Sentencia de Tribunal Apelativo de 18 de Diciembre de 2015, número de resolución KLRA201401113
| Emisor | Tribunal Apelativo |
| Número de resolución | KLRA201401113 |
| Tipo de recurso | Recursos de revisión administrativa |
| Fecha de Resolución | 18 de Diciembre de 2015 |
| | | Revisión judicial procedente de la Junta de Gobierno de la Universidad de Puerto Rico Caso núm. JG-13-12 Sobre: Denegatoria de Nombramiento, Discrimen por sexo |
Panel integrado por su presidenta, la Juez Colom García, el Juez Steidel Figueroa y el Juez Sánchez Ramos1
Sánchez Ramos, Juez Ponente
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 18 de diciembre de 2015.
La doctora María J. Moreno Viqueira (“la Profesora”) comparece ante nosotros mediante recurso de Revisión Judicial, y nos solicita que revisemos una resolución de la Junta de Gobierno de la Universidad de Puerto Rico (“la Universidad” o “la UPR”), mediante la cual se confirmó la denegatoria de su nombramiento para un puesto probatorio docente.
Por los fundamentos que se exponen a continuación, se confirma la determinación recurrida.
El 25 de noviembre de 2007, la UPR publicó una convocatoria para el otorgamiento de dos nombramientos probatorios en el Departamento de Ciencias Sociales de la Facultad de Estudios Generales (“el Departamento”), efectivos a 1 de julio de 2008. Entre las cualidades que los solicitantes debían poseer, estaban las siguientes: experiencia multi e interdisciplinaria evidenciada en su práctica docente; estudios o producción intelectual, probada capacidad para la investigación y preparación de propuestas e interés en la enseñanza subgraduada en el contexto de la Educación General; doctorado de una universidad reconocida en alguna de las diversas áreas de las Ciencias Sociales como, por ejemplo, la Sociología, Geografía, Ciencias Políticas, Antropología, Economía, Historia o Psicología.
La Profesora fue una de los 72 candidatos que sometieron documentos en respuesta a la convocatoria. Las solicitudes de todos los candidatos fueron evaluadas por el Comité de Personal de Departamento (“el Comité de Personal”), compuesto en aquel tiempo por los doctores Pedro Álvarez Ramos (“el Director del Departamento”), Luis A. Ferrao Delgado, Rubén Nazario Velasco y Manuel Lobato Vico (“el Coordinador”). Los miembros del Comité de Personal habían sido electos por votación de los profesores del Departamento.
El Comité de Personal debía evaluar las solicitudes utilizando los criterios establecidos en el artículo 43 del Reglamento General de la Universidad de Puerto Rico, según enmendado, Reglamento Núm. 6479 de 25 de junio de 2002 (“el Reglamento”), así como los criterios contenidos en el Perfil del Profesor del Departamento de Ciencias Sociales, aprobado mediante referéndum departamental, celebrado el 10 de diciembre de 2007 (“el Perfil del Profesor”). Tras la evaluación inicial, el Comité de Personal seleccionó 12 candidatos para entrevistar, 7 mujeres y 5 hombres. La Profesora fue una de las seleccionadas para ser entrevistadas, lo cual ocurrió el 31 de marzo de 2008.
Completada la etapa de entrevistas, el Comité de Personal decidió clasificar numéricamente a los candidatos, a través de un sistema escogido por ellos, mediante el cual se otorgaría a cada candidato(a) una puntuación en cada uno de los renglones pertinentes. En efecto, el 18 de abril de 2008, cada miembro del Comité de Personal le otorgó a cada candidato(a) una puntuación del 1 al 5 para cada criterio del artículo 43 del Reglamento. En lo pertinente a este caso, dicho ejercicio arrojó los siguientes resultados: en primer lugar, la Profesora, con una puntuación de 25.65; en segundo lugar, la Dra. Marlene Duprey con una puntuación de 25.38; en tercer lugar, el Dr. Gabriel de la Luz-Rodríguez, con una puntuación de 25.18; y el Dr. José Morales González quedó ubicado en la posición número ocho con una puntuación de 23.02.2
Como explicaremos más adelante, el Comité optó por descartar estos resultados, producto del método escogido por ellos mismos para seleccionar las personas que serían recomendadas para ocupar las dos plazas disponibles, y cambiar el sistema de puntuación. No está claro, ni surge del récord, por qué el Comité tomó esta decisión. Aunque el Comité ofreció una “razón” para descartar el resultado (que el sistema escogido por ellos no era el mejor, como veremos), la realidad es que los “defectos” de dicho sistema pudieron ser advertidos antes de utilizarlo, además de que el Comité no tenía obligación jurídica de utilizar dicho sistema (ni de usar cualquier otro, salvo que sí tenían que regirse por los criterios antes mencionados).
