Sentencia de Tribunal Apelativo de 19 de Abril de 2017, número de resolución KLCE201700199
| Emisor | Tribunal Apelativo |
| Número de resolución | KLCE201700199 |
| Tipo de recurso | Recursos de certiorari |
| Fecha de Resolución | 19 de Abril de 2017 |
| | | Certiorari procedente del Tribunal de Primera Instancia Sala de Humacao Civil Núm.: H1CI201500371 Sobre: Despido Injustificado, Ley 80 de 30 de mayo de 1976, Ley 2 de 17 de octubre de 1961 |
Panel integrado por su presidenta la Jueza Coll Martí, la Jueza Lebrón Nieves y la Jueza Méndez Miró
Coll Martí, Jueza Ponente
En San Juan, Puerto Rico, a 19 de abril de 2017.
Comparece ante nos Font Martelo Home Care Program, Inc. (Font Martelo), y solicita que dejemos sin efecto una Resolución dictada por el Tribunal de Primera Instancia, Sala de Humacao, el 24 de enero de 2017, notificada el 30 de enero de 2017. En el aludido pronunciamiento, el foro primario declaró No Ha Lugar la Moción Solicitando Sentencia Sumaria, presentada por Font Martelo. En consecuencia, ordenó la celebración del juicio en su fondo para el día 2 de mayo de 2017.
Por los fundamentos que se incluyen a continuación, se expide el auto solicitado y se revoca la Resolución recurrida. Veamos.
La señora Damaris Pérez Rivera (recurrida), fue empleada de Font Martelo desde el 13 de octubre de 1988 hasta el 22 de junio de 2013, cuando fue despedida. Al momento de su despido se desempeñaba como Educadora de la Comunidad de dicha entidad.
El 13 de mayo de 2015, el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (Departamento), presentó la Querella del caso bajo la Ley Núm.
80, según enmendada (Ley 80), 29 LPRA sec. 185a et seq., en representación de la recurrida. La misma fue presentada al amparo del procedimiento sumario de la Ley Núm. 2 del 17 de octubre de 1961 (Ley 2), 32 LPRA sec. 3118 et seq.
Solicitó que se le ordenara a Font Martelo el pago de una mesada ascendente a $34,106.18.
Font Martelo presentó oportunamente su contestación. En la misma, afirmó que la recurrida incurrió en un patrón de violación a las normas de calidad de dicha entidad; que rindió su trabajo negligentemente y que violó las reglas y reglamentos de la institución. A su vez, sostuvo que incumplió con un Plan de Mejoramiento en Ejecutoria de Funciones que le fue entregado el 14 de junio de 2013. Por lo tanto, dado al patrón de ausencias, tardanzas, debido a su pobre desempeño y luego de tomar acciones disciplinarias, insistieron en que la recurrida fue despedida por justa causa.
El 28 de julio de 2015, Font Martelo le tomó una deposición a la recurrida. Posteriormente, culminado el descubrimiento de prueba, el 7 de junio de 2016, Font Martelo presentó una Moción Solicitando Sentencia Sumaria.
Acompañó la misma con copia de la deposición que le fuera tomada a la recurrida. Igualmente, proveyó una declaración jurada de la administradora de Font Martelo[1]. La recurrida se opuso el 26 de julio de 2016[2].
En la Moción en Oposición a Sentencia Sumaria, la recurrida presentó un listado de hechos que, a su juicio, estaban controvertidos. A su vez, anejó la Evaluación que se le realizara el 30 de noviembre de 2012 y discutida con ella el 13 de diciembre de 2012[3].
De la misma forma, incluyó una declaración jurada, en la cual adujo la recurrida que dicha Evaluación fue alterada para reflejar que su desempeño fue deficiente, al obtener 6.9. Según afirmó, la funcionaria de Font Martelo que la evaluó alteró con liquid paper la puntuación de 7.0 que había obtenido. En la escala de valores de efectividad un 7.0 equivalía a un buen desempeño, mientras que un 6.9, correspondía a un desempeño deficiente.
Font Martelo replicó y la recurrida, eventualmente, presentó una dúplica.
El 19 de septiembre de 2016, Font Martelo solicitó al foro primario que excluyera prueba presentada por la recurrida, bajo el fundamento de que era prueba inadmisible[4]. Basó su reclamo en el hecho de que la prueba anejada en los escritos de la recurrida no fue producida durante el descubrimiento de prueba. Insistió en que la declaración jurada de la recurrida consistía en un sham affidavit.
Tras los trámites de rigor, el 24 de enero de 2017, notificada el 30 de enero de 2017, el Tribunal de Primera Instancia dictó una Resolución, en la cual declaró No Ha Lugar la Moción Solicitando Sentencia Sumaria. En el aludido pronunciamiento, el foro de origen concluyó que existían las siguientes controversias de hechos:
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Si la querellante [recurrida] cumplió con sus responsabilidades en su puesto.
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Si la alteración del documento se debió a un error matemático o cambió luego de dada una puntuación que cumplía con estos requisitos.
