Sentencia de Tribunal Apelativo de 8 de Agosto de 2018, número de resolución KLAN201800247
| Emisor | Tribunal Apelativo |
| Número de resolución | KLAN201800247 |
| Tipo de recurso | Apelación |
| Fecha de Resolución | 8 de Agosto de 2018 |
| | | Apelación procedente del Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de San Juan Sobre: Despido Injustificado; Procedimiento Sumario Ley 2 Caso Núm.: K PE2015-3512 (603) |
Panel integrado por su presidente, el Juez Vizcarrondo Irizarry, el Juez Rodríguez Casillas y el Juez Bonilla Ortiz.
Rodríguez Casillas, Juez Ponente
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 8 de agosto de 2018.
Comparece ante nos el señor Deivis Galván Feliz (Galván Feliz o el apelante) para solicitar la revocación de una Sentencia emitida por el Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de San Juan (TPI), el 22 de febrero de 2018.[1]
En dicho dictamen, se declaró Ha Lugar la moción de sentencia sumaria presentada por Numeat Packing, Inc. (Numeat o la parte apelada), tras concluir que medió justa causa para el despido del apelante. En consecuencia, desestimó
con perjuicio la querella instada por este último al amparo de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976 (Ley Núm. 80).[2]
El 23 de noviembre de 2015, Galván Feliz presentó una querella bajo el procedimiento sumario laboral provisto por ley en contra de su antiguo patrono, Numeat.[3] El apelante requirió el pago de la mesada por concepto de despido injustificado, además del pago de los honorarios de abogado e intereses.
El 2 de diciembre de 2015, Numeat contestó la querella negando las aseveraciones en su contra. Entre las defensas afirmativas planteadas, señaló que Galván Feliz no tenía derecho al pago de la mesada, toda vez que su despido respondió al legítimo interés de la empresa de preservar su buen y normal funcionamiento. En ese sentido, adujo que el apelante quien estuvo involucrado en una pelea y agredió físicamente a otro empleado incurrió en una conducta violatoria a múltiples normas de la empresa, por lo que la decisión de destituirlo no fue arbitraria ni caprichosa.
Luego de varios trámites procesales impertinentes a la controversia que nos ocupa, las partes sometieron el Informe de Conferencia con Antelación al Juicio el 30 de octubre de 2017. De dicho documento se desprende la estipulación de varios hechos, entre estos, que:
3. El lunes 31 de agosto de 2015 hubo una confrontación física ente el querellante y el Sr.
Jorge Villalobos fuera de los predios de la empresa y antes de que empezara el turno de trabajo de ellos en la mañana.
[ ]
5. La Sra.
Damaris Santiago, gerente de recursos humanos de la empresa, llevó a cabo una investigación en torno a los incidentes ocurridos el 29 de agosto de 2015 y el 31 de agosto de 2015 entre el querellante y otro empleado.[4]
Durante la Conferencia con Antelación al Juicio, celebrada el 6 de noviembre de 2017, las partes estipularon la siguiente prueba documental: el Informe de Investigación y el Manual del Empleado(a).[5]
El Informe de Investigación, preparado por la Gerente de Recursos Humanos de Numeat el 31 de agosto de 2015, recoge la conversación sostenida entre esta y uno de los supervisores del apelante, el señor Manuel Díaz Coto (el supervisor), sobre el incidente en el que estuvo involucrado Galván Feliz. A continuación, lo discutido en la aludida reunión, según consta en el informe:
[e]n el día de hoy el Sr. Manuel Díaz pas[ó] a mi oficina y le pregunt[é] qu[é] era lo que había sucedido entre Deivis y Jorge. El Sr. Díaz indic[ó] que cuando Jorge bajaba para la compañía Deivis salió corriendo y le propin[ó] varios golpes. Le pregunt[é] al Sr. Díaz que si entendía porqu[é] había sucedido esa pelea y me indic[ó] que el sábado 29 de agosto de 2015[,] que fue nuestro Torneo de Baloncesto[,] Jorge se dirigió a Deivis y lo invit[ó] a pelear en las facilidades. El Sr. Deivis le indic[ó] que [é]l no iba a pelear porque andaba con su hijo que si fuera en otro lado le metía las manos. Según el Sr. Díaz ese día no sucedió nada pero hoy vio a Deivis salir corriendo de su lado cuando vio a Jorge acercarse y ahí
comenzó la pelea. Deivis fue el que comenzó a dar golpes al otro empleado.[6]
Por otro lado, el Manual del Empleado(a) provee un cuerpo de normas, políticas, reglas y procedimientos obligatorios para todo empleado de la parte apelada. La normativa en discusión requiere que los empleados observen ciertas normas y exhiban: una conducta apropiada tanto en el desempeño de sus funciones como en su comportamiento en general.[7] De ahí, que incluye una lista no taxativa de las reglas generales de conducta de la compañía. En lo pertinente, señala que todo empleado deberá:
1. Seguir las reglas y normas generales de funcionamiento de la empresa.
[ ]
5. Mantener una conducta respetuosa y de relación cordial con el resto de los compañeros, clientes, suplidores y otros a quienes pueda aplicar.
