Sentencia de Tribunal Apelativo de 30 de Junio de 2014, número de resolución KLAN201201700
| Emisor | Tribunal Apelativo |
| Número de resolución | KLAN201201700 |
| Tipo de recurso | Apelación |
| Fecha de Resolución | 30 de Junio de 2014 |
| NELSON REYES ORTÍZ | KLAN201201700 | Apelación procedente del Tribunal de Primera Instancia, Sala de Bayamón Civil Núm.: D PE2009-0958 (404) Sobre: DESPIDO INJUSTIFICADO |
Panel integrado por su presidente, el Juez Hernández Sánchez, la Jueza Surén Fuentes y el Juez Flores García1.
Flores García, Juez Ponente.
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 30 de junio de 2014.
Comparece la parte apelante, Nelson Reyes Ortiz, solicitando que revoquemos una sentencia emitida por el Tribunal de Primera Instancia, Sala de Bayamón, desestimando una demanda por despido injustificado promovida por este en contra de la parte apelada, Enviromental Resources Management. Veamos la procedencia del recurso promovido.
El apelante es ingeniero químico de profesión egresado en el año 1973 del Recinto de Mayagüez de la Universidad de Puerto Rico.
En el año 1990 comenzó a trabajar para la empresa Panzardi & Asociados a cargo de los proyectos relacionados a aire. En el año 1996, la empresa apelada compró la empresa Panzardi & Associados, permitiéndosele al apelante, además de continuar en su trabajo, comprar acciones para la empresa apelada, convirtiéndose en el segundo socio con más acciones.
El apelante era supervisado por el señor Pedro H. Panzardi, que en ese entonces era el Gerente General y Presidente de la parte apelada. Entre el apelante y el ingeniero Panzardi existía una relación de amistad, pues habían estudiado juntos y el señor Panzardi fue padrino de la boda del apelante.
Según concluyó el foro primario al apreciar la prueba, para los años 2007 y 2008, el apelante alegó que los empleados de mayor edad comenzaron a recibir presiones de la compañía matriz, a lo que el foro apelado no le otorgó credibilidad. Por el contrario, el foro primario concluyó, que según testificó el Ingeniero Panzardi, en ese momento la empresa apelada pasaba por una difícil situación económica por lo que le propusieron a los socios eliminar un día de trabajo semanal o reducir el 10% del salario. En ese tiempo, la empresa apelada tampoco pagó el bono a los empleados.
El foro primario concluyó que en una reunión de socios celebrada en el mes de diciembre del año 2007, el apelante presentó su renuncia verbal. En ese momento, conforme al testimonio del ingeniero Panzardi, el apelante había acordado renunciar el 30 de septiembre de 2008. Como resultado de la reunión, se redactó un documento, el cual el apelante no suscribió, pues entendía que no cumplía con lo acordado. Eventualmente, se produjo un segundo documento intitulado Modified Employment Agreement, el cual fue suscrito por el apelante.
El referido documento, contrario al primero, no estableció la fecha de renuncia del apelante. El documento estableció que una jornada de trabajo reducida a tres (3) días y una obligación de establecer un plan de transición, a solicitud del apelante.
El apelante firmó, además un documento intitulado Payroll Change Notice indicando que el apelante dejaba de ser General Manager en Colombia y Venezuela, para pasar a ser un ERM.
El foro primario concluyó que el apelante manifestó su intención de permanecer más días en su hogar, pues podía gestionar y referir clientes para la compañía.
Sostuvo además en su sentencia que el apelante no quería lidiar con cierto personal y los cambios que se avecinaban en la empresa.
A esta fecha, el apelante estaba a cargo las oficinas de la empresa en Venezuela y Colombia, por lo que la reducción de jornada hacía necesario adiestrar a nuevo personal para atender esas oficinas. El apelante ayudó a entrenar a la persona que lo sustituyó.
Llegado el mes de septiembre de 2008, fecha en que se supone que el apelante renunciara, el apelante solicitó al ingeniero Panzardi tomar el mes de octubre de vacaciones, a lo que el ingeniero Panzardi accedió, por la relación de amistad que había entre ambos, según valoró el tribunal. El apelante sostuvo que solicitó el mes de vacaciones, pues tenía muchos días de vacaciones en exceso y estaba cansado.
Una vez terminado el mes de vacaciones y a su llegada, la empresa había preparado los cheques de liquidación, conforme había aceptado en el acuerdo suscrito, ascendiente a casi medio millón de dólares y que incluía el pago por vacaciones no utilizadas, retiro y acciones, tomando como fecha de salida el 31 de octubre de 2008.
En esa fecha, el apelante entregó la llave, pero no acudió al Departamento de Recursos Humanos a firmar la carta de renuncia, según le instruyó el Ingeniero Panzardi. El foro primario concluyó que el apelante no se negó a recibir la liquidación, como tampoco haber renunciado.
El 24 de agosto de 2009, el apelante presentó una querella alegando que había sido despedido injustificadamente.
