Sentencia de Tribunal Apelativo de 31 de Octubre de 2019, número de resolución KLAN201900603
| Emisor | Tribunal Apelativo |
| Número de resolución | KLAN201900603 |
| Tipo de recurso | Apelación |
| Fecha de Resolución | 31 de Octubre de 2019 |
LEXTA20191031-010 -
Carmelo Ocasio Garcia v. Madelux International
| | KLAN201900603 | Apelación procedente del Tribunal de Primera Instancia, Sala de Bayamón Sobre: Despido Injustificado; Discrimen por Edad; Daños y Perjuicios Caso Número: D PE2016-0199 |
Panel integrado por su presidenta, la Jueza Colom García, la Jueza Domínguez Irizarry y la Jueza Soroeta Kodesh
Domínguez Irizarry, Jueza Ponente
En San Juan, Puerto Rico a 31 de octubre de 2019.
Los apelantes, Madelux International, Inc. y el señor Gabriel Revai, comparecen ante nos y solicitan nuestra intervención para que dejemos sin efecto la Sentencia emitida por el Tribunal de Primera Instancia, Sala de Bayamón, el 19 de marzo de 2019, notificada a las partes el 21 de marzo de 2019. Mediante la misma, el foro a quo declaró Ha Lugar una acción civil de despido injustificado, discrimen por edad y daños y perjuicios promovida por el señor Carmelo Ocasio García (apelado).
Por los fundamentos que expondremos a continuación, se confirma la sentencia apelada.
La apelante Madelux es una corporación dedicada a la venta e importación de productos de ferretería, construcción y ebanistería que cuenta con una plataforma de veinte (20) empleados. Como parte de sus negocios, la entidad también realiza ventas al detal y al por mayor. El apelante Revai es su Gerente General. Por su parte, el aquí apelado fue empleado de la empresa compareciente desde el junio de 2000, hasta el 11 de marzo de 2015, fecha en la que fue despedido. A dicho momento, tenía sesenta y cinco (65) años de edad, era acreedor de un salario mensual de $3,150 y se desempeñaba en el puesto de Gerente de Almacén.
El 5 de febrero de 2016, el apelado presentó la demanda de epígrafe. En esencia, planteó que fue objeto de un patrón de discrimen por edad por parte de los aquí apelantes, el cual culminó con su despido. Específicamente, indicó que, previo a su cesantía, la compañía contrató los servicios del señor Pedro Rivera Martínez para desempeñarse como data entry de inventario. Según expuso, el señor Rivera Martínez era una persona sustancialmente menor que él y, pese a que fue contratado para ejercer determinadas funciones particulares, poco a poco asumió aquellas que competían a su puesto como Gerente de Almacén.
En su demanda, el apelado añadió que, tras la contratación del señor Rivera Martínez, su comunicación con los gerenciales mermó. Por igual, afirmó que, con posterioridad a ello, le fueron proferidos comentarios despectivos por razón de su poco conocimiento sobre el uso de computadoras. Al abundar sobre su reclamo, expresó que, el 11 de marzo de 2015, se le convocó a una reunión en la que se le entregó su carta de despido. Sostuvo que, a tenor con el contenido de la misiva, su cesantía obedecía a una alegada disminución del volumen de ventas al por mayor, a un aumento de pérdidas en las operaciones para los años 2012, 2013 y 2014, y a la determinación de la empresa de eliminar ciertas plazas para reducir la plantilla laboral. No obstante, el apelado expuso que, en diciembre de 2014, la empresa anunció un aumento de cuarenta por ciento (40%) en las ventas, hecho que contradecía las afirmaciones relativas a la alegada pérdida económica en las operaciones para el periodo antes indicado. Del mismo modo, afirmó que, pese a que se le notificó la eliminación de algunos puestos en la compañía, él fue el único empleado despedido.
El apelado sostuvo que, al momento en el que se le entregó la carta de despido, el apelante Revai le manifestó que lo estaba botando [en dicho momento], porque si lo botaba en varios meses más, le iba a costar más caro. Según adujo, las referidas expresiones hacían referencia directa a su mayor edad y a su antigüedad en la empresa. Igualmente, afirmó que, luego de ser despedido, el señor Rivera Martínez continuó ejerciendo la labores en las que se destacó hasta decretada su cesantía, hecho que acreditaba que su plaza nunca se eliminó. El apelado fue enfático en que su desempeño en la empresa siempre fue de excelencia, sin que sus ejecutorias fueran objeto de amonestación alguna durante sus años de servicio. De este modo, calificó su despido como injustificado y discriminatorio, producto de actuaciones atribuidas a los aquí apelantes, todas motivadas por su edad. Así, solicitó al Tribunal de Primera Instancia una compensación ascendente a $500,000 por los daños y angustias mentales ocasionados. De igual forma, solicitó que se proveyera para la concesión de una suma igual al doble de los daños, su reposición en el empleo, el pago de los salarios dejados de percibir, así como el pago de los periodos de alimentos en los que, adujo, fue obligado a trabajar. A su vez, en su súplica, el apelado también requirió el pago de la mesada correspondiente a tenor con las disposiciones de la Ley de Indemnización por Despido sin Justa Causa, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA sec. 185 et seq., y una suma independiente por concepto de honorarios de abogado.
