Sentencia de Tribunal Supremo de Justicia de 29 de Junio de 1990 - 126 D.P.R. 781
| Emisor | Tribunal Supremo |
| DPR | 126 D.P.R. 781 |
| Fecha de Resolución | 29 de Junio de 1990 |
126 D.P.R. 781 (1990) SOSTRE LACOT V.
ECHLIN OF PUERTO RICO, INC.
EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Fernando Luis Sostre Lacot, demandante y recurrente, vs.
Echlin of Puerto Rico, Inc., Luis A. Morales, Frank Domeneche Ivonne Castro, demandados y recurridos.
Núm.
RE-89-679
29 de junio de 1990
Sentencia de Felipe Ortiz Ortiz, J. (Ponce), que declara con lugar cierta moción de sentencia sumaria en una acción por despido injustificado y de daños y perjuicios. A la solicitud de revisión, no ha lugar.
Heriberto Rodríguez López, abogado del recurrente; los recurridos no comparecieron.
A la anterior solicitud de revisión, no ha lugar.
Lo acordó el Tibunal y certifica el señor Secretario General Interino. El Juez Asociado Señor Negrón García emitió voto disidente, al cual se une la Juez Asociada Señora Naveira de Rodón.
Heriberto Pérez Ruiz
Secretario General Interino
Voto disidente del Juez Asociado Señor Negrón García, al cual se une la Juez Asociada Señora Naveira de Rodón.
Este disenso se nutre de una premisa cardinal: la humanización del derecho le exige al jurista reconocer "la realidad de los seres humanos de carne y hueso y espíritu frente a la abstracción estéril".Informe de la Comisión de Preámbulo de la Convención Constituyente, 4 Diario de Sesiones de la Convención Constituyente 2558 (1961). A su vez, es el resultado natural de nuestro rico acervo constitucional, estatutario y jurisprudencial, en conjunción con valores tradicionalmente protegidos como el matrimonio y la familia.
I
Fernando Luis Sostre Lacot comenzó a trabajar para Echlin of Puerto Rico, Inc. (Echlin) en 19 de noviembre de 1979. Allí conoció a Judith González De León, empleada de la misma empresa, con quien contrajo matrimonio en 3 de enero de 1987. Poco más de tres (3) meses después, en 15 de abril de 1987, fue despedido de su empleo. Echlin apoyó su determinación en la norma interna que prohíbe " emplear
" matrimonios.1 Antes del despido, Echlin dejó a discreción de los cónyuges cuál de los dos (2) quedaría cesanteado. En ausencia de esta decisión optó por despedir a Sostre Lacot, quien gozaba de menor antigüedad en el empleo.
Por estos hechos Sostre Lacot instó acción por despido injustificado y daños y perjuicios en el Tribunal Superior, Sala de Ponce. Alegó discrimen por razón de sexo o condición social en violación de la Sec. 1 del Art. II de nuestra Constitución, L.P.R.A., Tomo 1, y de la Constitución federal. Invocó, además, los (Arts. 1 y 1-A de las leyes del trabajo de Puerto Rico, 29 L.P.R.A. secs. 146 y 146a y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles federal de 1964 (42 U.S.C. sec. 2000e et seq.).
Echlin aceptó las principales alegaciones de la demanda. Negó, sin embargo, que los esposos Sostre-González trabajaran en plantas diferentes.2 Sostuvo, además, que el despido por haber contraído matrimonio con una empleada de la misma empresa no constituía un acto discriminatorio por razón de condición social o sexo y que ni la Constitución ni la ley conferían tal causa de acción. Presentó moción dedesestimación que inicialmente el tribunal de instancia declaró sin lugar.
Posteriormente pidió sentencia sumaria a su favor fundado en que el despido estaba justificado porque la empresa tomó en consideración la antigüedad en el empleo de los cónyuges. El ilustrado tribunal (Hon. Felipe Ortiz Ortiz, Juez) acogió la moción y desestimó sumariamente.
Inconforme con esa decisión, Sostre Lacot acudió a este Foro. En síntesis, reitera sus planteamientos y cuestiona la procedencia de la sentencia sumaria. Apuntala su solicitud de revisión en que su despido por razón de matrimonio es inconstitucional y, como cuestión novel en esta jurisdicción, amerita nuestra consideración.
