Sentencia de Tribunal Apelativo de 28 de Octubre de 2005, número de resolución KLAN200400230
| Emisor | Tribunal Apelativo |
| Número de resolución | KLAN200400230 |
| Tipo de recurso | Apelación |
| Fecha de Resolución | 28 de Octubre de 2005 |
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Panel integrado por su Presidente, el Juez Rodríguez Muñíz, y los Jueces Cordero y Sepúlveda Santiago.
Sepúlveda Santiago, Juez Ponente
S E N T E N C I A
En San Juan, Puerto Rico, a 28 de octubre de 2005.
Mediante Recurso de Apelación, acude ante este foro Luis Díaz Laboy solicitando que revoquemos la sentencia dictada el 2 de diciembre de 2003 y notificada el 14 de enero de 2004 por el Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de San Juan. En ella, se determinó que el despido del apelante de su puesto en la Asociación de Empleados del Estado Libre Asociado de Puerto Rico AEELA fue injustificado, pero no discriminatorio. En virtud de ello, el tribunal a quo declaró No Ha Lugar la acción de discrimen por razón de edad y concedió como único remedio la mesada conforme la Ley de Indemnización por Despido sin Justa
Causa, Ley 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, 29 L.P.R.A. 185, et seq.
Luego de analizar la controversia ante nuestra consideración y examinar en su totalidad los documentos que obran en autos, dictaminamos modificar la sentencia apelada a los efectos de ordenar la restitución del señor Díaz Laboy a su antiguo puesto o uno de igual categoría, conjuntamente con la retribución de los haberes dejados de devengar, y así modificada, confirmamos.
Los hechos medulares que dan lugar al presente caso se resumen a continuación. El apelante, el señor Luis Díaz Laboy, trabajó desde 1995 para la Asociación de Empleados del Estado Libre Asociado de Puerto Rico (AEELA) como Gerente de Garantía de Calidad del Departamento de Sistemas de Información. Al momento de ocurrir los hechos del caso, éste tenía 54 años de edad. Su supervisor inmediato era el señor Ariel Robles Court, quien a su vez era Director del referido departamento.
Ambos estaban involucradas directamente en el proyecto de remediación que se gestó para combatir la posible crisis que aparentemente ocurriría en los sistemas de información por la llegada del año 2000. Este proyecto y todo lo relacionado al diseño de las estrategias para la remediación del año 2000 se enmarcó dentro de una política de confidencialidad.
Como parte del mencionado proyecto, el 2 de junio de 1998 AEELA contrató la compañía Digital de Puerto Rico para convertir la programación de todo el sistema de computadoras antes de que llegara el 1° de enero de 2000. Surge del expediente que, para abril de 1999 existían varios problemas y atrasos en los trabajos que realizaba Digital, por lo que el señor Díaz Laboy solicitó autorización a su supervisor, el señor Robles Court, para obtener cotizaciones sobre planes de contingencia para el proyecto de remediación.
Según las determinaciones de hecho de la Sentencia que nos ocupa, Robles Court autorizó al demandante tal actuación. El demandante obtuvo cotizaciones escritas de las compañías ACT e IBM y procedió a entregárselas a Robles Court, quien las archivó y no las notificó a sus supervisores en AEELA.
Sin embargo, esta información llegó a oídos del Director Ejecutivo de AEELA, el señor Pablo Crespo Claudio, quien se mostró sorprendido por las gestiones del apelante, toda vez que éste no las había autorizado. Además, entendió que dicha acción era contraria a la política de confidencialidad que se requirió guardar a todos los empleados que estaban involucrados de alguna manera con el proyecto de remediación del año 2000.
Ante esta situación, el señor Crespo Claudio procedió a ordenarle al Director de Recursos Humanos de AEELA, que investigara lo ocurrido. Este último, luego de entrevistar al señor Díaz Laboy y al señor Robles Court, recomendó que se despidiera al apelante por faltar a la regla número 38 del Manual de Normas de Conducta y Medidas Disciplinarias de AEELA que prohíbe: [d]ivulgar información o datos confidenciales de la Asociación. Según dicho reglamento, la primera infracción al reglamento conlleva como medidas correctivas la suspensión de empleo y sueldo por un plazo de quince (15) a treinta (30) días. En caso de ser la segunda infracción, el Reglamento permite que se despida al empleado. El Director Ejecutivo avaló la recomendación que le hiciera el Director de Personal y procedió a notificar por escrito al señor Díaz Laboy los cargos en su contra y la acción que se tomaría al respecto.
Según la sentencia apelada, efectivo el 19 de mayo de 1999 se despidió al apelante de su puesto, pese a que no existía en el expediente del empleado evidencia de que en alguna ocasión anterior se le hubiese amonestado. Posteriormente, el puesto ocupado por el demandante fue eliminado y algunas de sus funciones pasaron a ser realizadas por otros empleados y otras dejaron de ser necesarias por cambios en la tecnología.
No conforme con el despido, el señor Díaz Laboy apeló tal decisión ante la Junta de Directores de AEELA y su Director Ejecutivo, conforme lo dispone el Reglamento de Personal de AEELA, aprobado el 26 de agosto de 1992 al amparo de la Ley 133 del 28 de junio de 1966. Conjuntamente recurrió a la Unidad Antidiscrimen del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos alegando discrimen por razón de edad. Subsiguientemente, el demandante solicitó a la Unidad Antidiscrimen la carta de autorización para litigar (right to sue letter) y decidió dejar inconcluso ambos procedimientos administrativos para presentar la demanda de epígrafe.
Luego de varios incidentes procesales que incluye doce (12) vistas evidenciarias, el Tribunal de Primera Instancia determinó que el despido del demandante fue injustificado, pero no discriminatorio. El foro a quo condenó a AEELA a pagarle al demandante la cantidad de...
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