El 11 de marzo de 2016, la apelante Madelux presentó su alegación responsiva. En esencia, negó las imputaciones de discrimen hechas por el apelado y se reafirmó en que, contrario a lo argüido, este no fue desplazado de su puesto por ningún empleado de menor edad. Al respecto sostuvo que, si bien, en efecto, mediante carta con fecha del 11 de marzo de 2015, despidió al apelado, ello obedeció a un proceso de reestructuración empresarial que, según aseguró, continuaba en curso. Por igual, a fin de justificar la determinación de cesantear al apelado, expresó que este había recibido múltiples comunicaciones relacionadas a su desempeño durante el tiempo en el que laboró para la entidad.
En su pliego, la compañía apelante se reafirmó en que su determinación respecto al apelado exclusivamente obedeció al ánimo de la empresa de restructurar sus operaciones. De este modo y tras apuntar a que la política de la empresa no admite práctica discriminatoria alguna, la apelante Madelux expresó que el apelado no tenía derecho a compensación alguna de las solicitadas en la demanda. No obstante, indicó que, aun cuando no tenía obligación legal alguna, por consideración al tiempo en el que este se desempeñó en la empresa, le entregó una liquidación mayor a la que le hubiese correspondido por concepto de la mesada estatuida en la Ley Núm. 80, supra. Así pues, la apelante Madelux solicitó la desestimación de la demanda de epígrafe. El 21 de junio de 2016, el apelante Revai presentó su Contestación a Demanda. En esencia, reprodujo las contenciones expuestas por la apelante Madelux.
Así las cosas y luego de acontecidas ciertas incidencias, durante los días 1 y 2 de octubre de 2018 se celebró el juicio en su fondo. En apoyo a su reclamo, el apelado ofreció en evidencia su testimonio. Por su parte, los aquí apelantes ofrecieron la declaración del apelante Revai. Los comparecientes estipularon cierta prueba documental.
Tras entender sobre los argumentos de las partes, el 19 de marzo de 2019, con notificación del 21 de marzo siguiente, el Tribunal de Primera Instancia emitió la sentencia que nos ocupa. En su dictamen, dispuso que los aquí apelantes incumplieron con su deber procesal de rebatir la presunción de discrimen por edad establecida por el apelado. Resolvió que la prueba debidamente admitida en corte, en efecto, demostró el carácter ilegal del despido en controversia, por lo que venían obligados a satisfacer la compensación correspondiente. En particular, expresó que se probó que el apelado comenzó a laborar en la empresa apelante en el año 2000, en calidad de vendedor y Coordinador de Ventas. Posteriormente y dadas sus buenas ejecutorias, en el año 2006, el entonces Gerente General de la empresa, señor Jorge Ayala, le aumentó su salario, ello para un total de $3,150 mensuales.[1] Conforme estableció la prueba admitida en corte, tal era el sueldo que el apelado devengaba al momento de su despido, más una compensación mensual adicional de $1,000 por concepto de car allowance. Por igual, según se evidenció a satisfacción de la Juzgadora, al momento de su despido, el apelado era el empleado de mayor edad en la empresa.
A tenor con lo dispuesto por el tribunal primario, entre los años 2007 a 2008, el apelado fue ascendido al puesto de Gerente de Almacén de la entidad. Como tal, estaba a cargo de la mercancía y los precios, de mantener el inventario, monitorear la mercancía que entraba y salía del almacén, así como de supervisar a los empleados de dicha división. Por igual, también estaba encargado del mantenimiento del almacén, de velar por el cumplimiento de los empleados con el horario de trabajo y de procurar las buenas condiciones de los equipos allí utilizados. De acuerdo con lo resuelto por el Tribunal de Primera Instancia, el apelado nunca recibió amonestación alguna por su desempeño durante los años en los que desempeñó su posición.
En su dictamen, el tribunal de hechos dispuso que el apelante Revai comenzó a laborar en la empresa compareciente en el año 2011, ocupando la posición de Gerente General al siguiente año. Según se determinó, aunque el apelado estaba bajo la supervisión del señor David Revai, también gerencial de la compañía, el apelante Revai, por razón de su puesto, ejerció funciones de supervisión respecto a su persona. Una vez este asumió su cargo, en el año 2014, implantó en la compañía un sistema de despacho computarizado para las órdenes de compra y el inventario de la mercancía. No obstante, a tenor con la prueba creída por el Tribunal de Primera Instancia, dado a que el aquí apelado no estaba familiarizado con su uso, el apelante...
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