Sentencia de Tribunal Apelativo de 17 de Diciembre de 2001, número de resolución KLCE9900799
| Emisor | Tribunal Apelativo |
| Número de resolución | KLCE9900799 |
| Tipo de recurso | Recursos de certiorari |
| Fecha de Resolución | 17 de Diciembre de 2001 |
| Caribe Hilton Hotel Querellante-Peticionario v. Unión de Tronquistas, Local 901 Querellado-Recurrido | | Certiorari procedente del Tribunal de Primera Instancia Sala Superior de San Juan KAC98-0339 (908) Impugnación de Laudo de Arbitraje |
Panel integrado por su presidente, el Juez Arbona Lago y los Jueces Brau Ramírez y Urgell Cuebas.
Urgell Cuebas, Juez Ponente
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 17 de diciembre de 2001.
La peticionaria, Caribe Hilton Hotel (Caribe Hilton), nos solicita que revisemos la sentencia del Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de San Juan, que confirmó el laudo de arbitraje, en el cual se resolvió que el despido del Sr. Francisco Martínez fue injustificado.
Señala el Caribe Hilton que incidió el tribunal a quo al confirmar el laudo, ya que el mismo no era conforme a derecho, según lo requiere el Convenio Colectivo entre las partes. Aduce que el despido del Sr. Martínez fue justificado, a la luz de las
doctrinas enunciadas en Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, 137 D.P.R. 643 (1994) y Srio. del Trabajo v. I.T.T., 108 D.P.R. 535 (1976).
Procedemos a revocar la sentencia apelada al concluir que el laudo no es conforme a derecho.
I
El Sr.
Francisco Martínez se desempeñó como croupier del Casino del Caribe Hilton hasta el 20 de julio de 1995. El 1ro de septiembre de 1995 fue despedido, luego de una investigación realizada por el Caribe Hilton sobre un incidente ocurrido el 20 de julio de 1995 entre el Sr. Martínez y la Srta. Michelle Vázquez.
La Unión de Tronquistas (Unión), que representaba al Sr. Martínez, solicitó la revisión del despido ante el Negociado de Conciliación y Arbitraje del Departamento del Trabajo, caso A-375-96. El acuerdo de sumisión de las partes fue como sigue:
Determinar si el despido del Sr. Francisco Martínez, querellante, estuvo o no justificado. De determinarse que no lo estuvo, el Árbitro deberá imponer el remedio apropiado de conformidad con las disposiciones del Convenio Colectivo.
El laudo emitido por la árbitra determinó que el despido no fue justificado y le impuso en su lugar una sanción de suspensión de empleo y sueldo de un año.
El Caribe Hilton solicitó la revisión judicial del laudo ante el Tribunal de Primera Instancia. El tribunal determinó que no procedía la revocación del laudo impugnado, amparándose exclusivamente en la doctrina jurídica que da deferencia a los laudos de arbitraje obrero-patronales. En la sentencia no pasó juicio sobre si la conducta incurrida por el Sr. Martínez, según considerada probada por la árbitra, era o no constitutiva de hostigamiento sexual y si ello justificaba la sanción de despido.
Inconforme con dicha decisión, el Caribe Hilton presentó el recurso de certiorari que aquí nos concierne, señalando que:
Erró el Tribunal de Primera Instancia al confirmar el laudo emitido por la árbitro Elizabeth Guzmán en el caso de la Unión de Tronquistas, Local 910 y el Caribe Hilton Hotel, caso Núm. A-375-96, cuando de los hechos se desprende manifiestamente que el empleado Francisco Martínez incurrió en conducta constitutiva de hostigamiento sexual merecedora de la sanción de despido.
Considerado el recurso, emitimos una resolución a la Unión de Tronquistas para que en el término de veinte días mostrase causa por la cual no debíamos expedir el auto y revocar la sentencia que confirmó el laudo de arbitraje.
II
Ocho meses después de emitida nuestra resolución, la Unión presentó su escrito ante este Foro. En el mismo no impugnó ni levantó objeciones a la relación de los hechos presentada por el Caribe Hilton, la cual incluye un extenso resumen de lo que la árbitra dio por probado en el laudo. La Unión se limitó a argumentar "que las partes pactamos en el Convenio Colectivo que sólo las determinaciones de hechos sobre arbitrabilidad podrán ser sujeto de revisión judicial"1. Amparándose en tal aseveración y lo resuelto en J.R.T. v. Orange Crush, 80 D.P.R. 292, 295 (1958), y otros, la recurrida argumentó que no erró el tribunal a quo al dar deferencia y confirmar el laudo de arbitraje, por lo que debíamos desestimar el recurso. No tiene razón la recurrida.
En J.R.T. v. Hato Rey Psychiatric Hospital, 119 D.P.R. 62, 68 (1987), el Tribunal Supremo expuso:
... . Condicionar un laudo a que sea "conforme a derecho" significa que el árbitro no puede ignorar las normas interpretativas de derecho sustantivo emitidas por los Tribunales Supremos de Estados Unidos y Puerto Rico en el campo de derecho laboral, y que se reputarán persuasivas las decisiones de los tribunales de primera instancia y de agencias administrativas, y los laudos y escritos de reputados árbitros. Sonic Knitting Industries v. I.L.G.W.U., 106 D.P.R. 557 (1977).
