubre de 2007, debido a que es la época de mayor incidencia de alergias en Puerto Rico y Estados Unidos. Aduce la parte apelada que el desempeño del Sr. Hernández Rivera, quien formaba parte de los proyectos Turquesa y Midnight con su equipo de trabajo, no fue el esperado, pues este nunca desplegó sentido de urgencia alguno ni pensamiento estratégico. Por tal razón, fue amonestado verbalmente.
Para el mes de junio de 2007, los proyectos se encontraban atrasados, debido a esto la gerencia de McNeil solicitó voluntarios para trabajar el domingo 17 de junio de 2007 (Día de los Padres). Para esto se creó un schedule o sábana con los nombres de los empleados que trabajarían el Día de los Padres. Surgió una controversia, cuando los empleados del segundo turno supervisados por el apelante no se presentaron a trabajar. A raíz de lo anterior, el grupo de empleados del segundo turno fueron suspendidos de empleo y sueldo por tres (3) días. La parte apelada argumenta que el Sr. Hernández Rivera no informó ni aclaró que los empleados suspendidos no estaban asignados a trabajar ese domingo. No obstante, luego de varios días, apareció el horario que había sido preparado por el apelante, lo cual confirmó la versión de los empleados suspendidos. Una vez se aclaró el malentendido, el Sr. Frazer Costa, quien es el Director de la Unidad de Negocio de Manufactura, se disculpó personalmente con los empleados y no se les descontó de sus sueldos los días que estuvieron suspendidos.
El apelante aduce que a partir de lo ocurrido ese Día de los Padres, comenzó a sentirse acosado laboralmente por el Sr. Costa. Por tal razón, el apelante dialogó con la Sra. Igneris Negrón, del Departamento de Recursos Humanos. Esta refirió a Hernández Rivera al psicólogo de la compañía. El psicólogo del Programa Ayuda al Empleado (PAE) de McNeil, refirió al apelante a la Corporación del Fondo del Seguro del Estado (CFSE). El 5 de julio de 2007, el Sr. Hernández se reportó a la CFSE, donde lo evaluaron y le recomendaron descanso. Posteriormente, el 14 de agosto de 2007, el apelante fue dado de alta. La CFSE determinó que la condición emocional del Sr. Hernández no estaba relacionada con el empleo, consecuentemente, ordenó el cierre y archivo del caso.
En respuesta a la determinación de la CFSE, el apelante solicitó una licencia por Incapacidad No Ocupacional (SINOT). El Sr. Hernández Rivera disfrutó de dicho beneficio hasta el 9 de enero de 2008, cuando se reincorporó a su trabajo.
Mientras el apelante se encontraba fuera del empleo, la Sra. Claribel Santos se convirtió en la nueva gerente de Gel Dipping.
Según surge del expediente, McNeil evalúa a todos sus empleados anualmente, comenzando dicho proceso entre los meses de septiembre y octubre. Los empleados son evaluados a base de una escala del 1 al 10, siendo el 1 la calificación más baja. Un empleado que obtiene una calificación de 3 o menos, no cumple con las expectativas que su puesto requiere. La evaluación del año 2007 del apelante fue preparada por el Sr. Fernández, quien era el antiguo gerente de Gel Dipping, el Sr. Costa y la Sra. Daisy Aguilar, Directora de Recursos Humanos. Es importante señalar que el Sr. Hernández únicamente fue evaluado por su ejecutoria de los meses de enero a julio de 2007. El Sr. Hernández obtuvo una calificación de 3. Por lo anterior el apelante fue asignado nuevamente a un plan de mejoramiento o PIP.
Así las cosas, el 8 de febrero de 2008, la Sra. Santos se reunió con el apelante para discutir el nuevo PIP diseñado con el fin de mejorar las fallas en su productividad. Se le señaló al Sr. Hernández las áreas que debía mejorar, tales como el manejo del piso de manufactura, la comunicación y su falta de sentido de urgencia. En lo pertinente, el PIP reza como sigue:
During the period of four months in 2007 as a Manufacturing Supervisor in the Geldipping department, manufacturing Management observation in reference to your performance was not according to the standards of this position. The following items did not meet the expectations required for a Manufacturing Supervisor:
New products build-up process during 2007- Turquoise & Midnight:
Geldipping equipment start-up process was not performed on time on 06/27/07.
Laser equipment start-up process was not performed on time for SRG products on 06/29/07.
No sense of urgency during the build-up process.
Lack of area operation & coordination knowledge
. . . . . . . .
Communication
Non-proactive communication of important situations during the shift build-up of Turquoise & Midnight
Además, como parte del plan de mejoramiento, el Sr. Hernández fue transferido al tercer turno. El tercer turno es uno de continuidad, con menos empleados para supervisar. La Sra. Santos adujo que trabajar en el tercer turno le daba oportunidad al empleado de enfocarse en las tareas del piso de manufactura. Se desprende del PIP que se apercibió al apelante, que de no mejorar su productividad, la compañía podía tomar otras acciones disciplinarias, incluyendo la separación del empleo.
Como parte del plan de mejoramiento, la Sra. Santos se reunía con el Sr. Hernández para discutir su ejecutoria semanal. Esto complementaba las reuniones diarias a las 7:00 a.m.
El 26 de febrero de 2008, la Sra. Santos y el apelante se reunieron para discutir su desempeño de la primera semana del PIP. En un documento titulado Week 1 Performance Improvement Summary, se plasmó el desempeño del apelante durante la semana del 11 al 16 de febrero de 2008. En síntesis, allí se detallaron los incumplimientos del Sr. Hernández, en específico, sus tardanzas en la entrega de los reportes de desempeño y eficiencia de dicha semana. Asimismo, le señaló su incumplimiento respecto a la limpieza del equipo de manufactura, y que dicho incumplimiento ocasionó que la producción del próximo turno se retrasara.
Además, se desprende que le hicieron las siguientes observaciones:
Week 1 Performance Summary:
Ownership and accountability of the areas performance. As a leader you must make things happen.
Timely communication of issues.
Issues awareness and decision making.
Communication with your peers/personnel
Credo values
Por su parte, el apelante firmó el documento y expusono concurro con algunos datos provistos en este PIP. Hay datos por lo cual me están penalizando que son pertenecientes a otros turnos, lo...
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