Sentencia de Tribunal Supremo de Justicia de 17 de Octubre de 1994 - 137 DPR 294

EmisorTribunal Supremo
DPR137 DPR 294
Fecha de Resolución17 de Octubre de 1994

137 D.P.R. 294 (1994) SOTO V. HOTEL CARIBE HILTON

CASTO SOTO, demandante y recurrente

v.

HOTEL CARIBE HILTON, demandado y recurrido

Número: RE-93-603

En El Tribunal Supremo De Puerto Rico.

Resuelto: 17 de octubre de 1994

1. REGLAS DE PROCEDIMIENTO CIVIL--PROCEDIMIENTOS ANTERIORES AL JUICIO-- SENTENCIA DICTADA SUMARIAMENTE--EN GENERAL...

La Regla 36.2 de Procedimiento Civil, 32 L.P.R.A. Ap. III, permite a un demandado presentar una moción basada o no en declaraciones juradas para que se dicte una sentencia sumariamente a su favor sobre la totalidad o cualquier parte de la reclamación.

2. ID.--ID.--ID.--ID.

No es aconsejable utilizar el mecanismo procesal de la sentencia sumaria en casos en los cuales hay unos elementos subjetivos, de intención, propósitos mentales o negligencia, o cuando el factor credibilidad sea esencial.

3. ID.--ID.--ID.--ID.

Si bien la Regla 36 de Procedimiento Civil, 32 L.P.R.A. Ap. III, no queda excluida como cuestión de derecho de ningún procedimiento en particular --de los que se rigen por las Reglas de Procedimiento Civil-- hay litigios y controversias que por su naturaleza no hacen deseable o aconsejable el resolverlos mediante una sentencia dictada sumariamente, porque difícilmente en tales casos el tribunal puede reunir ante sí toda la verdad de los hechos a través de affidavits o deposiciones.

4. DERECHO LABORAL--LEYES SOBRE RELACIONES DEL TRABAJO--PRECEPTOS ESTATUTARIOS--LEY NUM. 100 DE 1959.

Los casos de discrimen por razón de sexo (por hostigamiento sexual) presentados al amparo de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959 (29 L.P.R.A. sec. 146 et seq.) deben ser rigurosamente examinados por los tribunales con un análisis detenido y cuidadoso de los hechos. De ordinario, estos casos contienen elementos subjetivos o de intención, y hay que hacer unas determinaciones basadas en la credibilidad de los distintos protagonistas.

5. ID.--PRACTICAS ILICITAS DEL TRABAJO--HOSTIGAMIENTO SEXUAL--EN GENERAL.

La prohibición contra el hostigamiento sexual en el empleo es una cuestión que responde a una política pública de raigambre constitucional, que debe ser rigurosamente examinada por los tribunales. Así, su fiel adjudicación requiere un análisis detenido y cuidadoso de los hechos, pues están implicados factores humanos relativos a actitudes, conductas, móviles, sentimientos y otros, que difícilmente puedan precisarse a menos que se ventilen en un juicio plenario.

6. REGLAS DE PROCEDIMIENTO CIVIL--PROCEDIMIENTOS ANTERIORES AL JUICIO-- SENTENCIA DICTADA SUMARIAMENTE--EN GENERAL...

Las razones para no favorecer la adjudicación sumaria en casos de discrimen por razón de sexo sin un análisis exhaustivo de los documentos presentados son igualmente aplicables a las acciones por discrimen por edad.

7. DERECHO LABORAL--LEYES SOBRE RELACIONES DEL TRABAJO--PRECEPTOS ESTATUTARIOS--EN GENERAL.

El Age Discrimination in Employment Act y la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959 (29 L.P.R.A. sec. 146 et seq.), son estatutos que establecen unas causas de acción a favor de las personas que sufren discrimen en el empleo por razón de su edad. Sin embargo, difieren en cuanto al peso de la prueba que imponen al patrono y al empleado.

8. ID.--ID.--ID.--LEY NUM. 100 DE 1959.

La Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959 (29 L.P.R.A. sec. 146 et seq.), que prohíbe el discrimen en el empleo por razón de edad, raza, color, sexo, origen social o nacional, condición social e ideas políticas o religiosas, establece en su Art. 3 (29 L.P.R.A. sec. 148) una presunción de discrimen cuando el despido no es por justa causa.

9. ID.--ID.--ID.--ID.

La Ley de Despido Injustifacado, Ley Núm.

80 de 30 de mayo de 1976 (29 L.P.R.A. secs. 185a185m), se ha acogido como punto de referencia para determinar el significado de justa causa en los casos bajo el Art. 3 de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959 (29 L.P.R.A. sec. 148).

10. ID.--ID.--ID.--ID.

Según el Art. 3 de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959 (29 L.P.R.A. sec. 148), una vez activada la presunción de discrimen --de acuerdo con lo dispuesto en la Regla 14 de Evidencia de 1979 (32 L.P.R.A. Ap. IV)-- se transfiere al demandado el peso de persuadir al juzgador de que el despido no fue discriminatorio. Es decir, corresponde al patrono demostrar con preponderancia de la prueba que no discriminó.