La decisión del Comité de cambiar el sistema, así pues, parecería ser producto de insatisfacción con el resultado obtenido; es decir, esta decisión sugiere que ya el Comité, luego de las entrevistas, tenía una decisión tomada sobre quiénes eran los candidatos preferidos y decidieron ajustar y re-ajustar los mecanismos de evaluación hasta obtener el resultado deseado. Lo sucedido posteriormente, como veremos, acentúa esta sospecha. Sin embargo, como explicaremos más adelante, aun de ser ello cierto, no estamos en posición de sustituir el criterio de la UPR en este caso.
Según el récord administrativo ante nosotros, al examinar la puntuación que cada evaluador le otorgó a los candidatos, producto del método inicialmente escogido por el Comité de Personal, el Coordinador y el Director del Departamento observaron que:
Un evaluador puede dar 5 puntos al candidato A (el mejor según su criterio), 3 al candidato B y 1 al candidato C (el peor según su criterio), mientras que otro evaluador puede dar 5 puntos al C (el mejor según su criterio), 4.5 al B y 4 al A (el peor según su criterio). Los evaluadores tienen aquí opiniones dispares sobre los candidatos, pero por la forma de puntuar tan distinta (el primer evaluador utiliza una escala efectiva del 1 al 5, el segundo una escala efectiva del 4 al 5), el resultado no va a reflejar ese equilibrio de opiniones. En este ejemplo, el candidato A sacaría 9 puntos, el B sacaría 7.5 y el C sacaría 6; es decir, por la forma de puntuar prevalecería la opinión del primer evaluador.3
Ante esta observación (la cual pudo haberse hecho antes de implantar dicho mecanismo), el Coordinador determinó “estandarizar” “los resultados de cada evaluador en cada uno de los criterios, llevando las diferencias en la puntuación de los candidatos a una escala real del 1 al 5”.4
Luego de “ajustado” el mecanismo de evaluación numérica, el nuevo resultado fue el siguiente: en primer lugar, la Dra. Marlene Duprey con una puntuación de 23.82; en segundo lugar, la Profesora con una puntuación de 23.77; en tercer lugar, el Dr. Gabriel de la Luz-Rodríguez, con una puntuación de 23.71; y el Dr. José Morales González quedó ubicado en la posición número nueve con una puntuación de 19.09.
Adviértase, pues, que, aun luego de “corregido” el método de evaluación numérica, las mismas dos profesoras, incluyendo la aquí recurrente, ocuparon las primeras dos posiciones. Una vez más, en vez de respetar el resultado que arrojó el resultado escogido por el propio Comité, dicho cuerpo decidió descartar el ejercicio y comenzar de nuevo con otro “método”. Ello, como veremos, sin expresar de forma clara y coherente qué los movía. Así pues, el récord sugiere, nuevamente, que el Comité parecía haber ya determinado quiénes debían ser recomendados, con el inconveniente de que no eran las candidatas que hasta ahora habían sido favorecidas.
En efecto, al respecto, y al informar los resultados, el Coordinador le señaló a los miembros del Comité de Personal lo siguiente:
El proceso de estandarización no ha variado mucho los resultados previos; de hecho, para mi sorpresa, más que aclarar el panorama, lo ha hecho todavía un poco más complicado, ya que si la diferencia entre los tres primeros cualificados era muy reducida antes de la estandarización, ahora es prácticamente un empate. Para que tengan una idea, si el tercer clasificado hubiera recibido dos décimas de punto más por parte de cualquier evaluador en cualquiera de los criterios, se situaría en primer lugar (y de hecho, en algunos casos con una décima más ocurriría también eso).5
El Coordinador catalogó el resultado como una “diferencia tan extremadamente reducida” ocasionada por los evaluadores al haber otorgado a los candidatos principales puntuaciones similares en varios de los criterios.
El Coordinador concluyó que se debía “uniformar” la escala y la interpretación de los criterios ya que “el resultado del viernes está desvirtuado y que lo único que deja claro es que hace falta hablar sobre qué significa cada criterio y que es imprescindible una evaluación integral de la persona (parece que paradójicamente podemos ser más justos de esa manera)”.6 Por lo tanto, convocó al Comité de Personal a una reunión para el 22 de abril de 2008, y propuso que se evaluaran nuevamente a los primeros cinco candidatos, adjudicando, para cada criterio, 5 puntos al mejor candidato y 1 punto al peor (no surge del récord si el Comité llegó a efectuar este tercer ejercicio numérico en algún momento).
Vemos, pues, que el Comité decide descartar los resultados porque, supuestamente, la diferencia entre los candidatos era muy “reducida”, determinando así que era necesaria, ahora, una “evaluación integral” de la persona. De nuevo, el que un método numérico pueda arrojar resultados “cerrados”, y el que dicho método pueda no ser el mejor para efectuar una “evaluación integral”, son asuntos que podían y debían ser considerados antes de escoger e implantar el método numérico. La decisión de cambiar el método, luego de implantado, luce como una justificación ex post facto para un resultado deseado y pre-determinado, pero que no había sido obtenido hasta ahora.
Luego de reunirse, el Comité de Personal solicitó a todos los candidatos que suplementaran sus expedientes con copia de los artículos y/o conferencias en que habían trabajado. Así las cosas, el 23 de...
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