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Si la querellada [Font Martelo] o cumplió con la disciplina progresiva y despido [sic]a la querellante previó [sic] a concluir el plan de mejoramiento.
Inconforme, Font Martelo acudió ante nos y le imputó al foro primario haber incidido de la siguiente forma:
PRIMER ERROR: Erró el TPI al dictar la Resolución cuya revocación solicitamos, toda vez que no observó las disposiciones de la Regla 36.4 de Procedimiento Civil al no adjudicar y consignar su determinación con relación a la totalidad de los hechos propuestos por la parte peticionaria, dando al traste así con el objetivo de la sentencia sumaria.
SEGUNDO ERROR: Erró el TPI al determinar que existe una controversia sobre hechos materiales y que procede la celebración de un juicio en su fondo.
TERCER ERROR: Erró el TPI al no atender la solicitud de eliminación de prueba inadmisible y de la declaración jurada posterior e inconsistente (sham affidavit) que presentó la parte recurrida en apoyo a su oposición, privando a la parte peticionaria de su derecho al debido proceso de ley.
El 9 de febrero de 2017, le concedimos a la recurrida hasta el 21 de febrero de 2017 para exponer su posición en torno al recurso de epígrafe. No obstante, no compareció, por lo cual resolvemos sin el beneficio de su comparecencia.
El 7 de marzo de 2017, Font Martelo presentó una Segunda Solicitud Sobre Auxilio de Jurisdicción. El 15 de marzo de 2017, ordenamos la paralización de los procedimientos en el caso.
La Ley Núm. 80 del 30 de mayo del 1976, conocida como Ley de Despido Injustificado, se creó para desalentar la incidencia de despidos injustificados en el país y proveer remedios más justicieros a las personas que son despedidas sin justa causa. 29 LPRA sec. 185a y ss.
Dentro del mismo cuerpo de ley, en su Artículo 2, supra, sec. 185b, se establecen varias instancias posibles, en las que existe justa causa para el despido:
(a) Que el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada.
(b) La actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma eficiente o de hacerlo tardía y negligentemente o en violación de las normas de calidad del producto que se produce o maneja por el establecimiento.
(c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables establecidas para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado.
. . . . . . . .
La jurisprudencia emitida por el Tribunal Supremo de Puerto Rico ha interpretado la Ley 80, expresando que el despido por justa causa es aquel que delimita las circunstancias en que este se produce; es decir, cuando tiene su origen en alguna razón o motivo vinculado a la ordenada marcha y normal funcionamiento de una empresa y no en el libre arbitrio o capricho del patrono. Srio. del Trabajo v. G.P. Inds., 153 DPR 223, 244 (2001); Srio. del Trabajo v. I.T.T., 108 DPR 536, 543 (1979).
El patrono puede adoptar las reglas y reglamentos razonables que estime necesarios para el buen funcionamiento de la empresa, siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado. Las reglas y reglamentos que establecen las normas de trabajo de una empresa, y los beneficios y privilegios que disfrutará el empleado, forman parte del contrato de trabajo. Como regla general, un patrón de incumplimiento de estas normas podrá dar lugar a un despido justificado. Srio. del Trabajo v.
G.P. Inds., Inc., supra a la pág. 245.
Es por esta razón, que el patrono tiene perfecto derecho a evaluar a su personal, a base de las normas de la empresa, y ello debe tomarse en consideración a los fines de determinar justa causa para el despido.
Tales evaluaciones tienen que ser razonables. De la misma forma, su resultado puede indicar la necesidad de dirigir apercibimientos al empleado por razón de deficiencias en su trabajo, de tomar medidas disciplinarias, u otras. Esas evaluaciones forman parte del historial individual de cada empleado dentro de la empresa para la cual trabaja. Su licitud y utilidad para múltiples fines, de naturaleza administrativa, operacional y de mejoramiento de la eficiencia y desarrollo de la empresa y de sus empleados, es incuestionable. Srio. del Trabajo v. G.P. Inds., Inc., Id. a la pág. 246.
Es importante destacar que la Ley 80, supra, contiene a favor del querellante, por su desventajada posición, una presunción de que este fue despedido injustificadamente. Para rebatirla, el patrono está obligado a alegar hechos constitutivos de justa causa para el despido. 29 LPRA sec. 185 k (a); Díaz v.
Wyndham Hotel, 155 DPR 364 (2001).
No obstante lo anterior, el derecho y prerrogativa de cada patrono de despedir a un empleado es inherente a las fuerzas del libre mercado y al derecho de propiedad o libertad empresarial en nuestra sociedad moderna. Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, a las págs. 376-377. Conforme a lo anterior, en Puerto Rico no existe una prohibición absoluta contra el despido de un empleado. Sin embargo, el despido sin justa causa está sujeto a compensación. Santiago v. Kodak Caribbean, Ltd., 129 DPR 763, 775 (1992).
La Regla 36 de Procedimiento...
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