Sentencia de Tribunal Apelativo de 13 de Noviembre de 2019, número de resolución KLAN201900669
| Emisor | Tribunal Apelativo |
| Número de resolución | KLAN201900669 |
| Tipo de recurso | Apelación |
| Fecha de Resolución | 13 de Noviembre de 2019 |
| | | Apelación procedente del Tribunal de Primera Instancia Sala de San Juan Caso Núm. K PE2016-3839 Sobre: Despido Injustificado, Discrimen por razón de edad y matrimonio, Daños y Perjuicios, Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, según enmendada |
Panel integrado por su presidenta, la Jueza Domínguez Irizarry, la Jueza Rivera Marchand y el Juez Adames Soto
Adames Soto, Juez Ponente
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 13 de noviembre de 2019.
Comparece Rodolfo A. Rivera Herrera (el apelante), solicitando que revoquemos la sentencia parcial final emitida por el Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de San Juan, (TPI), en la que desestimó con perjuicio algunas de las acciones que incoó su patrono, Oriental Bank (Oriental, el Banco o el apelado) por despido injustificado, discrimen por edad y vínculo matrimonial.
Por los hechos que exponemos a continuación, procede confirmar la sentencia apelada.
I. Resumen del tracto procesal
Según adujo el apelante en la querella que dio origen al pleito, contando con una vasta experiencia en la industria bancaria, el 5 de julio de 2005, comenzó a trabajar para el entonces Banco Bilbao Vizcaya Argentaría de Puerto Rico (BBVAPR) donde ocupó importantes puestos gerenciales. A mediados de 2012 fue considerado para una oportunidad de trabajo en Oriental, y luego de varias entrevistas, fue reclutado para la posición de Corporate Relationship Officer, puesto adscrito al Departamento de Corporate Banking, con un salario base de noventa y cinco mil dólares ($95,000.00), más la participación en el programa de incentivos y otros beneficios. Al aceptar esta oportunidad, consecuentemente presentó su carta de renuncia a BBVAPR el 22 de junio de 2012, efectiva ese mismo día.
Entonces, el 26 de junio de 2012, comenzó a trabajar para Oriental, aunque, unos días después, el Banco anunció públicamente un acuerdo suscrito con BBVAPR para la adquisición de sus operaciones, lo que se hizo efectivo el 18 de diciembre de 2012.
Transcurridos algunos meses, comenzaron los procesos de integración donde se incorporaron a la plantilla de Oriental los empleados de BBVAPR al segmento corporativo manteniendo a los empleados originales del banco en el segmento de Middle Banking. Uno de los empleados de BBVAPR que pasaron a formar parte de Oriental mediante la adquisición, fue la señora Irizarry, esposa del apelante desde el 3 de febrero de 1993, y quien laboraba para BBVAPR desde el 2010.
Incorporada a los trabajos de Oriental, comenzó a fungir como Corporate Relationship Officer hasta el presente. En el caso del apelante, y como parte de los cambios, se renombró su puesto de Corporate Relationship Officer a Middle Market Relationship Manager.
Por su parte el Banco sostuvo que, luego de ciertos cambios organizacionales, en el año 2016, su Oficina de Recursos Humanos preparó un plan de cambios (Proposed Organizational Changes to Achieve Efficiencies), con el propósito de buscar eficiencias operacionales y ser más competitivos, lo que ameritaba la reducción de treinta (30) empleados. Para tal reducción el Banco utilizó como factor principal el concepto de antigüedad, el que se aplicó, entre otros, en el Departamento de Middle Market Relationship Manager (el Departamento) donde el apelante trabajaba. Como parte de dicho plan organizacional, el 11 de noviembre de 2016, Oriental despidió a dos (2) de ocho (8) empleados del Departamento, entre ellos, el apelante; quienes, según sostuvo el Banco, eran los de más reciente reclutamiento.[1]
Así las cosas, el 22 de diciembre de 2016, el apelante presentó querella ante el TPI alegando que la restructuración organizacional llevada a cabo por Oriental no era una bona fide pues la institución no estaba atravesando por ninguna de las situaciones provistas en el artículo 2 de la Ley 80, infra. En particular, aseveró que Oriental no atravesaba una situación donde resultara prácticamente inevitable despedir empleados, ni tampoco estaba enfrentando problemas financieros, de competitividad o situación alguna que atentara contra la continuidad del Banco. Añadió que el Banco tampoco enfrentaba; cierre total, temporero o parcial, cambios tecnológicos, de reorganización, de estilo, diseño, o cambios en los servicios rendidos al público, ni reducción del volumen de producción, ventas o ganancias que ameritara la reducción de empleo, por lo que su despido era injustificado, caprichoso, arbitrario y discriminatorio.[2] Esbozó que la reorganización en la estructura organizacional era un pretexto para despedir empleados discriminatoriamente por razón de su edad (en su caso, al tener 52 años al momento de su despido), y por su estatus civil (por estar casado con una empleada del mismo banco), ya que los tres empleados despedidos en su departamento tenían 70, 65 y 52 años respectivamente, incluyéndole.