La cláusula 11 de la sección sobre arbitraje del Art. VIII del Convenio Colectivo entre la Unión y el Caribe Hilton, pág. 108 del apéndice del recurso, dispone que "[e]l laudo del árbitro será final y obligatorio para las partes, siempre que el mismo sea conforme a derecho." En Colón Molinary v.
A.A.A., 103 D.P.R. 143, 155 (1974), el Tribunal Supremo reiteró la norma al efecto de que un "Tribunal no revisará laudos de arbitraje respecto al derecho o ley aplicable, excepto que determinada ley, o las partes--en el acuerdo de sumisión o en el convenio colectivo--exijan que se decida conforme a derecho." (Énfasis suplido.) Cuando el Convenio Colectivo dispone que el laudo "sea conforme a derecho", como en el caso de autos, el tribunal puede revisar las conclusiones de derecho del laudo. No procede la desestimación del recurso solicitada por la Unión.
Habiendo dispuesto sobre la solicitud de desestimación, procedemos a analizar los méritos de la solicitud de certiorari y resolvemos según intimado.
Caribe Hilton le notificó al Sr. Martínez en la carta de despido que la investigación del incidente surge que había violado las Reglas 10, 38, 39, 41 y 62 de las Políticas Relacionada con el Personal y el Reglamento General de Empleados, y que su conducta afectó negativamente el funcionamiento del Caribe Hilton Hotel y Casino, el ambiente de trabajo en éste y a sus compañeros de trabajo. Las reglas mencionadas proveen como sigue:
Regla 10. VISITAS AL HOTEL
No se permitirán visitas de empleados al Hotel durante sus días libres o durante días que no estén trabajando. Si el día de pago coincide con uno de sus días libres, el empleado se dirigirá directamente, a través de la entrada y salida oficial, a la ventanilla de pago y saldrá del Hotel tan pronto cobre. Si por razones extraordinarias algún empleado tuviere que venir al Hotel fuera de sus horas y días de trabajo, deberá obtener previamente de su Supervisor o Jefe de Departamento una autorización escrita. En estos casos, el empleado continuará sujeto a las reglas de disciplina mientras dure su visita al Hotel.
Regla 38. DESCORTESÍA E INSOLENCIA
No se tolerará la descortesía o insolencia hacia cualquier huésped, supervisor o compañero de trabajo.
Regla 39. AMENAZAS
Las amenazas, la intimidación o la interferencia con otros empleados, supervisores, jefes o con los huéspedes están terminantemente prohibidas.
Regla 41. CONDUCTA IMPROPIA
No se permitirá conducta ofensiva a la decencia y a la moral pública y/o que vaya en contra de los mejores intereses del Hotel y la imagen de éste en la comunidad, sus productos, personal, huéspedes y patrocinadores.
Regla 62. CUMPLIMIENTO DE NORMAS
Los empleados deberán regirse por los procedimientos de trabajo y operación e instrucciones verbales o escritas aplicables a su posición o relacionada con situaciones específicas, así como por cualquier regla o reglamento de Agencias del Gobierno relativas a su ocupación y en especial por el Reglamento General del Hotel.
Entre las normas a que se refiere la Regla 62 están las "Normas que Prohíben el Hostigamiento Sexual en el Lugar de Trabajo".2 Éstas disponen, en parte, como sigue:
Exposición de Intenciones
Dentro de su política de igualdad de oportunidades en el empleo ("IOE"), Hilton International persigue la meta de garantizar que todos sus empleados y empleadas gocen de un lugar de trabajo libre de todas formas del discrimen, entre ellas, el hostigamiento debido a raza, color, sexo, edad, nacionalidad, incapacidad, religión, credo, estado civil u otra categoría protegida. Tal discrimen infringe el derecho que tiene el empleado a un lugar de trabajo profesional y es una forma de conducta abusiva que pone en peligro la integridad de la relación entre empleado y patrono y la dignidad del lugar de trabajo, y no será tolerado por Hilton International.
Comportamiento Prohibido de Tipo Sexual
... .
El hostigamiento sexual es una forma de discrimen sexual y como tal está prohibido por Hilton International. Las propuestas sexuales no correspondidas, el pedir favores sexuales y todo otro acto verbal o físico de carácter constituyen hostigamiento sexual cuando:
-
El aceptar tales actos es condición de empleo, ya sea directa o indirectamente;
-
Se utiliza la aceptación o el rechazo de la conducta como criterio para una decisión laboral que concierne al empleado hostigado; o
-
El hostigamiento estorba considerable-mente el rendimiento de trabajo de un empleado, o crea un ambiente de trabajo amenazador, hostil y ofensivo. (Énfasis suplido.)
Los actos que constituyen hostigamiento sexual no tienen que ser de...
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