Sentencia de Tribunal Apelativo de 29 de Junio de 2016, número de resolución KLAN201401188
| Emisor | Tribunal Apelativo |
| Número de resolución | KLAN201401188 |
| Tipo de recurso | Apelación |
| Fecha de Resolución | 29 de Junio de 2016 |
| | | APELACION procedente del Tribunal de Primera Instancia, Sala de Fajardo Caso Civil Núm. NSCI201400130 Sobre: Despido injustificado, represalias en el empleo |
Panel integrado por su presidente, el Juez González Vargas, la Jueza Nieves Figueroa y la Jueza Rivera Marchand.
González Vargas, Juez Ponente.
En San Juan, Puerto Rico, a 29 de junio de 2016.
En diciembre del año 2008, el Hotel Wyndham despidió a todos los empleados que laboraban en la División de Banquetes del Hotel. Esos empleados demandaron por despido injustificado y por varias causales adicionales que tenían su origen en el despido. El Hotel solicitó la disposición sumaria del pleito bajo la alegación de que ello obedeció a consideraciones económicas que justificaba las cesantías. El Tribunal de Primera Instancia de Río Grande (“TPI”) concedió el remedio solicitado por el Hotel y dictó sentencia sumaria a su favor. Insatisfechos, los empleados apelaron la decisión. Principalmente, cuestionan la utilización del mecanismo sumario y la suficiencia y admisibilidad de la evidencia sometida por Wyndham. Por las razones que consignaremos a continuación, confirmamos.
En marzo del año 2009, un grupo de 34 exempleados presentaron una demanda de despido injustificado y represalias en contra de su antiguo patrono, el Hotel Wyndham Río Mar Beach localizado en el municipio de Río Grande. En cuanto a la acción por represalias, los demandantes alegaron que en el 2004 incoaron en el TPI de Fajardo reclamaciones por salarios dejados de devengar. Aseveraron que en un momento estuvieron representados por el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos y que esta agencia llegó a un acuerdo con el Hotel para transigir el caso, pero ellos (los exempleados) se negaron a suscribir ese acuerdo. Según los demandantes, en represalia por no aceptar el acuerdo, el 1 de diciembre de 2008 Wyndham los despidió.
En relación con la causa de acción por despido, los demandantes alegaron que el Hotel continuó brindando los mismos servicios que prestaba, pero con otros empleados: “[l]as plazas y/o posiciones de trabajo, y/o funciones que desempeñaban los querellantes, lejos de ser eliminadas, fueron cubiertas por otros empleados del Hotel que tenían menos antigüedad que los querellantes y/o con empleados contratados a través de unas agencias de empleo temporero, todo ello en violación de la Ley 80”.1
A su vez, los demandantes aseveraron que Wyndham infringió el Artículo 3 de la Ley 80, al no emplearlos dentro de los 6 meses, al no otorgarles preferencia en el reempleo, y tampoco retener a los empleados de mayor antigüedad.
A su vez, los empleados demandantes le imputaron a Wyndham interferencia ilegal con una relación contractual y reclamaron una suma por daños y perjuicios. Según alegaron, una vez fueron despedidos Wyndham subcontrató nuevo personal para que prestara los mismos servicios. Esto lo hizo por medio de una compañía externa conocida como Caribbean Temporary Services (“CTS”). En cuanto a la interferencia, los demandantes aseveraron que Wyndham dio instrucciones a CTS para que no contratara a ninguno de los trabajadores cesanteados.2
Por su parte, Wyndham negó las alegaciones y la procedencia de las causas de acción. Adujó que medió justa causa para el despido de los empleados por motivo de una reorganización operacional de la empresa por consideraciones económicas.
Más adelante, los demandantes presentaron una moción de sentencia sumaria parcial con respecto a la causa de acción por interferencia torticera y daños según el Artículo 1802 del Código Civil, y la de despido injustificado. Sin embargo, el TPI pospuso su consideración hasta tanto concluyera el descubrimiento de prueba. Luego de culminado el descubrimiento, el 19 de septiembre de 2012, Wyndham también sometió una solicitud de sentencia sumaria.
