Ley federal de derechos civiles de 1964
| Autor | Dra. Ruth E. Ortega-Vélez |
| Páginas | 39-54 |
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En el año 1964, el Congreso de los Estados Unidos aprobó la Ley de Derechos Civiles, cuyo propósito medular es evitar las prácticas discriminatorias en el empleo y remover todas aquellas barreras que impiden la igualdad socio-económica y jurídica del hombre y la mujer que laboran juntos; barreras que, lamentablemente, descansan sobre bases raciales y otras clasificaciones inaceptables. A tenor de sus disposiciones, la Ley de Derechos Civiles Federal aplica a Puerto Rico y rige para todo patrono que emplee quince o más empleados.85
La meta expresa del Título VII es la igualdad de oportunidades en el empleo, prohibir todas las prácticas discriminatorias que puedan crear diferencias entre los grupos identificables en el lugar de trabajo, desterrar ciertas prácticas discriminatorias y otorgar compensación a las víctimas de discriminación. Estas metas se establecen, en parte, al imponer sobre el patrono el deber afirmativo de mantener un ambiente de trabajo libre de discriminación.86
En su origen, el proyecto de ley estaba redactado de modo que sólo prohibía la discriminación en el empleo por motivo de raza, color, religión u origen nacional. La prohibición de discriminación por razón de género fue incorporada a la ley, en el último minuto, en el hemiciclo de la Cámara de Representantes federal. El principal argumento de los opositores a la enmienda de la medida se basaba en que la discriminación por razón de género era diferente a los restantes tipos de discriminaciones en el campo laboral, razón por la cual una medida tendente a proscribir la discriminación por razón de género requería un tratamiento legislativo diferente.87
La Cámara de Representantes incluyó en su Informe el siguiente comentario:
La situación de la mujer trabajadora no es menos seria que la de las minorías. Las mujeres al presente representan el 38% de la fuerza trabajadora de la nación.
Las mujeres están sujetas a privaciones económicas como clase. La realización de sus ambiciones por esfuerzo propio y su desarrollo como persona está limitado por razón de su sexo. Numerosos estudios han demostrado que a las mujeres se les coloca en posiciones menos
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remuneradas, menos competitivasyconmenosresponsabilidad, solamente por el hecho de ser mujer.88
La enmienda propuesta fue aprobada con tal rapidez que no dejó un historial legislativo del cual disponer para precisar el alcance de la medida. Al incluir la enmienda sobre la discriminación sexual, la meta principal del Congreso fue proveer, tanto al hombre como a la mujer, un acceso equitativo al mercado de empleo bajo el principio de la no discriminación por razón de sexo. La ausencia de un historial legislativo claro, sin embargo, ha obligado a los tribunales a delimitar, caso a caso, el contorno de la prohibición de discriminación por razón de género; razón por la cual la doctrina judicial se encuentra diseminada a través de la jurisprudencia. Esta última establece con precisión que, baj o el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, el hostigamiento sexual constituye una práctica de discriminación.
El desarrollo de la jurisprudencia federal comenzó a principios de la década del '70, dejando meridianamente clara la intención del Congreso. En Griggs v. Duke Power, Co., 401 U.S. 424, el Tribunal Supremo señaló que la aprobación del Título VII pretendía eliminar toda barrera artificial, arbitraria e innecesaria, específicamente cuando dichas barreras indudablemente operan para discriminar a base de una clasificación de tipo racial o de otro tipo igualmente inaceptable. En Los Angeles Dept. of Water v. Manhart, 1978, 435 U.S. 702, el Tribu-nal señaló que, al aprobar el Título VII, el Congreso tenía la intención de asestar un rudo golpe a todo el espectro de tratamiento dispar que se da a hombres y mujeres como resultado de estereotipos sexuales.
