Sentencia de Tribunal Apelativo de 27 de Agosto de 2019, número de resolución KLAN201900344
| Emisor | Tribunal Apelativo |
| Número de resolución | KLAN201900344 |
| Tipo de recurso | Apelación |
| Fecha de Resolución | 27 de Agosto de 2019 |
| JOSÉ | | Apelación procedente del Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de Hatillo Civil Número: CFPE2016-0001 Sobre: Despido injustificado; Discrimen; Represalias; Proceso Sumario; Ley 2 |
Panel integrado por su presidenta, la Juez Ortiz Flores, el Juez Rivera Colón y la Juez Lebrón Nieves
Ortiz Flores, Juez Ponente
En San Juan, Puerto Rico, a 27 de agosto de 2019.
El señor José Ramos Ortega (Sr. Ramos Ortega, querellante) solicita que revoquemos la Sentencia emitida el 18 de marzo de 2019, notificada al día siguiente, por el Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de Hatillo.
Mediante el referido dictamen, el foro a quo declaró No Ha Lugar la querella laboral, instada por el compareciente contra Walmart Puerto Rico, Inc. (Walmart, querellado).
Adelantamos que confirmamos la determinación judicial apelada. Veamos a continuación el tracto procesal relevante.
Al amparo del procedimiento especial de naturaleza sumaria, dispuesto en la Ley 2, infra, el 23 de octubre de 2015, el Sr. Ramos Ortega presentó una querella contra Walmart por alegado despido injustificado, discriminatorio y en represalias. Alegó que trabajó para el querellado, como Gerente General de la tienda Walmart, sita en Manatí, desde el 8 de septiembre de 1992 hasta la fecha de su despido, acontecido el 15 de mayo de 2015. Esto, a pesar de su buen desempeño, el cual fue reconocido por su patrono en varias instancias; particularmente mediante los continuos ascensos que lo llevaron a alcanzar el puesto más alto. Acotó que su salario fue reducido injustificadamente debido a una merma en ventas, lo que atribuyó a la apertura de una nueva tienda en la región, fenómeno conocido en la industria como canibalización.
Manifestó que, a raíz de una grave enfermedad, estuvo varios meses convaleciendo, por virtud de una licencia de enfermedad no ocupacional, protegida por el Seguro de Incapacidad No Ocupacional Temporal (SINOT).[1]
Eventualmente al ser despedido, coligió que la terminación de su empleo fue producto de represalias por haber ejercitado su derecho a la licencia y discrimen por su condición de salud. Indicó también que, en una evaluación realizada por su supervisor, el señor Jorge Hernández Franceschi, éste identificó varias áreas de mejoramiento que, en opinión del querellante, realmente estuvieron motivadas por el discrimen de edad. Esto, ya que la persona que lo sustituyó era más joven y con menos experiencia.
Explicó, además, que en cierta ocasión se comunicó con la Directora de Recursos Humanos para denunciar el acoso que sufría por parte del Sr.
Hernández Franceschi; que lo citaron a una reunión para discutir ese asunto; pero, en su lugar, fue despedido durante dicho cónclave. En fin, por entender que su despido fue discriminatorio y en represalias, reclamó la reinstalación en su empleo, los salarios dejados de devengar, la penalidad estatuida en la legislación laboral protectora y una partida por los daños y perjuicios sufridos. En la alternativa, invocó el remedio de la mesada por haber sido despedido sin justa causa.
Tras ser emplazado, Walmart contestó la querella el 30 de noviembre de 2015 y negó las alegaciones en su contra. Aunque efectivamente admitió que el querellante estuvo acogido a una licencia de enfermedad no ocupacional, rechazó cualquier tipo de proceder discriminatorio o en represalias. Asimismo, indicó que el Sr. Ramos Ortega había sido objeto de un procedimiento de disciplina progresiva y mejoramiento de desempeño, hasta su eventual despido.
Aseguró, pues, que medió justa causa en la decisión del despido del querellante.
Luego de varios incidentes procesales, el TPI celebró el juicio en su fondo los días 4 al 7, 10 y 11, 14 y 17 de septiembre de 2016. Las declaraciones del Sr. Ramos Ortega enfrentaron a varios testigos del querellado, quienes ostentaban diversos puestos gerenciales de Walmart.[2]
En síntesis, estos declarantes autenticaron y testificaron acerca de su conocimiento sobre la prueba documental pertinente al despido del querellante, así como de su participación en el procedimiento que culminó con la terminación de empleo del Sr. Ramos Ortega.
A base de la prueba testifical y documental desfilada, la primera instancia judicial notificó la Sentencia apelada, en la que determinó que el despido del Sr. Ramos Ortega estuvo ceñido al buen funcionamiento de la tienda y, por lo tanto, estaba justificado. El TPI justipreció que el despido fue el resultado de un proceso disciplinario progresivo de cuatro niveles, desvinculado de cualquier ánimo de represalias o discrimen.
