Sentencia de Tribunal Apelativo de 29 de Junio de 2018, número de resolución KLAN201800596
| Emisor | Tribunal Apelativo |
| Número de resolución | KLAN201800596 |
| Tipo de recurso | Apelación |
| Fecha de Resolución | 29 de Junio de 2018 |
LEXTA20180629-078 -
Jaymi Ramos Torres v. Atento De PR
| | | Apelación procedente del Tribunal de Primera Instancia, Sala de Caguas Sobre: Despido Injustificado Ley Núm. 80 de 1976, según enmendada. Caso Núm. E PE2016-0191 |
Panel integrado por su presidenta, la Jueza Cintrón Cintrón, la Jueza Surén Fuentes y la Jueza Cortés González
Cortés González, Jueza Ponente
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 29 de junio de 2018.
La Sra. Jaymi Ramos Torres comparece mediante el recurso de título con el fin de apelar la Sentencia dictada el 25 de mayo de 2018[1], por el Tribunal de Primera Instancia, Sala de Caguas (TPI). En el referido dictamen, el foro primario resolvió que el despido de la Sra. Jaymi Ramos Torres (señora Ramos o apelante), estuvo justificado, por lo cual desestimó la Querella presentada por ésta.
Conforme surge del expediente, el 5 de agosto de 2016, la señora Ramos instó una Querella en contra de Atento de Puerto Rico, Inc. (Atento o apelado). La Querella fue interpuesta bajo el procedimiento especial de carácter sumario que establece la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, 32 LPRA 3118 et seq. La apelante alegó que era empleada a tiempo completo con Atento desde el 4 de enero de 2004 hasta el 18 de abril de 2016, fecha en que fue despedida sin que mediara justa causa para su despido, por lo que reclamó su derecho a mesada conforme la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA 185 et seq. (Ley Núm.
80). Además, solicitó una indemnización por daños.
El apelado contestó la querella oportunamente. En su Contestación alegó que la señora Ramos trabajó para Atento desde el 21 de enero de 2004 hasta el 18 de mayo de 2016, que se desempeñaba como Senior Supervisor y tenía un salario anual de $27,999.84. Atento alegó afirmativamente que el despido de la apelante fue uno justificado al amparo de la Ley Núm. 80, por lo cual no correspondía el pago de la mesada. En específico, el apelado alegó que la apelante fue despedida por desempeño deficiente, que había sido señalado mediante una auditoría realizada de la campaña a la cual la señora Ramos ofrecía servicios.
Señaló que la apelante fue sometida a disciplina progresiva y advertida de la necesidad de mejorar su desempeño y aun así no se vio mejoría, poniendo en riesgo el normal y buen funcionamiento del servicio. Atento afirmó que el despido de la apelante no fue arbitrario ni caprichoso y que respondió al interés de preservar el buen y normal funcionamiento de la empresa.
El 15 de agosto de 2017, las partes sometieron el Informe de Conferencia con Antelación a Juicio, el cual fue aprobado en la Conferencia con Antelación a Juicio celebrada el 16 de agosto de 2017. El Juicio en su Fondo se llevó a cabo el 17 de abril de 2018. De la Minuta de los procedimientos de ese día, se desprende lo siguiente:
. . . . . . . .
A preguntas del Tribunal sobre qué parte comenzará con su desfile de prueba, la licenciada Toledo informa que la Ley 80 fue enmendada mediante la Ley 4 de 2017 y en esa enmienda la presunción de despido injustificado establecida originalmente que imponía al patrono el peso de la prueba fue eliminada. Por lo tanto, corresponde a la parte querellante el peso de la prueba y el primer turno en el proceso.
El licenciado Santana responde al planteamiento de la licenciada Toledo indicando que esa presunción no fue eliminada como tal, sino que viene antes de la Ley 2.
El Tribunal determina que conforme a derecho ciertamente le corresponde comenzar con el desfile de prueba a la parte querellante. [ ].[2]
Asimismo, surge del dictamen apelado que el TPI concluyó lo siguiente[3]:
Ramos, como querellante, tenía el peso de presentar prueba y demostrar que su despido había sido injustificado. No lo hizo. De hecho, si algo quedó establecido durante la presentación de su caso a través de sus admisiones en el contrainterrogatorio, es que el despido en efecto fue justificado.
