Sentencia de Tribunal Apelativo de 25 de Octubre de 2001, número de resolución KLAN0001346
| Emisor | Tribunal Apelativo |
| Número de resolución | KLAN0001346 |
| Tipo de recurso | Apelación |
| Fecha de Resolución | 25 de Octubre de 2001 |
LEXTCA20011025-03 Vega Castro v. Positronic Caribe Inc.
ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO
EN EL TRIBUNAL DE CIRCUITO DE APELACIONES
CIRCUITO REGIONAL V DE PONCE Y AIBONITO
| ROSA VEGA CASTRO, WANDA HERNÁNDEZ SANTIAGO Y VALLORY BURGOS PRADO Apelantes v. POSITRONIC CARIBE, INC. Y OTROS Apelados | KLAN0001346 | Apelación procedente del Tribunal de Primera Instancia, Sala de Ponce Sobre: Hostigamiento Sexual Casos Núm. JDP1997-0469 JDP1997-0526 JDP1998-0416 Consolidados |
Panel integrado por su presidente, Juez Brau Ramírez, el Juez Ortiz Carrión y la Jueza Pabón Charneco.
Pabón Charneco, Jueza Ponente
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 25 de octubre de 2001.
Comparecen ante nos, Rosa Vega Castro, Wanda Hernández Santiago y Vallory Burgos Prado, solicitando la revisión de una Sentencia emitida por el Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de Ponce. Mediante dicho dictamen el tribunal a quo desestimó las demandas consolidadas interpuestas por las apelantes.
Por las razones que expondremos a continuación se Confirma la Sentencia apelada.
Conforme surge de las determinaciones de hecho del tribunal a quo, Rosa Vega Castro, en
adelante, señora Vega, se desempeñaba como Oficinista en Positronic Caribe, Inc., en adelante, Positronic. El 12 de septiembre de 1997, interpuso demanda contra la empresa, su Gerente General, Walington De Jesús, en adelante, señor De Jesús, y su supervisora inmediata Noelia Rodríguez, en adelante, señora Rodríguez. En dicha demanda alegó que el señor De Jesús había incurrido en conducta constitutiva de hostigamiento sexual quid pro quo. Debidamente emplazados, los apelados adujeron que los hechos, alegadamente constitutivos de hostigamiento sexual, no habían ocurrido y que el despido de la señora Vega estaba justificado por ésta haberse rehusado trabajar el horario del período especial de inventario (de 2:00 p.m. a 10:00 p.m.) y por haber abandonado el trabajo en violación de las reglas de la Compañía.
Wanda Hernández Santiago, en adelante, señora Hernández, Asistente de Recursos Humanos, presentó demanda el 22 de octubre de 1997 contra la empresa y el señor De Jesús alegando que éste último había incurrido en conducta constitutiva de hostigamiento sexual. Planteó haber sido asignada a tareas que no estaba cualificada para cumplir, como represalia por su rechazo a los avances sexuales del señor De Jesús, lo que le había ocasionado un estado emocional que la obligó a ausentarse de su trabajo. Los demandados negaron las alegaciones e indicaron que la señora Hernández había abandonado su trabajo luego de tomar licencia relacionada al fallecimiento de su padre, sin notificar el motivo de sus ausencias, siendo dada de baja el 20 de octubre de 1997.
Vallory Burgos Prado, en adelante, señora Burgos, laboraba como Ensambladora de Producción en la empresa. El 16 de septiembre de 1998, interpuso demanda contra Positronic, el señor De Jesús y Wilson Cordovés, en adelante, señor Cordovés, quien era su supervisor inmediato. Surge de dicho escrito que la señora Burgos alegó haber sido víctima de hostigamiento sexual en su modalidad de ambiente hostil de trabajo, por parte de los dos últimos. Dichas alegaciones fueron negadas por los apelados, quienes adujeron afirmativamente que la señora Burgos se había ausentado de su trabajo luego de que la investigación de un incidente en que participó no tuviese los resultados deseados por ella y posteriormente renunció sin que mediara intimidación ni coacción alguna, lo que alegaron establecía que su separación en el empleo estaba plenamente justificada.
Trabada la controversia, se consolidaron los casos, y luego de los incidentes procesales de rigor, se celebró la vista en su fondo. El 27 de octubre de 2000, notificada el 6 de noviembre de 2000, el Tribunal de Primera Instancia emitió Sentencia mediante la cual desestimó las demandas consolidadas en todas sus partes.
Insatisfechas con dicha determinación, las apelantes recurrieron a este Tribunal el 6 de diciembre de 2000. Contado con el beneficio de los alegatos de ambas partes y de la Exposición Narrativa de la Prueba, procedemos a resolver.
En su escrito, las apelantes plantean que incidió el tribunal a quo al concluir que las actuaciones de los demandados no constituyeron hostigamiento sexual; al no considerar la totalidad de las circunstancias según dispone la ley para determinar que hubo hostigamiento sexual; al determinar que no se configuró un despido constructivo por parte de Positronic; y al resolver el caso de marras conforme la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, y no de acuerdo a la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988.
