Sentencia de Tribunal Apelativo de 11 de Marzo de 2016, número de resolución KLAN201501367
| Emisor | Tribunal Apelativo |
| Número de resolución | KLAN201501367 |
| Tipo de recurso | Apelación |
| Fecha de Resolución | 11 de Marzo de 2016 |
| MARÍA J. DELGADO, por sí y en representación de su Sociedad Legal de Bienes Gananciales; FRANCES NORAT | | Apelación procedente del Tribunal de Primera Instancia, Sala de Fajardo Civil Núm. NSCI201400277 Sobre: Horas y Salarios, Licencias, Ley 100, Ley 44, Ley 115, Ley 80, Ley 2, Procedimiento Sumario |
Panel integrado por su presidente, el Juez Flores García, el Juez Bonilla Ortiz y la Jueza Cortés González1.
Cortés González, Jueza Ponente
En San Juan, Puerto Rico, a 11 de marzo de 2016.
Comparecen ante este foro, la señora María J. Delgado Quiñones y la Sra. Frances Norat Cruz (en adelante, las apelantes, o señora Delgado y señora Norat) mediante el recurso de apelación de título, presentado el 3 de septiembre de 2015. Solicitan que revoquemos la Sentencia emitida el 27 de julio de 2015, por el Tribunal de Primera Instancia, Sala de Fajardo (TPI), notificada el 21 de agosto de 2015.
Por los fundamentos que exponemos a continuación, modificamos y confirmamos la Sentencia apelada.
El 29 de abril de 2014 la parte apelante instó un Querella en la que hizo reclamaciones de salarios, licencias, bono de navidad, discrimen por edad e impedimento, represalias y despido injustificado. La Querella fue presentada al amparo del procedimiento sumario establecido en la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, según enmendada, 32 LPRA secs. 3118-3132 (Ley Núm. 2). Las señoras Delgado y Norat alegaron haber trabajado en exceso de su jornada regular de trabajo, no haber disfrutado del periodo para tomar alimentos requerido por ley, no haber recibido pago por concepto de vacaciones y no haber recibido pago de bono de Navidad. La señora Delgado, reclamó, además, haber sido objeto de un despido injustificado discriminatorio y en represalias, luego de haber instado una querella ante la Unidad Anti-Discrimen del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos. La señora Norat reclamó haber sido objeto de discrimen por impedimento y forzada a renunciar, lo que constituyó un despido constructivo.
Luego de celebrado el juicio en su fondo, el TPI emitió la Sentencia objeto de esta apelación en la que declaró Con Lugar la querella en cuanto a las reclamaciones de licencia por vacaciones y enfermedad y la reclamación por bono de navidad. Las reclamaciones por horas extras, períodos de tomar alimentos, discrimen por impedimento, despido injustificado y represalia fueron declaradas No Ha Lugar.
Inconformes, la señora Delgado y la señora Norat presentaron el recurso de apelación de título. Le imputan al TPI la comisión de los siguientes errores:
Erró el TPI al no aplicar la presunción de adversidad por la prueba ofrecida y voluntariamente suprimida de la parte querellada.
Erró el TPI al no imponer el pago de horas extra y periodo de tomar alimentos a base de la prueba presentada.
Erró el TPI al determinar que el despido de la querellante Delgado fue por justa causa y no fue por represalias.
Erró el TPI al no imponer el pago de honorarios de abogado e intereses post sentencia.
La parte apelada presentó su Alegato el 12 de febrero de 2016. Habiendo examinado los escritos presentados por las partes de epígrafe, luego de evaluada la totalidad del expediente, con énfasis en la transcripción de la prueba oral debidamente estipulada, así como habiendo analizado el estado de derecho aplicable a las causas de acción invocadas en el caso ante nuestra consideración, procedemos a adjudicar la presente controversia.
A. Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976
En reiteradas ocasiones nuestro más Alto Foro ha afirmado la importancia que tiene en nuestra sociedad el derecho al trabajo. Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., 180 DPR 894 (2011). El andamiaje legislativo en el ámbito laboral reconoce que el trabajo es un elemento central, tanto por lo que significa a nivel individual en la vida diaria de la ciudadanía como por el beneficio colectivo que se genera cuando, a través del esfuerzo, ofrecemos calidad de vida y desarrollo social y económico para nuestro país. Id. A través de nuestra jurisprudencia, también se ha reconocido que en dicha dinámica la persona empleada es aún la parte más débil. Tomando en cuenta ello, se han aprobado una serie de estatutos con el fin de “proteger el empleo, regular el contrato de trabajo y asegurar la salud y seguridad del obrero". Id., pág. 903.
La Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, 29 LPRA sec. 185 et seq., (Ley Núm. 80), regula las acciones relacionadas con el despido de un empleado. Dicha pieza legislativa se aprobó con la intención de proteger a los trabajadores en la tenencia de empleo y para desalentar los despidos injustificados. De esta manera, una vez un empleado insta una causa de acción contra su patrono al amparo de la Ley Núm.