Inconforme con la desestimación de la Querella, decretada por el TPI mediante su Sentencia, la apelante interpuso el recurso de apelación, en el cual plantea que el foro primario cometió error:
[a]l aplicar la Ley 4-2017 al presente caso, toda vez que la querellante fue despedida y el caso fue radicado antes de la aprobación de dicha ley.
[a]l determinar que la parte querellante tiene que demostrar que el despido es injustificado.
[a]l determinar que la parte querellante le correspondía el primer turno de prueba en el Juicio en su Fondo para demostrar que el despido fue injustificado.
Con el beneficio de la comparecencia de ambas partes[4], a tenor del Derecho aplicable, procedemos a resolver.
A. Ley de despido injustificado
En reiteradas ocasiones nuestro más Alto Foro ha afirmado la importancia que tiene en nuestra sociedad el derecho al trabajo. Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., 180 DPR 894 (2011). El andamiaje legislativo en el ámbito laboral reconoce que el trabajo es un elemento central, tanto por lo que significa a nivel individual en la vida diaria de la ciudadanía como por el beneficio colectivo que se genera cuando, a través del esfuerzo, ofrecemos calidad de vida y desarrollo social y económico para nuestro país. Íd. A través de nuestra jurisprudencia, también se ha reconocido que en dicha dinámica la persona empleada es aún la parte más débil.
Tomando en cuenta ello, se han aprobado una serie de estatutos con el fin de proteger el empleo, regular el contrato de trabajo y asegurar la salud y seguridad del obrero. Íd., pág. 903.
La Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, según enmendada, 29 LPRA sec. 185 et. seq. (Ley Núm. 80), regula las acciones relacionadas con el despido de un empleado. Dicha pieza legislativa se aprobó con la intención de proteger a los trabajadores en la tenencia de empleo y para desalentar los despidos injustificados. De esta manera, una vez un empleado insta una causa de acción contra su patrono al amparo de la Ley Núm.
80, nuestro ordenamiento legal es claro en disponer que el patrono vendrá obligado a alegar, en su contestación a la demanda, los hechos que dieron origen al despido y probar que el mismo estuvo justificado para quedar eximido de cumplir con el pago de la mesada. 29 LPRA 185k(a); Feliciano Martes v.
Sheraton, 182 DPR 368, 385 (2011).
De esta forma, [l]a Ley Núm. 80, crea una presunción de que todo despido es injustificado y que le corresponde al patrono, mediante preponderancia de la prueba, demostrar lo contrario; es decir, que hubo justa causa. 29 LPRA sec. 185a; Rivera v. Pan Pepín, 161 DPR 681, 670 (2004); Belk v. Martínez, 146 DPR 215, 230-231 (1998); Báez García v.
Cooper Labs., Inc., 120 DPR 145, 152 (1987). Así, el peso de la prueba para establecer que el despido fue justificado, una vez activada la presunción, recae en el patrono y el criterio, como en cualquier proceso civil, es el de preponderancia de la prueba. Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., supra, págs. 906-907. Si el patrono revierte la presunción, el empleado tiene que presentar prueba de refutación para establecer que el despido fue injustificado, pero en esta ocasión no tendrá el beneficio de la referida presunción. Belk v.
Martínez, supra.
No obstante, para disfrutar de la presunción generada por la Ley Núm. 80, hace falta, como elemento de umbral, que haya habido un despido. El empleado tiene que demostrar que cumple los requisitos de la causa de acción: que fue empleado de un comercio, industria u otro negocio; que su contrato era por tiempo indeterminado; que recibía remuneración por su trabajo, y que fue despedido de su puesto. Rivera Figueroa v. The Fuller Brush, Co., supra, pág. 907.
La Ley Núm. 80, articula los supuestos que constituyen justa causa para el despido en su Artículo 2. Como regla general, todo despido es injustificado, a menos que responda a las excepciones provistas en la propia Ley Núm. 80. Será justa causa para el despido: (1) que el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada; (2) que el empleado no rinda su trabajo en forma eficiente o lo haga tardía y negligentemente o en violación de las normas de calidad del producto que se produce o maneja por el establecimiento; (3) que el empleado viole reiteradamente las reglas y reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento del establecimiento, siempre que se le haya suministrado oportunamente copia escrita de los mismos; (4) que surja el cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento; (5) que sucedan cambios tecnológicos o de reorganización, cambios de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja...
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