Inconforme, el 29 de marzo de 2019, el Sr. Ramos Ortega presentó la apelación de epígrafe y señaló los siguientes errores:
(1) Erró el Honorable Tribunal de Instancia al determinar que el apelante no estuvo en una licencia por enfermedad no ocupacional cubierta por SINOT, cuando el querellado admitió ese hecho en la contestación a la querella. (2) Erró el Honorable Tribunal de Instancia al cometer error manifiesto, parcialidad, pasión, prejuicio en la apreciación de la prueba. Una apreciación errónea de la prueba no tiene credenciales de inmunidad ante el honorable foro apelativo y definitivamente la sentencia apelada no representa el balance más racional, justiciero y jurídico de la totalidad de la prueba. (Véase: Dávila vs. Meléndez 2013 TSPR 12 y su progenie). (3) Erró el Honorable Tribunal de Instancia al negarse a admitir unos mensajes de texto que impugnaban y refutaban lo declarado por la jefa de Recursos Humanos de que no se había comunicado directamente con el apelante para coordinar una fecha para discutir la política de puertas abiertas por discrimen contra el supervisor Jorge Hernández y que ésta suspendió la cita del 15 de mayo de 2015 através (sic) de una empleada suya cuando lo hizo directamente mediante texto, que éste le informó del despido y que no le contestaban de Recursos Humanos, cuando ésta fue la que inició la comunicación desde su teléfono de la compañía, fue partícipe de los mensajes y declaró que ese podía ser su teléfono. La base para negar su admisión fue que no se notificó previamente cuando el apelante declaró en la deposición y el juicio sobre esas comunicaciones y la testigo que objeta fue parte de la comunicación desde su teléfono. Se hizo una oferta de prueba bajo la Regla 104 de Evidencia, en violación a la Regla 105 de Evidencia. Por error en la exclusión de evidencia y que fue un factor determinante en la sentencia dictada. (4) Erró el Honorable Tribunal de Instancia cuando determinó que la queja que dio el apelante bajo la política de puertas abiertas no era una actividad protegida por la ley de represalias, cuando dicha ley fue enmendada para incluir querellas internas ante el patrono y los propios testigos del apelado admitieron que es una política importante de la compañía, que puede dejar sin efecto un despido y que éste la inició desde antes de su despido y fue su anterior supervisor quien le recomendó iniciara un proceso de puertas abiertas en conversación telefónica luego explicarle los problemas que estaba teniendo con su nuevo supervisor. (Véase: 29 LPRA 194 et seq.). (5) Erró el Honorable Tribunal de Instancia al concluir que no hubo discrimen por edad cuando se probó que la persona que lo sustituyó era más joven que el apelante, tenía menos experiencia, fue el querellante quien lo adiestró cuando vino de ser gerente en supermercado y fue la persona de la idea que provocó un memo por la jaula de licores, que, aunque no procedía, el apelado entiende fue un factor importante para el despido. Además, que no fue discriminado por razón de impedimento, si desde que anu[n]ció su condición de cáncer y fue operado se desató un patrón de discrimen y represalias contra éste. (6) Erró el Honorable Tribunal de Instancia al concluir que el despido fue justificado, cuando el apelante demostró que al momento del despido tenía los números financieros y la tienda en [e]stándares requerido[s], había recibido felicitaciones de los supervisores que fueron a visitarlo, tuvo visita positiva del presidente Martín Mundo y logró rebatir los señalamientos que le hacía de forma espúrea el supervisor que promovió el despido. Además, se violó el reglamento de la compañía cuando dio una queja y abrió una política de puertas abiertas y luego de conseguir la cita se la cancelan y toman esa fecha para despedirlo en violación a Santiago vs. Kodak 129 DPR 763 y su progenie.
En cumplimiento de Orden a esos efectos, el querellante sometió un escrito suplementario y Walmart presentó su alegato en oposición. Con el beneficio de ambas comparecencias y la Transcripción de la Prueba Oral (TPO) estipulada por los litigantes, podemos resolver.
La Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, Ley de Procedimiento Sumario de Reclamaciones Laborales (Ley 2), 32 LPRA sec. 3118 et seq., establece un procedimiento sumario especial para que los empleados tramiten las reclamaciones que posean contra sus patronos en casos relacionados a salarios, beneficios y derechos laborales. Vizcarrondo Morales v. MVM, Inc., 174 DPR 921, 928 (2008). El procedimiento sumario creado por este estatuto responde a una clara e inequívoca política pública promulgada por el Estado que busca abreviar el procedimiento de forma que sea lo menos oneroso posible para el obrero.
Lucero v. San Juan Star, 159 DPR 494, 504 (2003). Ahora bien, a pesar de que este procedimiento especial le impone al patrono una carga procesal más onerosa, con el propósito de remediar la desigualdad económica que existe entre las partes, se ha reconocido que dicho procedimiento sumario no es, ni puede ser, una carta en blanco para la concesión de remedios. Ruiz Rivas v. Colegio San Agustín, 152 DPR 226, 238 (2000), que cita con...
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