Sentencia de Tribunal Apelativo de 19 de Octubre de 2021, número de resolución KLAN202000909
| Emisor | Tribunal Apelativo |
| Número de resolución | KLAN202000909 |
| Tipo de recurso | KLAN |
| Fecha de Resolución | 19 de Octubre de 2021 |
| | | Apelación procedente del Tribunal de Primera Instancia, Sala de CAROLINA Caso Núm.: CA219CV00792 Sobre: Represalia Despido Injustificado Ley Núm. 2 de 17de octubre de 1961 |
Panel integrado por su presidenta la Juez Ortiz Flores, la Juez Lebrón Nieves y la Juez Mateu Meléndez.[1]
Mateu Meléndez, Jueza Ponente
En San Juan, Puerto Rico, a 19 de octubre de 2021.
El 9 de noviembre de 2020, el Sr. Steven Joseph Hedrington (la parte apelante o el apelante) compareció ante nos mediante Recurso de Apelación. En este, nos solicita que revoquemos la Sentencia dictada el 30 de octubre de 2020, por el Tribunal de Primera Instancia, Sala de Carolina (TPI) en la causa de epígrafe. Mediante el referido dictamen, el foro primario concedió la Solicitud de Sentencia Sumaria presentada por la parte apelada, Centro Médico del Turabo, Inc., h/n/c Hospital Interamericano de Medicina Avanzada (HIMA) San Pablo Cupey (HIMA) y/o Grupo HIMA San Pablo. En consecuencia, desestimó con perjuicio la Querella sobre despido injustificado y represalias instada por el apelante.
Por las razones que expondremos a continuación, confirmamos la Sentencia apelada.
El 4 de marzo de 2019, el apelante instó una Querella bajo el procedimiento sumario establecido por la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961. En esta, alegó que comenzó a laborar para la parte apelada el 27 de agosto de 2012; y que durante el tiempo que trabajó para esta parte, no fue objeto de reprimendas o amonestaciones; e inclusive, fue ascendido en calidad de Head Nurse. No obstante, alegó que el 3 de diciembre del año 2018 fue despedido y catalogó tal despido como uno injustificado y en represalias.
Específicamente, sostuvo que fue cesanteado luego de haber realizado actividades protegidas, al informar y canalizar a sus superiores unas quejas que el personal del hospital llevaba con respecto a una nueva supervisora de nombre Genesis. Por tal razón, reclamó ser acreedor de una indemnización por despido injustificado en una cantidad no menor de $17,803.86. Así también, solicitó que se le concediera el doble de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que se dictara sentencia final y firme, conforme a la Ley 115 del 20 de diciembre de 1991, según enmendada.
El 18 de febrero de 2019, la parte apelada presentó su Contestación a Querella. En esta, negó las alegaciones en su contra. Además, aseveró que el despido del apelante fue por justa causa y conforme a derecho, por violaciones a las normas de la institución; y que, de ninguna manera, la cesantía respondió a represalias en contra de este.
Finalizado el descubrimiento de prueba, el 23 de julio de 2020, la parte apelada sometió una Solicitud de Sentencia Sumaria en la que sostuvo que los asuntos litigiosos o en controversia en la causa de epígrafe se limitaban a determinar si el despido del apelante fue uno justificado, y de así serlo, si el mismo fue hecho como represalias contra el apelante. A tales efectos, arguyó que no existía controversia sobre los siguientes trece (13) hechos:
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El querellante, Steven Joseph Hedrington, comenzó a trabajar para el querellado, Hospital HIMA San Pablo Cupey, antiguo Hospital San Gerardo, el 27 de febrero de 2012.
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El querellante trabajaba para HIMA como enfermero graduado mediante contrato a tiempo indeterminado.
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El 20 de agosto de 2018, el querellante fue ascendido al puesto de Head Nurse en la Unidad de Medicina/Cuidado Intensivo en el Hospital.
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El ascenso al puesto de Head Nurse conlleva un periodo de evaluación de seis (6)
meses.
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Conforme a la Descripción de Puesto, entre las funciones del puesto de Head Nurse se encuentran: (1) desarrolla y mantiene una buena comunicación entre el personal y los departamentos para asegurar que los servicios y las actividades a llevarse a cabo cumplan con los objetivos establecidos; (2) promueve las buenas relaciones interpersonales en la unidad; (3) mantiene un ambiente profesional de trabajo en su unidad; (4) conoce, domina y aplica las normas y políticas de la institución; (5) mantiene su equipo de trabajo motivado e informado para lograr los objetivos; y (7) demuestra cooperación constante e intercambio de activo de ideas.
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La Guía del Empleado de HIMA, en las Normas de Conducta, dispone que será causa para acción disciplinaria el instar, apoyar o inducir a otros a insubordinarse.
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La Guía del Empleado de HIMA, en las Normas de Conducta, dispone que será causa para acción disciplinaria el violar las políticas y normas de la institución.
