Sentencia de Tribunal Supremo de Justicia de 17 de Enero de 2001
| Emisor | Tribunal Supremo |
| DTS | 2001 DTS 004 |
| TSPR | 2001 TSPR 004 |
| Fecha de Resolución | 17 de Enero de 2001 |
CONTINUACIÓN 2001 DTS 004 ALMODÓVAR MARCHANY V. G.P. INDUSTRIES 2001TSPR004
Peticionario
Opinión de conformidad emitida por el Juez Asociado SEÑOR REBOLLO LOPEZ
San Juan, Puerto Rico, a 17 de enero de 2001
La Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada --en adelante Ley 80--, 29 L.P.R.A. sec. 185a et seq., fue creada con el propósito de garantizarle a los empleados despedidos, sin justa causa, el derecho a recibir de su patrono una compensación correspondiente a un mes de sueldo más una indemnización adicional progresiva equivalente a una semana de sueldo por cada año de servicio. Véase Exposición de Motivos de la Ley 80. Por su carácter reparador, hemos reiterado que este estatuto deberá ser interpretado liberalmente a favor de los derechos del trabajador. Belk Arce v. Martínez, res. el 30 de junio de 1998, 98 TSPR 109.
La Ley 80 no define el término "despido sin justa causa", sino que enumera una serie de circunstancias y actos que justifican el despido de un trabajador. Véase Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, Guías para la Interpretación y Aplicación de la Ley Núm.
80, 1976, págs. 27-28. A estos efectos, el Artículo 2 de la Ley dispone:
"Se entenderá por justa causa para el despido de un empleado de un establecimiento:
(a) Que el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada. (b) La actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma eficiente o de hacerlo tardía y negligentemente o en violación de las normas de calidad del producto que se produce o maneja por el establecimiento. (c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables establecidas para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado. (d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento. (e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público. (f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido." 29 L.P.R.A. sec. 185b."[1]
En esencia, esta disposición estatutaria recoge las circunstancias "que a juicio del legislador justifican el despido de un empleado y, aunque no necesariamente agotan las situaciones que pueden constituir justa causa para el despido, definitivamente delinean el pensamiento y la preocupación del legislador de que la determinación de justa causa no incida [...] en el arbitrio de los tribunales". (Énfasis nuestro.)
Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, ante, pág. 29.
Ante la dificultad de establecer y enumerar en el estatuto todas las posibles situaciones que puedan dar base a un despido justificado, los tribunales venimos en la obligación de evaluar situaciones, no contempladas de forma expresa por la Ley 80, para determinar si medió, o no, justa causa para el despido. Tal facultad deberá ceñirse a lo establecido por esta legislación. Id.
A estos efectos, el Artículo 2 dispone que "[n]o se considerará despido por justa causa aquel que se hace por mero capricho del patrono o sin razón relacionada con el buen y normal funcionamiento del establecimiento". 29 L.P.R.A. sec. 185b. De esta disposición podemos inferir y concluir que cualquier conducta, que afecte el buen y normal funcionamiento del establecimiento, puede considerarse como justa causa para el despido.
En este sentido, hemos expresado que si una ofensa pone en riesgo el orden y la seguridad de las operaciones del establecimiento, la misma se considerará como justa causa para la acción de despido. Srio.
del Trabajo v. I.T.T., 108 D.P.R. 536, 543 (1979). A esos efectos, en Belk Arce v. Martínez, ante, señalamos que
"en los casos en que el patrono logre demostrar que el matrimonio entre dos de sus empleados tendrá un efecto detrimental y adverso en el normal funcionamiento del departamento, área de trabajo o la empresa en general, podrá terminar la relación laboral con uno de sus empleados. Ello constituirá justa causa para el despido." (Enfasis suplido.)
En el caso de autos, no existe controversia en cuanto al hecho de que el querellante Julio de León Cuadrado incurrió en conducta constitutiva de adulterio con Lyzette Torres Rodríguez, quien en ese entonces se encontraba casada con Rafael Nieves Goitía. Durante ese periodo de tiempo, todos ellos laboraban para G.P. Industries, Inc.
Somos del criterio que una persona adúltera lo es tanto en la intimidad como fuera de ella, pues el simple hecho de que los actos hayan ocurrido en privado no quita que éstos tengan un posible efecto adverso y detrimental fuera de la esfera de intimidad y sobre personas ajenas a los actos de adulterio. Es decir, independientemente de que en el presente caso los actos íntimos hayan o no ocurrido durante horas laborables, no podemos pasar por alto que éstos tienen un efecto continuo que trasciende la esfera de intimidad de los actores, pues existe una parte directamente afectada por dicho patrón de conducta --que en el caso ante nos era compañero de trabajo de ambos actores--, creándose así un ambiente tenso, inestable y contrario al buen funcionamiento de la empresa.[2]
Finalmente, entendemos que la relación adulterina entre el querellante y la señora Torres Rodríguez, cuando menos, podía alterar el orden y la seguridad de las operaciones del establecimiento.
Ante los hechos del presente caso, y teniendo conocimiento de los mismos, la empresa se exponía al riesgo de que ocurrieran incidentes violentos --como resultado de dicha relación-- por los cuales el patrono podría ser civilmente responsable.
Debe mantenerse presente que, bajo el Artículo 1802 del Código Civil, 31 L.P.R.A.
sec. 5141, se exige a toda persona la diligencia que cabe esperar del ser humano promedio; esto es, si el daño debió ser previsto por una persona común, existirá responsabilidad. En este sentido, en Negrón v. Orozco Rivera, 113 D.P.R. 712 (1983), encontramos responsable a la Policía de Puerto Rico por no ejercer el cuidado razonable cuando debió existir, al menos, la sospecha de la ocurrencia de posibles actos violentos.
En consideración a este riesgo, creemos que el patrono en el presente caso no tenía la obligación de esperar a que ocurriera algún incidente violento, adverso a los mejores intereses de la empresa, por lo que plenamente se justificaba el despido de las personas responsables de haber alterado la paz, armonía y seguridad con que debe operar toda empresa.
En atención a los fundamentos antes expresados, es que le brindamos nuestra conformidad a la Opinión mayoritaria emitida en el presente caso.
FRANCISCO REBOLLO LOPEZ
Juez Asociado
Opinión Disidente emitida por el Juez Asociado señor Hernández Denton a la que se une la Juez Asociada señora Naveira de Rodón
San Juan, Puerto Rico, a 17 enero de 2001.
No coincidimos con la interpretación que hace la mayoría del Tribunal de que, en ausencia de una reglamentación razonable, una relación adulterina es, de por sí, "un patrón de conducta impropia o desordenada" tan grave que amerita el despido inmediato de un empleado. Su contención es errada, tanto a la luz de la intención legislativa y la posterior interpretación administrativa de la ley, como de los actos propios del patrono en el caso de autos. La interpretación que hace la mayoría del Tribunal del concepto de justa causa es excesivamente amplia y no se justifica por los hechos del caso.
La Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, conocida como la Ley de Despido Injustificado o de la Mesada, fue aprobada para dar mayor protección a los trabajadores en casos de despido. Secretario v. I.T.T., 108 D.P.R. 536, 541 (1979). Enumera una serie de causas justificativas de despido, las que, sin entenderse exhaustivas, sirven de guía interpretativa a los tribunales al...
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