80, nuestro ordenamiento legal es claro en disponer que "el patrono vendrá obligado a alegar, en su contestación a la demanda, los hechos que dieron origen al despido y probar que el mismo estuvo justificado para quedar eximido de cumplir con el pago de la mesada." 29 LPRA 185k(a). Feliciano Martes v.
Sheraton, 182 DPR 368, 385 (2011).
De esta forma, “[l]a Ley Núm. 80, crea una presunción de que todo despido es injustificado y que le corresponde al patrono, mediante preponderancia de la prueba, demostrar lo contrario; es decir, que hubo justa causa. 29 LPRA sec. 185a; Rivera v. Pan Pepín, 161 DPR 681, 670 (2004); Belk v. Martínez, 146 DPR 215, 230-231 (1998); Báez García v. Cooper Labs., Inc., 120 DPR 145, 152 (1987).
Así, el peso de la prueba para establecer que el despido fue justificado, una vez activada la presunción, recae en el patrono y el criterio, como en cualquier proceso civil, es el de preponderancia de la prueba”. Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., supra, págs. 906-907.
No obstante, para disfrutar de la presunción generada por la Ley Núm. 80, hace falta, como elemento de umbral, que haya habido un despido. El empleado tiene que demostrar que cumple los requisitos de la causa de acción: que fue empleado de un comercio, industria u otro negocio; que su contrato era por tiempo indeterminado; que recibía remuneración por su trabajo, y que fue despedido de su puesto. Rivera Figueroa v. The Fuller Brush, Co., supra, pág.
907.
La Ley Núm. 80, articula los supuestos que constituyen justa causa para el despido en su Artículo 2. Como regla general, todo despido es injustificado, a menos que responda a las excepciones provistas en la propia Ley Núm. 80. Será justa causa para el despido: (1) que el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada; (2) que el empleado no rinda su trabajo en forma eficiente o lo haga tardía y negligentemente o en violación de las normas de calidad del producto que se produce o maneja por el establecimiento; (3) que el empleado viole reiteradamente las reglas y reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento del establecimiento, siempre que se le haya suministrado oportunamente copia escrita de los mismos; (4) que surja el cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento; (5) que sucedan cambios tecnológicos o de reorganización, cambios de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y cambios en los servicios rendidos al público; o (6) que se requieran reducciones en el empleo debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido. Rivera Figueroa v. The Fuller Brush, Co., supra, págs. 905-906.
Un despido que tenga lugar en otras circunstancias, será injustificado y se compensará con el pago de la mesada. Es decir, la Ley Núm. 80, aplica a aquellos empleados de comercio, industria o cualquier otro negocio o sitio de empleo que: (1) estén contratados sin tiempo determinado; (2) reciban una remuneración, y (3) sean despedidos de su cargo, sin que haya mediado justa causa. Rivera Figueroa v. The Fuller Brush, Co., supra, págs. 906.
En el caso de Srio. del Trabajo v. I.T.T., 108 DPR 536, 542 (1979), nuestro más Alto Foro indicó que la "[l]ey no pretende ni puede . . . ser un código de conducta conteniendo una lista de faltas claramente definidas y la sanción que corresponde a cada una y en cada instancia, si ha de ser reprimenda, suspensión o despido. Esa es opción del patrono que puede adoptar reglas y reglamentos razonables que estime necesarios para el buen funcionamiento de la empresa". Así pues, los patronos pueden aprobar reglamentos internos y establecer las normas de conducta en el lugar de trabajo que estimen necesarias, y los empleados estarán sujetos a ellos, siempre y cuando los mismos cumplan con el criterio de razonabilidad. Jusino et als. v. Walgreens, 155 DPR 560, 572-573 (2001).Ahora bien, en cualquier caso, para que las violaciones a las normas del trabajo constituyan "justa causa" para el despido, el patrono tiene que probar la razonabilidad de las normas establecidas, que le suministró copia escrita de éstas al empleado y que el empleado las violó. Rivera v. Pan Pepín, supra, págs. 689-690.
Del mismo modo, nuestro Máximo Foro puntualizó que la Ley Núm. 80, no favorece el despido como sanción a la primera falta, como regla general. Sin embargo, dicha regla no es absoluta. El Tribunal Supremo de Puerto Rico ha sido enfático al advertir que la Ley Núm. 80 no veda por completo la alternativa de despedir a un empleado que haya cometido solamente una falta. Además, nuestro más Alto Foro también ha reiterado que la falta que dé lugar al despido tiene que ser de tal seriedad o naturaleza, tan grave, tan lesiva a la paz y al buen orden de la empresa, que resulte imprudente tener que esperar su reiteración para destituir al empleado. Es decir, el patrono tiene el peso de demostrar que el...
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