El hostigamiento sexual en el empleo constituye una modalidad de discrimen por razón de sexo proscrita por la Constitución de Puerto Rico; la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, 29 L.P.R.A. secs. 146, et seq.; la Ley Núm. 69 de 6 de julio de 1985, 29 L.P.R.A.
secs. 1321, et seq.; y la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, Id., secs. 155 et.seq.
El Art. II, de la Sec. 1 de la Constitución de Puerto Rico, dispone que la dignidad del ser humano es inviolable y que todos los hombres son iguales ante la ley. En lo pertinente reza:
...[N]o podrá establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o religiosas. Tanto las leyes como el sistema de instrucción pública encarnarán estos principios de esencial igualdad humana.
1 L.P.R.A Art. II § 1.
Dicho precepto constitucional se encuentra recogido para el ámbito obrero-patronal dentro de la Ley Núm. 100, supra. Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, 137 D.P.R. 643 (1994); Rodríguez Meléndez v. Sup. Amigo, 126 D.P.R. 117 (1990).
En este último, el Tribunal Supremo dictaminó que el hostigamiento sexual constituía una modalidad del discrimen por razón de sexo bajo la Ley Núm. 100, supra. Dicho estatuto prohíbe el discrimen en el empleo por razón de edad, raza, color, sexo, origen social o nacional, condición social o ideas políticas o religiosas. Entre los actos que pueden ser considerados como discriminatorios se encuentran el despido, la suspensión o los cambios injustificados en torno al sueldo, salario, jornal o compensación, términos, categorías, condiciones o privilegios de trabajo, entre otros. 29 L.P.R.A. sec.
146.
La Ley Núm. 100, supra, establece en su Art. 3 una presunción de discrimen cuando el despido se hace sin una justa causa, a saber: [s]e presumirá que cualquiera de los actos mencionados en los artículos precedentes fueron cometidos en violación de la ley, cuando los mismos hayan sido realizados sin justa causa. Esta presunción será de carácter controvertible. 29 L.P.R.A. sec. 148; Báez García v. Cooper Labs., Inc., 120 D.P.R. 145, 155 (1987).
Una vez activada la presunción de discrimen, de acuerdo a lo dispuesto en la Regla 14 de las Reglas de Evidencia, 32 L.P.R.A.
Ap. IV, R.14, se transfiere al demandado el peso de persuadir al juzgador de que el despido no fue discriminatorio. Es decir, corresponde entonces al patrono demostrar, con preponderancia de la prueba, que no discriminó. Soto v. Hotel Caribe Hilton, 137 D.P.R. 294 (1994); Odriozola v. S. Cosmetic Dist. Corp., 116 D.P.R. 485, 502 (1985); Ibáñez v. Molinos de P.R., 114 D.P.R. 42, 51-52 (1983).
Al elaborar sobre el efecto de esta presunción, en comparación con el efecto de las presunciones en el ámbito federal, el Tribunal Supremo ha señalado:
En este contexto, la presunción establecida por nuestra Ley Núm. 100, contra discrimen, significa que el patrono demandado viene obligado a probar que el despido no fue discriminatorio. Nuevamente, es preciso señalar la diferencia con la doctrina federal. En nuestra jurisdicción no es necesario que el patrono afirmativamente "articule
una explicación razonable para el despido, aunque en la práctica ésta sería la forma más certera y conveniente de destruir la presunción. Basta con que pruebe, aun mediante evidencia circunstancial, que la razón para el despido no fue discriminatoria para que la presunción quede destruida.Esto último, sin embargo, ha de hacerse mediante preponderancia de la prueba, lo que representa un quantum mayor de prueba que el exigido en la jurisdicción federal. Por otro lado, debe notarse que si el demandado efectivamente prueba la inexistencia del discrimen, concluirá la controversia y resultará innecesaria otra prueba adicional.(Énfasis suplido.)
Ibáñez v. Molinos de P.R., Inc., supra, a la pág. 53.
A tales efectos, si se prueba que es más probable que el despido fue realizado por razones no discriminatorias que por razones discriminatorias, queda destruida la presunción. Es decir, en caso de que un tribunal determinare que es más creíble la versión del patrono en relación a las razones del despido que la versión del empleado, en cuanto a que el despido fue por razón discriminatoria, sostenida por la presunción, entonces no procede la causa de acción de discrimen, aún cuando la razón del despido no constituya justa causa. Véase, Delgado Zayas, Apuntes para el Estudio de la Legislación Protectora del Trabajo en el Derecho Laboral, San Juan, 1986, pág. 116. En acciones por despido discriminatorio, es imperativo que el juzgador establezca la intención del patrono al momento de realizar el despido. Por ello, la credibilidad de los testigos de ambas partes es determinante para la adjudicación final del caso. Belk v. Martinez, 146 D.P.R. ___ (1998); 98 J.T.S.
92.
De otro lado, la Ley Núm. 17, supra, prohíbe el hostigamiento sexual entre empleados en el lugar de trabajo si el patrono o sus agentes o sus supervisores sabían o debían estar enterados de dicha conducta, a menos que el patrono probara que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación. 29 L.P.R.A. sec. 155e. Corresponde a cada patrono, a la luz de sus circunstancias particulares, tomar las medidas cautelares que sean necesarias para efectivamente...
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