[ ]
12. Sostener relaciones interpersonales y de trabajo que sean saludables, de respeto y que no rayen o puedan culminar en conducta impropia e inapropiada.
13. Respetar la integridad de cada individuo [ ].[8]
El Manual provee para la utilización de un sistema de disciplina progresiva cuyo último fin será intentar que toda situación de índole disciplinaria que pueda alterar el bienestar de la empresa regrese a la normalidad. Al respecto, Numeat incorporó varios principios que habrán de encaminar los procesos disciplinarios ante su consideración, a saber:
4.La acción disciplinaria a tomarse va a ser proporcional a la severidad de la falta. Esto significa que la decisión ante un problema de disciplina puede posicionarse en cualquier punto del proceso que mejor aplique.
[ ]
6.Existirán situaciones en que la gravedad de la falta requerirá despido inmediato y no será de aplicación el principio de disciplina progresiva, por ejemplo, agresión física, robo, uso de drogas ilícitas en la compañía y abandono de empleo[,] entre otras.[9]
Entre las causas reconocidas en dicho cuerpo reglamentario para la imposición de una medida de disciplinaria progresiva contra un empleado, se encuentran las siguientes:
6. Ser irrespetuoso y/o descortés con sus compañeros de trabajo, supervisores, clientes, suplidores y visitantes.
[ ]
14. Violar o instigar a otros empleados a violar los procedimientos, normas o reglas de Numeat [ ].
[ ]
18. Conducta fuera de los predios de Numeat [ ] que sea denigrante o que vaya en detrimento a la buena imagen o el buen nombre de la Empresa.
[ ]
21. Incurrir en conducta impropia o desordenada.
[ ]
32. Cualquier acción u omisión negligente que cause daño en la propiedad de Numeat [ ] de otros empleados o visitantes, o que ponga en peligro dicha propiedad o a las personas.
[ ]
42. Alterar la paz y el orden en los predios de la Empresa.[10]
Como parte de la implantación de este mecanismo, le corresponde al supervisor del empleado recomendar y tomar aquellas medidas preventivas que entienda apropiadas y necesarias para atender las distintas situaciones de índole disciplinaria que puedan ocurrir en su departamento, unidad o equipo de trabajo. En el desempeño de tal responsabilidad, el Manual ordena que se tomen en consideración los factores que a continuación enumeramos:
-
Seriedad de la falta o violación[.]
-
Historial sobre la frecuencia y el tiempo transcurrido desde la última violación.
-
Otras violaciones de naturaleza distinta[.]
-
Historial del empleado en la empresa[.]
-
Responsabilidad del provocador del acto o situación.
-
Grado de orientación y adiestramiento ofrecido hacia la observancia de la norma.
-
Historial de la empresa sobre la disciplina en situaciones similares.
-
El impacto e influencia de la medida disciplinaria a ser aplicada en otros empleados que conduzca el respeto a la misma.
-
Daños causados o que se pudieran causar a materiales o personas[.]
-
Grado de peligro implicado para la salud o la seguridad pública.
-
Si la falta o violación se cometió en o fuera de propiedades de la empresa.
-
Si la falta o violación se cometió en o fuera de horas laborables.
-
Si la falta o violación tiende a afectar adversamente a la moral, el servicio, la productividad o el orden o el buen nombre e imagen de la empresa.[11]
No obstante, el Manual provee que Numeat opte por la suspensión de empleo y sueldo o la destitución mediante la formulación de cargos una vez agotado el procedimiento de disciplina progresiva o sin necesidad de ello cuando la infracción cometida por el empleado sea de tal intensidad que esto resulte necesario para proteger la imagen, solidez y buena marcha de la empresa o la seguridad de otros empleados.
De forma, que:
cualquier violación a las reglas enumeradas que generalmente conllevan disciplina progresiva, podrá ser objeto de despido inmediato dependiendo de las consecuencias, gravedad y/o efectos de su naturaleza económica o moral, seria o significativa para la Empresa.[12]
Cabe señalar, que el Manual establece las siguientes conductas conllevarán el despido inmediato del empleado: [i]ncitar, iniciar o causar cualquier pelea en horas laborables o en los predios de la Empresa y [a]gredir a otra persona en los predios de la Empresa o durante horas laborables.[13]
El 7 de diciembre de 2017, Numeat presentó una moción para la disposición del caso por la vía sumaria y su correspondiente desestimación. Adujo que el despido de Galván Feliz estuvo justificado, en vista de que la conducta desplegada por este atentó tanto contra la seguridad de dicha parte como de sus empleados y supuso una infracción a múltiples normas de la empresa. De ahí que, sostuvo que no medió
arbitrariedad ni capricho en su decisión de destituir al apelante y que actuó
de conformidad con los postulados de la Ley Núm. 80, supra, y su jurisprudencia interpretativa. En apoyo a su petición, incluyó un listado de los hechos que entendió no estaban en controversia haciendo referencia a las deposiciones, declaraciones juradas y demás documentos en los cuales...
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