Finalmente, el apelante esgrimió que, durante su proceso de reclutamiento, no se le notificó que Oriental adquiriría el cien por ciento (100%) del capital de BBVAPR, ni que se convertiría en patrono sucesor de su plantilla laboral, a la que pertenecía antes de aceptar la oferta de empleo de Oriental. Planteó que Oriental incurrió en dolo en la contratación porque su consentimiento estuvo viciado y desinformado al momento de aceptar la oferta, pues de haber conocido que el Banco adquiriría las operaciones de BBVAPR no hubiese aceptado el empleo, ni renunciado a BBVAPR para retener su empleo y antigüedad con su anterior patrono. Añadió que no sabía que Oriental no le iba a honrar los años de antigüedad en BBVAPR, hasta que lo despidieron el 10 de noviembre de 2016. Por lo anterior, reclamó indemnización por dolo en la contratación, por despido injustificado, por discrimen por razón de edad, por discrimen por estado civil o matrimonio y en daños y perjuicios bajo el artículo 1802 del Código Civil.[3]
El 3 de enero de 2017, Oriental contestó la querella interpuesta en su contra negando toda alegación de discrimen y argumentando la inexistencia de hechos que dieran lugar a un remedio judicial, por lo que solicitó su desestimación. Luego de varios trámites procesales, el 17 de marzo de 2017, el TPI emitió sentencia parcial desestimando las causas de acción por dolo en la contratación y por daños y perjuicios al amparo del artículo 1802 del Código Civil, bajo el fundamento de que el querellante tenía a su haber remedios exclusivos provistos por la legislación laboral.[4]
Eventualmente, Oriental presentó una moción de sentencia sumaria solicitando la desestimación de las restantes causas de acción por despido injustificado, discrimen por razón de edad y discrimen por vínculo matrimonial.
En síntesis, argumentó que la decisión de despedir empleados se basó en un plan de reorganizar y reestructurar operaciones luego de la fusión con BBVAPR, lo que era una causa justificada. Se reiteró en que el plan se ejecutó mediante orden de antigüedad y no por las razones esbozadas por el querellante.[5]
En respuesta, el apelante presentó escrito de oposición a solicitud de sentencia sumaria.
Entonces, el TPI emitió el dictamen que se apela, la sentencia parcial el 10 de junio de 2019, en la que concluyó que no existían controversias materiales que impidieran la solución sumaria del pleito en cuanto a las causas de acción de discrimen por edad y por vínculo matrimonial.
Concluyó que el apelante no estableció un caso prima facie de discrimen por razón de edad, ni por razón de matrimonio a tenor con la Ley Núm. 100 infra, pues no aportó prueba que vinculara el discrimen como la causa del despido, por lo que correspondía desestimar ambas causas de acción. Específicamente, el foro primario resaltó el hecho de que el apelante no presentó evidencia de que fue sustituido por una persona más joven dentro de su clasificación ocupacional, por tanto, no estableció nexo causal entre la edad y el despido.[6]
Respecto a la causa de acción de discrimen por vínculo matrimonial, destacó que el apelante fue reclutado por Oriental cuando estaba casado, y luego de la fusión, su esposa continuó trabajando para el Banco, y no presentó ninguna otra evidencia que pudiera demostrar un patrón de discriminación.
Finalmente, dictaminó que en cuanto a la acción de despido injustificado al amparo de la Ley 80-1976, existían hechos esenciales en controversia y asuntos de credibilidad e intención que debían dirimirse en un juicio en su fondo, específicamente, consideró que había controversias genuinas sobre si la reorganización que aduce Oriental fue bona fide y si Oriental se desvió o no arbitrariamente de los criterios de despido incluidos en su plan que postulaban que no despedirían empleados por antigüedad, excepto en ausencia de evaluaciones de desempeño.
Inconforme, el apelante solicita que revoquemos la sentencia parcial, aduciendo el siguiente error:
ERRÓ EL HONORABLE TPI AL DETERMINAR QUE NO SE ESTABLECIÓ UN CASO PRIMA FACIE DE DISCRIMEN Y/O QUE NO SE ACTIVÓ LA PRESUNCIÓN PROVISTA POR EL ARTÍCULO 3 Y AL DESESTIMAR LA CAUSA DE ACCIÓN DE DISCRIMEN POR EDAD Y VÍNCULO MATRIMONIAL DE MANERA SUMARIA.
Contando con el beneficio de la comparecencia del Banco, procedemos a resolver.
II. Exposición de Derecho
A. Moción de sentencia sumaria
El propósito de las Reglas de Procedimiento Civil es proveer a las partes que acuden a un tribunal unasolución justa, rápida y económica de todo procedimiento. 32 LPRA Ap. V, R.1. Rodríguez Méndez v. Laser Eye, 195 DPR 769, 785 (2016), Oriental Bank v. Perapi, 192 DPR 7, 25 (2014). La sentencia sumaria hace viable este objetivo en aquellos casos en que surge de forma clara queel promovido no puede prevalecer y que el tribunal cuenta con la verdad de todos los hechos necesarios para poder resolver la controversia...
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