Sentencia de Tribunal Apelativo de 31 de Agosto de 2005, número de resolución KLAN0500023
| Emisor | Tribunal Apelativo |
| Número de resolución | KLAN0500023 |
| Tipo de recurso | Apelación |
| Fecha de Resolución | 31 de Agosto de 2005 |
| MADELINE RIVERA SALAS | | Apelación Procedente del Tribunal Superior de Aguadilla Núm. TPI: AAC 2001-0083 (404) Materia: Laboral |
Panel integrado por su presidenta, la Juez López Vilanova, el Juez Córdova Arone y el Juez Escribano Medina
Córdova Arone, Juez Ponente
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 31 de agosto de 2005.
El 5 de junio de 2005 se presentó ante este Tribunal el Recurso de epígrafe en el cual Sally Beauty Supply apela una sentencia dictada por el Tribunal de Primera Instancia, Centro Judicial de Aguadilla, Sala Superior, el 18 de noviembre de 2004. La misma, fue archivada en autos y notificada a las partes el 6 de diciembre de 2004. En la referida sentencia el Tribunal de Instancia declaró con lugar la querella presentada por Madeline Rivera Salas y ordenó a Sally Beauty Supply a pagarle los salarios dejados de percibir, la cantidad de veinticinco mil dólares $25,000.00, más una suma igual por concepto de doble penalidad por las partidas de daños y
back-pay, reinstalarla inmediatamente en su empleo y pagar honorarios de abogado ascendentes a un 25% de la indemnización base. Con el beneficio de los alegatos presentados por ambas partes estamos en condición de resolver la causa ante nuestra consideración. Así procedemos a hacerlo.
El día 15 de mayo de 2001 la Sra. Madeline Rivera Salas presentó una Querella al amparo de la Ley Num. 2 de 18 de octubre de 1961, 32 L.P.R.A. sec. 3118 y la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, 20 L.P.R.A., sec. 146 et seq., contra Sally Beauty Supply, Inc. Esta comenzó a trabajar el 14 de julio de 1997 en una tienda de la referida compañía localizada en el pueblo de Isabela. En la querella presentada, la Sra.
Rivera alegó que fue víctima de un patrón constante de discrimen por parte de su supervisora inmediata, la Sra. Zulma Lajara. Alegó discrimen en su contra por razón de edad, discrimen por razón de religión y hostigamiento sexual en su modalidad de ambiente hostil.
La apelada acudió al Sr. Aníbal Rodríguez, Gerente de Distrito encargado de la tienda Sally Beauty Supply de Isabela y alega, le expuso las situaciones de discrimen a las cuales había sido sometida. Ante esta situación la apelada se acogió a los beneficios del Fondo del Seguro del Estado por alegados ataques de nervios provocados por el ambiente de trabajo. El Fondo del Seguro del Estado le autorizó un período de descanso a partir del 2 de marzo de 2000. La recurrida no volvió a desempeñarse nuevamente como empleada de la tienda Sally en Isabela.
Luego de todos los trámites de rigor posteriores a la radicación de la demanda radicada por la recurrida, la vista del caso en su fondo fue celebrada el 15 de octubre de 2003, el 16 de octubre de 2003, el 15 de diciembre de 2003 y finalizó el 16 de diciembre de 2003. Una vez desfilada la prueba ante el Tribunal de Primera Instancia, este procedió a dictar sentencia. No conforme con el dictamen emitido, el Apelante presentó ante este Tribunal el recurso de epígrafe. En síntesis, el Apelante alega que el Tribunal de Instancia erró en la apreciación de la prueba presentada.
En Pueblo v. Ortega Santiago, 125 D.P.R. 203, 211-212 (1990) nuestro Más Alto Foro, citando a Pueblo v. González, 90 D.P.R. 197, 200 (1964), expresó que la discreción significa tener poder para actuar de una u otra forma. Además, nos explica que: no resulta fácil precisar cuándo un Tribunal de justicia incurre en abuso de discreción, pero claramente señala que dicha discreción está atada a la razonabilidad. A manera de ejemplo nos ilustra con varias instancias en las cuales puede inferirse que el foro sentenciador ha abusado de este poder discrecional y entre ellas incluye:
cuando en la decisión que emite, no toma en cuenta e ignora, sin fundamento alguno para ello, un hecho material importante que no podía ser pasado por alto, cuando por el contrario el juez, sin justificación y fundamento alguno para ello, le concede gran peso y valor a un hecho irrelevante e inmaterial ... o cuando no obstante considerar y tomar en cuenta todos los hechos materiales e importantes y descartar los irrelevantes, el juez livianamente sopesa y calibra los mismos.
A pesar de que la jurisprudencia ha reconocido reiteradamente que el Tribunal Apelativo debe tener gran deferencia hacia las determinaciones de hechos del Tribunal de Instancia por otro lado "una apreciación errónea de la prueba no tiene credenciales de inmunidad frente a la función revisora de este Tribunal". Rivera Pérez v. Cruz Corchado, 119 D.P.R. 8, 14 (1987).
Por ello, aunque haya evidencia que sostenga las conclusiones de hecho del foro apelado, si de un análisis de la totalidad de la prueba este foro apelativo queda convencido que se cometió uno o varios errores, como cuando las conclusiones están en conflicto con el balance más racional, justiciero y jurídico de la totalidad de la evidencia recibida, las consideraremos claramente erróneas. Abudo Serra v. A.T.P.R., 105 D.P.R. 728, 731 (1977).
Los incisos (A) y (B) de la Regla 10 de Evidencia, 32 L.P.R.A. Ap. IV, disponen que "[e]l peso de la prueba recae sobre la parte que resultaría vencida de no presentarse evidencia por ninguna de las partes" y que "[l]a obligación de presentar evidencia primeramente recae sobre la parte que sostiene la afirmativa en la cuestión en controversia". Deberá probar el perjuicio, la causa de éste, y conectar ésta hasta el demandado. El peso de la prueba corresponde al demandante.
La Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, 29 L.P.R.A. sec 146 et seq., dispone que a todo patrono que incurra en discrimen contra un empleado por razón de edad, raza, color, religión, sexo, origen social o nacional o condición social se le impondrá responsabilidad civil. En la sección 146 de la Ley 100, supra, esta causa de acción lee de la siguiente forma:
Todo patrono que despida, suspenda o discrimine contra un empleado suyo en relación a su sueldo, salario, jornal o compensación, términos, categorías, condiciones o privilegios en su trabajo, o que deje de emplear o rehúse a emplear o reemplear a una persona, o limite o clasifique sus empleados en cualquier forma que tienda a privar a una persona de oportunidades de empleo o que afecten su status como empleado, por razón de edad, según ésta se define más adelante, raza, color, sexo, origen social o nacional, condición social, afiliación política, o ideas políticas o religiosas del empleado o solicitante de empleo....
El objetivo fundamental de la referida Ley es proteger de discrimen a las trabajadoras, trabajadores y personas que aspiran obtener un empleo mediante la prohibición general y penalización del trato desigual por razón de edad, raza, color, sexo, origen social o nacional, condición social, ideas políticas o religiosas. Maldonado Rodríguez y otros v. Banco Central Corp., 138 D.P.R. 268 (1995)...
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