Sentencia de Tribunal Supremo de Justicia de 5 de Febrero de 2004
| Emisor | Tribunal Supremo |
| DTS | 2004 DTS 018 |
| TSPR | 2004 TSPR 018 |
| Fecha de Resolución | 5 de Febrero de 2004 |
Cont. 2004 DTS 018 DURIEUX SEPULVEDA V. CONAGRA, INC.
2004TSPR018
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Voto particular de conformidad emitido por la Jueza Presidenta señora NAVEIRA MERLY
San Juan, Puerto Rico a 5 febrero de 2004
Emitimos nuestro voto de conformidad con la posición mayoritaria por entender que los empleados cesanteados no aportaron prueba suficiente para activar la presunción de discrimen a la luz de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, 29 L.P.R.A. secs. 146 et seq. (en adelante Ley Núm. 100), y tampoco establecieron una reclamación prima facie
de discrimen al amparo de la Age Discrimination in Employment Act, 29 U.S.C.A.
secs. 621 et seq. (en adelante A.D.E.A.). ConAgra logró demostrar, por su parte, que tuvo una causa justificada para los despidos ya que éstos fueron consecuencia de un proceso de reorganización legítimo llevado a cabo por el patrono. Con el beneficio del trasfondo fáctico expuesto en la Sentencia, examinemos la normativa aplicable a la controversia de marras.
Cónsono con el mandato constitucional que asegura la dignidad humana y la igualdad de las personas ante la ley, la Asamblea Legislativa aprobó la Ley Núm. 100, supra, para penalizar el discrimen en el ámbito laboral.1 Art. II, Sec. 1 de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, L.P.R.A., Tomo I. La mencionada legislación prohíbe el discrimen por razón de edad, raza, color, religión, sexo, ideas políticas o religiosas, origen social o nacional y condición social. En lo pertinente a la controversia de autos, el título de la ley indica que ésta fue aprobada para proteger a los empleados y aspirantes a empleos contra discrímenes de los patronos u organizaciones obreras por razón de edad, siendo una de las modalidades la de edad avanzada.
En la Exposición de Motivos se expresa que el creciente desarrollo industrial y progreso económico que la Isla había experimentado en esa época hacía necesario anticipar 'los problemas que de acuerdo a la experiencia obtenida en pueblos más intensamente desarrollados en el orden industrial tal desarrollo conlleva'. Se identificó como uno de estos problemas 'la práctica que ya [comenzaba] a observarse en Puerto Rico, de discriminar en el empleo de personas por razones de edad exclusivamente'. Se hizo mención de que estadísticas recopiladas en los Estados Unidos reflejaban que 'mientras 40% de las personas que solicita[ban] empleos [habían] cumplido 45 años de edad, tan solo 22% de las personas aceptadas para empleos [eran] mayores de esa edad'. Sandoval Rivera v. Caribe Hilton International, Op. concurrente emitida por la Jueza Asociada señora Naveira de Rodón, sentencia en reconsideración, 149 D.P.R.
586-587 (1999). (Citas omitidas.)
La prohibición de discrimen por edad protege a los empleados y aspirantes a empleos desde la edad mínima en que por ley se permite trabajar a los menores. Ley Núm. 37 de 7 de junio de 1977. Como podrá observarse, al amparo de la Ley Núm. 100, supra, el discrimen por razón de edad avanzada es sólo una de las modalidades de discrimen por razón de edad proscritas.
El Art. 3 de la Ley 100, supra, 28 L.P.R.A. sec.
148, establece una presunción de despido discriminatorio. Anteriormente hemos señalado que tal presunción cobra vida en la etapa probatoria y no antes. Hernández v. Trans Oceanic Life Ins. Co., res. el 30 de junio de 2000, 151 D.P.R. _____ (2000), 2000 T.S.P.R. 115, 2000 J.T.S.
125. Dicha presunción no altera totalmente el esquema probatorio prevaleciente en nuestra jurisdicción donde le corresponde a la parte demandante comenzar con la presentación de la prueba para sustentar sus alegaciones antes de que la parte demandada se vea en la obligación de rebatirla. Regla 10(A) de Evidencia, 32 L.P.R.A. Ap. IV; Hernández v.
Trans Oceanic Life Ins. Co., supra. La presunción tiene el propósito de facilitarle al empleado probar sus alegaciones, sin embargo, no tiene el efecto de relevarlo de la necesidad de presentar evidencia. No puede ser otro su efecto ya que, a tenor con la Regla 13 de Evidencia, supra, "[u]na presunción es una deducción de un hecho que la ley autoriza a hacer o requiere que se haga de otro hecho o grupo de hechos previamente establecidos".
Para activar la presunción de discrimen, el empleado demandante tiene que alegar y demostrar, en primer lugar, que fue despedido. Una vez el empleado cumple con esta fase inicial del proceso, le corresponde al patrono aportar prueba de que hubo justa causa para el despido ya que, de acuerdo con la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, 29 L.P.R.A. secs. 185a et seq. (en adelante Ley Núm. 80), se presume que el despido fue injustificado. Si el patrono no logra demostrar la justa causa para el despido, entonces el empleado deberá presentar evidencia de algún hecho base indicativo de la modalidad de discrimen vinculada al despido para que se active la presunción de despido discriminatorio. Díaz Fontanez v. Wyndham Hotel Corp., res. el 24 de octubre de 2001, 155 D.P.R.
____ (2001), 2001 T.S.P.R. 141, 2001 J.T.S. 146; Hernández v. Trans Oceanic Life Ins. Co., supra; Belk Arce v. Martínez, 146 D.P.R. 215, 230-232 (1998). Examinemos el contenido de los anteriores requisitos.
Para determinar las actuaciones que pueden ser consideradas como despido, es menester acudir a las disposiciones de la Ley Núm. 80, supra, 29 L.P.R.A. sec. 185e. De acuerdo con la recién citada ley, los tres (3) presupuestos indicativos de un despido son: la cesantía del empleado; su suspensión indefinida por un término en exceso de tres (3) meses; y la renuncia motivada por actuaciones del patrono con el objetivo de inducirlo a renunciar, tales como la imposición de condiciones de trabajo más onerosas y la reducción de salario.2 Nuestra jurisprudencia ha reconocido, además, que el despido puede ser tácito. Vélez de Reilova v. Ramírez Palmer Bros., Inc., 94 D.P.R.
175, 178 (1967). En tales circunstancias, será necesario que el patrono incurra en actos voluntarios e injustificados encaminados a obligar al empleado a abandonar su cargo y que su única alternativa real sea renunciar al empleo.
Resumiendo, luego del empleado probar el hecho base del despido, se activa una presunción de que éste fue injustificado a tenor con la Ley Núm. 80, supra. En esta etapa del proceso, el patrono puede rebatir dicha presunción demostrando que hubo justa causa para el despido. En otras palabras, se invierte el peso de la prueba teniendo el patrono que demostrar que el despido estuvo justificado. Ahora bien, como la Ley Núm. 100, supra, no incluye una definición de lo que se considera como justa causa para un despido, hemos resuelto que debe aplicarse la definición provista por la Ley Núm. 80, supra, 29 L.P.R.A. sec. 185b.3 El patrono como justa causa para el despido puede alegar y aportar prueba sobre hechos, tales como:
(e)
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