11. ID.--ID.--ID.--AGE DISCRIMINATION IN EMPLOYMENT ACT.

Según el Age Discrimination in Employment Act, se requiere que el empleado pruebe que el patrono lo trató desfavorablemente por razón de su edad, por lo que es indispensable establecer la existencia de intención discriminatoria.

12. ID.--ID.--ID.--ID.

Ante la dificultad inherente de que el empleado pruebe que el patrono lo ha tratado desfavorablemente por razón de su edad --requisito bajo el Age Discrimination in Employment Act-- el Tribunal Supremo federal desarrolló un estándar de prueba especial que impone al demandante el deber inicial de establecer un caso prima facie de discrimen para probar que: (1) pertenece a la clase protegida por el estatuto; (2) está cualificado para ejercer las funciones del empleo; (3) a pesar de su capacidad, fue despedido, y (4) fue sustituido por una persona más joven. Al probar estos elementos, se establece una especie de presunción de discrimen, por la cual el demandado queda en la obligación de ofrecer una explicación razonable no discriminatoria.

13. ID.--ID.--ID.--ID.

Según el Age Discrimination in Employment Act, una vez el demandado ofrece una justificación razonable de no haber discriminado contra el demandante, debe dársele una oportunidad al demandante de demostrar, mediante preponderancia de la prueba, que el motivo aducido constituye un mero pretexto y en realidad ha habido discrimen.

14. ID.--ID.--EN GENERAL.

La Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959 (29 L.P.R.A. sec. 146 et seq.) y el Age Discrimination in Employment Act presentan prácticamente las mismas controversias esenciales de hecho. Estas son, si existió o no un despido o acción perjudicial al empleado por parte del patrono causada por un motivo discriminatorio.

15. ID.--ID.--ID.

En un caso de discrimen en el empleo por razón de edad presentado al amparo del Age Discrimination in Employment Act o de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959 (29 L.P.R.A. sec. 146 et seq.), no se favorecerá una moción de sentencia sumaria cuando el estudio detenido de los escritos resulte que existe controversia sobre hechos esenciales.

SENTENCIA de Wilfredo Alicea López, J. (San Juan), que desestima sumariamente cierta demanda de daños y perjuicios por despidos discriminatorios por razón de edad. Revocada.

Emmalird García García y Guillermo Figueroa Prieto, abogados de la parte recurrente; Carmen I. Muñoz Noya, Julio A. Díaz Valdez y Ada Angélica García Medina, abogados de la parte recurrida.

EL JUEZ ASOCIADO SEÑOR HERNÁNDEZ DENTON emitió la opinión del Tribunal.

Comparece ante nos el demandante Casto Soto (en adelante Soto), mediante recurso de revisión, para solicitar que revoquemos la sentencia dictada por el Tribunal Superior que desestimó sumariamente su demanda de daños y perjuicios por despido discriminatorio por razón de edad incoada al amparo de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, 29 L.P.R.A. sec. 146 et seq. (en adelante Ley Núm. 100), y del Age Discrimination Employment Act (A.D.E.A.), 29 U.S.C. sec. 621 et seq. Por considerar que en este caso había controversia sobre hechos esenciales, revocamos.

I

El demandante Soto, quien trabajaba como "croupier" en el casino del Hotel Caribe Hilton (en adelante el Hotel), fue despedido el 11 de septiembre de 1989. El Hotel alegó que el empleado había interrumpido el procedimiento de pago en la mesa de juegos que tenía a su cargo, lo cual violaba el reglamento del casino.

No conforme, Soto acudió al procedimiento de arbitraje.

El 11 de octubre de 1990 el árbitro emitió su laudo.

Concluyó que el despido había sido injustificado, pues el empleado no había incurrido en violación alguna del reglamento. Determinó que al interrumpir el procedimiento de pago, Soto contaba con el permiso de su supervisor. Por tal razón, el árbitro ordenó la inmediata reinstalación de Soto y el pago de los salarios y beneficios dejados de recibir. Pendiente la revisión de este laudo ante el Tribunal Superior, Soto presentó el 7 de noviembre de 1991 la presente acción por despido discriminatorio por razón de edad. Alegó, en síntesis, haber sufrido tal discrimen en sus modalidades de trato desigual y de impacto adverso.

Días después de presentada la demanda por discrimen, el Tribunal Superior confirmó el laudo mencionado mediante una sentencia que advino final y firme por no haber sido objeto de revisión. Así las cosas, el Hotel presentó en la acción de discrimen una moción de sentencia sumaria mediante la cual alegó, en síntesis, que el despido obedeció a la violación reiterada de los reglamentos del casino por parte de Soto. Adujo que no estaba controvertido el hecho de que Soto había sido amonestado el 7 de diciembre de 1988 y suspendido temporeramente el 30 de enero de 1989 por incumplir con los procedimientos reglamentarios de manejo de fichas.1 Añadió que del laudo de arbitraje se desprendía de forma incontrovertida el hecho de que Soto interrumpió el procedimiento de pago y que fue esta violación al reglamento del Casino la que finalmente motivó el despido. De esta forma, el Hotel negó la existencia...

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