El 12 de septiembre de 2012, el Tribunal de Primera Instancia emitió una sentencia desestimando la querella con perjuicio. En su lacónica Sentencia concluyó, en parte pertinente:
5. El presente caso presenta una controversia un tanto distinta a lo reseñado en la jurisprudencia laboral, a los efectos de si efectivamente el querellante renunció o no.
6. Todas las circunstancias que rodearon las acciones del aquí querellante, nos llevan a concluir que éste sí renunció de forma verbal.
7. En ningún momento retiró el querellante su renuncia.
8. El Querellante, a juicio de este Tribunal, no satisfizo su carga de la prueba, por lo tanto la justificación ofrecida por el patrono para sostener que el querellante renunció, se convirtió en un aspecto de credibilidad.
Inconforme, el 18 de octubre de 2012, el apelante presentó un recurso de apelación ante esta segunda instancia judicial. En su escrito imputó como error al foro primario la apreciación de la prueba al determinar, en esencia, que la parte apelante renunció verbalmente y que desestimó la reclamación sin previa moción de la parte apelada solicitándolo.
Las partes han comparecido mediante la presentación de sus alegatos y alegatos suplementarios.
Examinados los escritos de las partes, los autos del caso, deliberados los méritos del recurso por el panel de jueces y juezas, estamos en posición de adjudicarlo de conformidad al derecho aplicable.
A. El Despido Injustificado
En nuestra jurisdicción, se reconoce como un derecho constitucional el que todo trabajador seleccione libremente su ocupación y renuncie a ella.
Art. III, Sec. 16, Constitución de Puerto Rico. Una vez un trabajador ejerce una ocupación u ostenta un empleo, mediante la Ley 80 de 30 de mayo de 1976, 29 L.P.R.A. § 185a et seq., se establece un esquema que regula la retención y despido en ese empleo.
A diferencia de la legislación laboral de los estados de Estados Unidos que establece que un empleado puede ser despedido por su patrono con o sin causa, siempre y cuando no cuenten con un contrato a término fijo, en Puerto Rico se requiere que un patrono de una empresa privada evidencie que existe justa causa para despedir a un empleado sin compensarlo.
El derecho a no ser despedido sin justa causa es irrenunciable.2 No existe una prohibición absoluta contra el despido de un empleado; si existe justa causa éste puede ser despedido. Santiago v. Kodak Caribbean, Ltd., 129 D.P.R. 763, 775 (1992).
Véase, también, Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 D.P.R. 364, 377378 (2001).
En otras palabras, el patrono que decida despedir a un empleado, sin una causa justificada, está obligado a pagarle una indemnización, como penalidad por su actuación. Esta compensación persigue sustituir la pérdida de empleo del trabajador despojado de sus medios de subsistencia, reconociendo el tiempo dedicado a la empresa y asistirlo en lo que consigue otro trabajo. Feliciano Martes v. Sheraton; 182 D.P.R. 368, 380 (2011); Vélez Cortés v. Baxter, 179 D.P.R. 455, 465 (2010); Orsini García v.
Srio. de Hacienda, 177 D.P.R. 596, 623 (2009).
La protección de la Ley Núm.
80, supra, persigue proteger la tenencia del empleo del trabajador mediante la concesión de unos remedios más justicieros y consubstanciales con los daños causados por un despido injustificado. Exposición de Motivos de la Ley Núm. 80, supra. Véanse, también: Vélez Cortés v. Baxter, 179 D.P.R. 455, 465 (2010), citando a Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, a la pág. 375; Jusino et als. v.
Walgreens, 155 D.P.R. 560, 571 (2001); Vélez Rodríguez v. Pueblo Int'l, Inc., 135 D.P.R. 500, 510 (1994). La Ley Núm. 80 es de carácter remedial o reparador, por lo que debe ser interpretada de manera que se cumpla con su espíritu. Santiago v. Kodak Caribbean, Ltd., supra, a la pág. 769.
En vista de su propósito reparador, esta ley debe siempre interpretarse de manera liberal y favorable al empleado. Belk v. Martínez, 146 D.P.R. 215, 232 (1998).
El esquema de la Ley Núm. 80, supra, establece que aquellos empleados de comercio, industria o cualquier otro negocio o sitio de empleo que: (1) están contratados sin tiempo determinado; (2) reciben una remuneración, y (3) son despedidos de su cargo3, sin que haya mediado una justa causa, tienen derecho al pago de una compensación por su patrono además del sueldo devengado pago típicamente denominado como la mesada. Orsini v. Srio de Hacienda, supra, a las págs.
620-621. Véanse, también: 29 L.P.R.A. § 185a; Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, a la pág. 375. Cuando el obrero es contratado por tiempo cierto o para un proyecto u obra determinada, la Ley Núm. 80
no es de aplicación. López Fantauzzi v. 100% Natural, 181 D.P.R. 92, 107 (2011).
El empleado despedido sin justa causa tendrá derecho a recibir de su patrono, en adición al sueldo que hubiere devengado: (a) el sueldo correspondiente a dos (2) meses por...
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