El Título VII no se puede poner en acción bajo toda forma de hostigamiento de contenido sexual; sólo se pone en acción ante la explotación de una posición de poder que impone demandas o presiones sexuales a una persona que está en posición de menos poder, lo que significa fomentar un sentido de degradación en la víctima atacando su sexualidad. En efecto, el ofensor está expresando, mediante palabras o actos, que la víctima es inferior a causa de su sexo. Tal hostigamiento adviene discriminatorio porque priva a la víctima (normalmente mujer) del derecho de participar, en igualdad de condiciones, con otros en su misma posición en el lugar de trabajo.
Existen dos teorías sobre la discriminación en relación a normas o prácticas de empleo que pueden tener un efecto adverso sobre alguno de los grupos:
(1) La teoría de trato desigual (disparate treatment) postula que a los
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integrantes de una raza, color, religión, sexo u origen nacional no debe negarse la oportunidad en el empleo que se les brinda a los miembros de otros grupos.
(2) La teoría de impacto desigual (disparate impact) postula que al amparo de las defensas que obran bajo la ley, no puede justificarse una norma o práctica de empleo que bajo apariencia neutral cree una desigualdad manifiesta por razón de raza, color, sexo, religión u origen nacional.89
En cuanto al patrono, es una práctica de empleo discriminatoria cuando suspende, rehúsa emplear o despide a cualquier empleado, o que de alguna otra forma discrimen contra éste con respecto a su compensación, términos y condiciones de empleo por razón de raza, color, religión, sexo u origen nacional. También es ilegal si el patrono limita, segrega o clasifica a sus empleados o solicitantes de empleo en cualquier forma que les prive o pueda privar de una oportunidad de empleo, o que les pueda afectar su condición como empleados por razón de raza, color, religión u origen nacional.
Tratándose de una agencia de empleos, es una práctica ilegal de empleo el que suspenda, clasifique, recomiende o rehúse referir para trabajo, o de cualquier otra forma discrimine contra cualquier individuo por razón de raza, color, religión, sexo u origen nacional.
De otra parte, es una práctica ilegal de empleo el que una organización obrera : (a) excluya o expulse de su matrícula o de cualquier otra forma discrimine contra uno de sus empleados por razón de raza, color, religión, sexo u origen nacional; (b) limite, segregue o clasifique su matrícula o a cualquier aspirante a miembro de la misma por razón de raza, color, religión, sexo u origen nacional.
Los tribunales federales interpretan uniformemente el Título VII para otorgar remedios equitativos a las partes. En contraste con los remedios estatales de daños y perjuicios y los remedios criminales, los disponibles bajo el Título VII operan para reparar el impacto de las acciones discriminatorias en protección, principalmente, de los grupos minoritarios discriminados, y no en protección de un individuo en particular.90
En los casos de hostigamiento sexual, por ejemplo, los remedios provistos por el Título VII incluyen, desde órdenes de protección para impedir que continúen las prácticas discriminatorias, hasta la indemnización por daños, rehabilitación, costas del pleito y honorarios de abogados. A través de los remedios comunes existe cierta resistencia a proveer compensación a la parte demandante que no ha renunciado a su empleo. Hasta en situaciones posteriores a la renuncia, los tribunales rehúsan
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ordenar la reinstalación, porque creen que ello puede traer algún grado de hostilidad en el lugar de trabajo.91
Un injuntion92, ofrece protección prospectiva al trabajador que permanece en el empleo; pero, a través del injuction el empleado no obtiene compensación por el abuso que tuvo que padecer como víctima de hostigamiento sexual. La extensión del Título VII es menor al tratar la naturaleza personal del daño al demandante como individuo; los remedios que provee la ley fallan al no apreciar en su verdadera dimensión el problema individual.93
Bajo el Título VII, el demandante no debe depender de la existencia de leyes estatales para ser compensado por violación de sus derechos. No obstante, algunos demandantes por hostigamiento sexual podrían presentar una demanda en daños y perjuicios mientras está pendiente su reclamación bajo el Título VII. Algunos estados que han puesto en vigor sus propias leyes de derechos civiles han encontrado racional que a las víctimas se les provea, no sólo del remedio equitativo que ofrece la ley, sino también compensación en daños, y hasta daños punitivos en casos particulares de conducta...
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