Sentencia de Tribunal Apelativo de 20 de Noviembre de 2013, número de resolución KLAN201300935
| Emisor | Tribunal Apelativo |
| Número de resolución | KLAN201300935 |
| Tipo de recurso | Apelación |
| Fecha de Resolución | 20 de Noviembre de 2013 |
REGIÓN JUDICIAL DE MAYAGÜEZ AGUADILLA -
UTUADO
| | | APELACIÓN procedente del Tribunal de Primera Instancia, Sala de Mayagüez Civil Núm.: ISCI201100102 Sobre: Reclamación de Salarios |
Panel integrado por su presidente, el Juez González Vargas, la Juez Surén Fuentes y la Jueza Soroeta Kodesh
Surén Fuentes, Juez Ponente
En San Juan, Puerto Rico, a 20 de noviembre de 2013.
Comparece Héctor González Bonilla y otros (apelantes) y mediante su recurso de apelación nos solicitan que revoquemos la sentencia dictada el 6 de mayo de 2013, por el Tribunal de Primera Instancia, Sala de Mayagüez (TPI), que denegó la querella de los apelantes por entender que el patrono logró probar que en los despidos medió justa causa.
Los hechos ante nuestra consideración no están en controversia. El caso que nos ocupa comenzó el 20 de enero de 2011, cuando los apelantes, 10 empleados de la corporación Metro Mayagüez, Inc. h/n/c/ Hospital Perea, presentaron una querella en la que solicitaron el pago de mesada por alegadamente haber sido despedidos injustificadamente el 11 de septiembre de 2009. (Ap. págs.
1-2).
El 7 de febrero de 2011, el Hospital Perea presentó su Contestación a Querella. Arguyó que la parte apelante no tenía derecho al pago de mesada, pues los querellantes fueron despedidos por justa causa, a tenor con las disposiciones de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, infra. Metro Mayagüez argumentó que las cesantías de los empleados se realizaron por justa causa como resultado de una subcontratación por razones económicas del área de Dietas y Cafetería. También adujo que los representantes de la Administración del Hospital se reunieron y negociaron con los representantes sindicales de los empleados en torno a la decisión de eliminar y subcontratar el Departamento de Dietas y Cafetería de Metro Mayagüez.1
Luego de varios trámites procesales, el 29 de abril de 2013, se celebró el juicio en su fondo. En el juicio, las partes estipularon las cantidades de las mesadas en caso de que la parte apelante prevaleciera en su reclamación, así como cada una de las cartas de cesantía que se le enviaron o entregaron a los querellantes. Asimismo, fue admitido en evidencia el contrato suscrito entre la compañía Nugen Group, Inc. y el Hospital Perea para que la primera operara el Departamento de Dietas y Servicios Nutricionales del hospital.
En cuanto a la prueba testifical, Metro Mayagüez presentó como su única testigo a la Sra. Joannie García, Contadora Pública Autorizada y Directora de Finanzas del Hospital Perea, tanto en el momento en que se efectuaron las cesantías como en el momento en que se celebró el juicio. Por su parte, la parte apelante presentó como su único testigo al Sr. Harvey García, quien era uno de los querellantes y delegado ante la Unión Unidad Laboral de Enfermeras y Empleados de la Salud (ULEES).
En el juicio, la Sra. Joannie García testificó que la administración del hospital consideró reorganizar y subcontratar a la compañía Nugen Group para reducir gastos, ya que un análisis de las finanzas del Departamento de Dietas y Servicios Nutricionales había revelado que dicho departamento generaba una pérdida anual de $317,000.00 para el hospital. Según su testimonio, el cual le mereció credibilidad al TPI, dicha contratación generaría un ahorro aproximado de $110,000.00 anuales. Como consecuencia de la contratación de Nugen Group, el Hospital Perea cesanteó a los 10 empleados del Departamento de Dietas y Servicios Nutricionales.
El 6 de mayo de 2013, notificada el 15 de mayo de 2013, el TPI dictó la sentencia de la cual aquí se recurre, denegando la querella incoada por los empleados-apelantes. Al así hacerlo, concluyó que la prueba desfilada y los hechos estipulados demostraban que las cesantías habían obedecido a la situación económica del Departamento de Dietas y Servicios Nutricionales. El tribunal estimó lo siguiente:
No cabe lugar a dudas que la subcontratación del Departamento de Dietas del Hospital respondió única y exclusivamente a la necesidad corporativa de llevar a cabo su negocio de la manera más efectiva y costo eficiente posible a los fines de propiciar el normal y buen funcionamiento de la empresa. (Ap. pág. 31).
Concluyó el tribunal que la determinación de subcontratar los servicios del antedicho departamento fue una legítima decisión de negocios contemplada por el ordenamiento jurídico en virtud del cual se permite cesantear personal sin exponerse a responsabilidad civil. Finalmente, el Tribunal de Primera Instancia concluyó que el despido de los querellantes estuvo justificado y había sido una decisión legítima de negocios.
Inconforme, el 13 de junio de 2013, los apelantes presentaron el recurso del epígrafe, imputándole al TPI haber errado de la siguiente forma:
PRIMER ERROR:
ERRÓ EL HONORABLE TRIBUNAL DE PRIMERA INSTANCIA AL RESOLVER QUE MEDIÓ JUSTA CAUSA PARA EL DESPIDO DE LOS APELANTES.
SEGUNDO ERROR:
ERRÓ EL HONORABLE TRIBUNAL DE PRIMERA INSTANCIA AL NO ADMITIR EN EVIDENCIA EL TESTIMONIO DEL APELANTE HARVEY GARCÍA.
Contamos con la comparecencia del Hospital Perea.
Como se sabe, el despido de un empleo es injustificado si no existen motivos para el mismo.2 Mediante la aprobación de la Ley Núm. 80-1976, según enmendada, 29 L.P.R.A. Sec. 185, et seq., (Ley 80), si el obrero ha sido despedido sin justa causa tiene oportunidad de disfrutar de una indemnización que le permita suplir sus necesidades básicas mientras consigue un nuevo empleo. Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 D.P.R. 364 (2001). En lo pertinente, en cuanto al estándar de justa causa, además de las causas de justificación de despido que se pactan contractualmente, la Ley 80 es clara en cuanto a las situaciones que constituyen justa causa para el despido de un empleado.
Se entenderá por justa causa para el despido de un empleado de un establecimiento:
-
Que el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada.
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La actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma eficiente o de hacerlo tardía y negligentemente o en violación de las normas de calidad del producto que se produce o maneja por el establecimiento.
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Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado.
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Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento. Disponiéndose, que en aquellos casos en que la empresa posea más de una oficina, fábrica, sucursal o planta, el cierre total, temporero o parcial de las operaciones de...
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