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La Guía del Empleado de HIMA, en las Normas de Conducta, dispone que será causa para acción disciplinaria el incurrir en conducta impropia o desordenada.
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La Guía del Empleado de HIMA, en las Normas de Conducta, establece que la Insubordinación será causa para suspensión o despido inmediato.
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El querellante recibió y conocía la Guía del Empleado.
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A raíz de una investigación interna del Hospital, se determinó que el querellante incurrió en violaciones a las Normas y Políticas de la Institución, violaciones que conforme a la Guía del Empleado del Hospital conllevan el despido.
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El querellante no cumplió con los estándares requeridos para el nuevo puesto de Head Nurse, puesto para el cual aún se encontraba en periodo de evaluación.
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Como consecuencia, el 3 de diciembre de 2018, y previo a que culminara el proceso de 6 meses de evaluación que conlleva el ascenso al puesto de Head Nurse, el querellante fue despedido de su empleo en el Hospital.[2]
El 3 de agosto de 2020, notificada el día 4 del mismo mes y año, el TPI emitió una Orden concediéndole 20 días al apelante para que replicara. El 19 de agosto de 2020, el apelante solicitó un término adicional de 30 días para presentar su contestación a la solicitud de sentencia sumaria interpuesta por HIMA.[3] Mediante Orden emitida el 21 de agosto de 2020, el TPI dictó una Orden concediéndole al apelante el término adicional solicitado.[4] Surge del dictamen apelado que el término concedido al apelante para oponerse a la solicitud de sentencia sumaria venció sin que así lo hiciera. La sentencia apelada expone, además, que no fue hasta el 28 de octubre del 2020 que el apelante sometió su oposición a la solicitud de sentencia sumaria. No obstante, por haberse sometido la misma en exceso de las prórrogas concedidas, el foro primario consideró la misma como no puesta.
Así las cosas, luego de evaluar los argumentos esbozados por la apelada en su Solicitud de Sentencia Sumaria, así
como la documentación sometida en apoyo de éstos, el 30 de octubre de 2020, el TPI dictó la Sentencia que hoy revisamos. En esta consideró probados cada uno de los hechos propuestos por la parte apelada en su solicitud de sentencia sumaria, formulándose cada uno de estos como hechos sobre los que no existe controversia.
Así pues, el TPI concluyó que la evidencia sometida por la parte apelada, contrario a lo reclamado por el apelante, demostró que el despido de este fue uno con justa causa y conforme a Derecho. Entendemos que, para una mejor comprensión del análisis efectuado por el foro de instancia al resolver la solicitud de sentencia sumaria, es meritorio transcribir las expresiones específicas manifestadas por el TPI en su dictamen:
La investigación interna que nos trae a nuestra atención el Hospital, y cuyos resultados fueron sustentados mediante los documentos que evaluamos como parte de la Solicitud de Sentencia Sumaria, indica que el querellante fue el autor de una carta preparada a nombre de varios empleados del Hospital, la cual presentaba unas alegaciones en contra de otra supervisora. Estas actuaciones del querellante son contrarias a la posición de liderazgo que el querellante ocupaba en el Hospital. La documentación sometida ante nuestra consideración sustenta las alegaciones del Hospital de que el deber del querellante como Head Nurse era desarrollar y mantener buena comunicación entre el personal, promover las buenas relaciones interpersonales, mantener un ambiente profesional de trabajo y mantener motivado a su equipo de trabajo.
También debía conocer y aplicar las Normas y Políticas de la Institución.
En resumidas cuentas, se nos presenta el caso de un supervisor, el cual prepara y redacta un documento incitando al personal que éste supervisa a ir en contra de otra supervisora. No solo ello, sino que además intenta inculpar a una enfermera de haber realizado la carta.
Al analizar lo anterior no nos resta duda de que el querellante no cumplía con los requisitos exigidos por el Hospital para ocupar el puesto de supervisión y liderazgo que se le requiere a un Head nurse.
Igualmente, no hay controversia en cuanto al hecho de que el querellante violó
varias Normas y Políticas de la Institución, las cuales dan base para su despido.
Es más que evidente que la carta redactada por el querellante tenía el propósito de indisponer al personal en contra de una supervisora. Por lo tanto, al redactar la carta, el querellante estaba incitando, apoyando o induciendo a otros a insubordinarse. Esto, a su vez, es catalogado por el Hospital como conducta impropia por parte de un Head Nurse, quien se supone que promueva la buena comunicación y las buenas relaciones entre el personal.
Por último, el faltar conscientemente a los deberes y responsabilidades del puesto de Head Nurse, sobre todo cuando lo hace bajo la conducta antes reseñada, es catalogado por el Hospital como un acto de insubordinación.
Además de lo antes consignado, al resolver la solicitud de sentencia sumaria, el TPI concluyó que la parte apelada demostró que el apelante...
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