En cuanto a la causa de acción por represalia, Wyndham señaló que la Ley núm. 115 (Ley de Acción por Represalia del Patrono, 29 L.P.R.A. sec. 194 et seq.) y la jurisprudencia les imponía a los demandantes el peso de establecer, prima facie, la represalia y que los demandantes no descargaron esta obligación. En esa dirección aludió a los criterios jurisprudenciales que disponen que un demandante establece un caso prima facie cuando presenta evidencia directa para probar los siguientes dos extremos: (1) que participó en una de las actividades protegidas por la ley 115, y (2) que subsiguientemente fue despedido o amenazado o sufrió discrimen en el empleo. Véase, Feliciano Martes v. Sheraton, 182 D.P.R. 368, 394 (2011). Según Wyndham, los demandantes no cumplieron con el criterio de proximidad. Bajo la premisa de que la presentación de las demandas en el año 2004 ante el TPI de Fajardo pudiera ser una actividad protegida, el despido de los empleados, de todos modos, ocurrió más de 4 años después. El Hotel adujó que cuando se derrota el criterio de temporalidad, la jurisprudencia impone la obligación de establecer criterios adicionales que comprobaran la existencia de nexo causal entre la acción protegida y la acción disciplinaria adversa.3
Según Wyndham, el transcurso de tan prolongado periodo de tiempo entre ambos eventos vencía cualquier argumento de nexo causal basado en proximidad temporal. Adicionalmente, el Hotel trajo a colación que los demandantes no fueron los únicos cesanteados, sino que también se despidieron cerca de 60 empleados que ocupaban otras plazas y que no participaron en las demandas en el TPI de Fajardo. De igual manera, Wyndham no despidió a otros empleados que demandaron en el pleito de Fajardo, al tiempo que no despidió a otros empleados que sí participaron en dicho pleito. Es decir, no existía igual identidad entre el grupo de empleados involucrados en ambos sucesos. Wyndham enumeró algunos de los demandantes en este pleito que no formaron parte del caso en Fajardo, lo que derrotaba las reclamaciones al amparo de la Ley 115.
Asimismo, según Wyndham, el rechazo a un acuerdo de transacción extrajudicial entre las partes no constituía una actividad protegida por la Ley 115. Sin embargo, aún si lo fuera, argüendo, el Hotel reiteró que no existía nexo causal entre el rechazo del acuerdo en mayo de 2004 y la acción del despido en diciembre de 2008.
Wyndham también arguyó que los demandantes no podían imputarle represalia bajo la Ley 115 por alegadamente impartirle instrucciones a CTS para que no contrataran a los empleados del área de Banquetes despedidos el 1 de diciembre de 2008. Ello, así pues la Ley 115 no contemplaba acciones adversas posteriores al empleo y porque no fue el Hotel quien impuso esta condición de trabajo, sino CTS. Esta última aseveración fue sustentada por una declaración jurada presentada por el señor Oscar Pagán, vicepresidente de Asuntos Laborales de CTS. Éste también indicó que tal curso de acción estaba dirigido a evitar controversias legales en cuanto a si CTS podría ser considerado como un patrono sucesor de los empleados cesanteados.4
Además, el Hotel sostuvo que debido a que algunos de los empleados firmaron un documento intitulado Acuerdo de Separación y Relevo General y recibieron una cantidad de dinero por el mismo, éstos renunciaron a cualquier reclamación derivada de la Ley 115 y del Artículo 1802 del Código Civil.
Por otro lado, Wyndham insistió en la justificación del despido de los empleados, sustentado en razones económicas y en que en la industria hotelera se estaba utilizando cada vez más el modelo de subcontratación o de outsourcing agreements para una mayor eficiencia económica y operacional. Acompañó a su solicitud sumaria una declaración jurada prestada por el señor Arturo Ortiz Acevedo, director de recursos humanos del Hotel. Las siguientes fueron las circunstancias pertinentes que éste relacionó en su declaración jurada, a la que también anejó dos informes a los que aludiremos más adelante:
· Trabajó para Wyndham desde el año 2003 hasta el 2011.
· Para el 2008 dirigió funciones relacionadas al personal del Hotel, incluyendo reclutamiento, promociones, terminaciones, beneficios, relaciones de empleados, disciplina, políticas y procedimientos y reestructuraciones, entre otras.
· Fue miembro del Comité Ejecutivo del Hotel compuesto por varios oficiales y directores de áreas de Wyndham, entre los que se encontraban el gerente general y los directores de finanzas y administración. Este grupo se encargaba de asegurar el buen funcionamiento operacional y financiero del Hotel, lo que incluía la toma de decisiones importantes sobre el manejo del Hotel.
· Entre julio y septiembre de 2008 el Comité celebró varias reuniones para discutir las tendencias y proyecciones de Wyndham y preparar el presupuesto para el 2009.
· En esas reuniones los miembros del Comité proyectaron una merma significativa en actividades grupales y en la ocupación del Hotel. A ello se adicionaba la competencia de otros hoteles nuevos que estaban capturando parte del mercado de actividades grupales.
· A finales de agosto o septiembre de 2008, el gerente general, Mark Stevenson, encomendó a los miembros del Comité el análisis de distintas divisiones para figurar de qué manera se podía reducir costos de cara al 2009.
El propio señor Ortiz Acevedo, el señor Sam Basu, y el señor Jorge Reyes estaban encargados de evaluar y recomendar diferentes estrategias para lograr economías en los Departamentos de Food and Beverage, Rooms y Transportación.
· El propio señor Ortiz Acevedo, junto al señor Reyes, vislumbró que la subcontratación (outsourcing) era una opción atractiva que permitiría reducir los costos de nómina y beneficios sin afectar significativamente la operación de otros servicios del Hotel.
·...
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