La mayoría de este Foro no acogió ese reclamo y se ha negado a expedir y revocar. Disentimos.
II
El ingreso masivo de las mujeres a la fuerza trabajadora fuera del hogar significó para los cónyuges el auge de la prohibición de trabajo en la misma empresa ( no-spouse employment policies).3 En Estados Unidos esta política se ha impugnado en múltiples tribunales estatales y federales. Específicamente ha confrontado oposición en aquellas jurisdicciones con legislación expresa contra el discrimen por sexo y estado civil ( marital status).4
Anotación, What Constitutes Employment Discrimination on Basis of "Marital Status" for Purposes of State Civil Rights Laws, 44 A.L.R.
4th 1044. También se ha cuestionado con éxito a la luz de la prohibición de discrimen por sexo del Título VII de la Ley de Derechos Civiles federal de 1964, supra. E.E.O.C.
v. Rath Packing Co., 787 F.2d 318 (8vo Cir. 1986); Anotación, Distinctions Based on Marital Status as Constituting Sex Discrimination Under Sec. 703(a) of Civil Rights Act of 1964 (42 U.S.C. secs. 2000e-2(a), 34 A.L.R. Fed. 648; Nota, Employment Discrimination and Title VII of the Civil Rights Act of 1964, 84 Harv. L.
Rev. 1109 (1970-1971). Otros tratamientos bajo el mismo estatuto los encontramos en Yuhas v. Libbey-Owens-Ford Co., 562 F.2d 496 (7mo Cir. 1977); Espinoza v. Thomas, 580 F.2d 346 (8vo Cir. 1978); Keckeisen v. Independent School District 612, 509 F.2d 1062 (8vo Cir. 1975); Harper v. Trans World Airlines, Inc., 525 F.2d 409 (8vo Cir. 1975); Tuck v. McGraw-Hill, Inc., 421 F. Supp. 39 (1976); Southwestern Community v. Community Services, Etc., 462 F. Supp. 289 (1978); Meier v. Evansville-Vanderburgh School, Corp., 416 F. Supp. 748 (1975).
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles federal de 1964, supra,considera una práctica ilegal del patrono discriminar contra cualquier individuo por razón de su sexo (42 U.S.C. sec. 2000e-2(a)), a menos que el sexo sea una cualificación ocupacional bona fide razonablemente necesaria para la operación del negocio (42 U.S.C. sec. 2000e-2(e)(1)). A pesar de que el propio Título VII no considera específicamente distinciones fundadas en el estado civil ( marital status) -- status marital-- diversas decisiones de tribunales federales y de la Comisión de Igual Oportunidad en el Empleo ( Equal Employment Opportunity Commission E.E.O.C.), así como reglamentos de la E.E.O.C., indican que tales distinciones pueden constituir discriminación según el citado Título VII.
Las modalidades y justificaciones de este enfoque patronal pueden resumirse así:
Las políticas contra el nepotismo y el empleo de los cónyuges se manifiestan de diversas formas. Algunas disponen que el patrono no puede emplear al cónyuge de un empleado; otras exigen que las parejas casadas no trabajen en la misma oficina, rama o departamento. Si dos empleados de una compañía contraen matrimonio posteriormente, por lo regular se exige que uno de ellos renuncie al trabajo, lo transfieran o lo despidan. Además, algunas políticas sobre empleo proh[í]ben que un cónyuge supervise al otro o que recomiende su aumento de salario o su promoción. Por otra parte, para evitar los problemas de la competencia entre parejas de empleados, los patronos pueden impedir que ambos se desempeñen en áreas en las cuales sus carreras sigan una misma trayectoria o que trabajen en puestos en los que tengan un estrecho contacto. Otros patronos no permiten que las parejas casadas coincidan en posiciones en que, mediante artimañas, puedan mejorarse económicamente a expensas de la empresa. Las razones de estas normas varían tanto como las normas mismas. Los patronos desean ofrecer resistencia a la presión que ejercen los empleados para que se coloque a sus cónyuges y evitar, al mismo tiempo, el resentimiento de aquéllos cuyos cónyuges no sean empleados. Asimismo, a los patronos les preocupa quecuando la pareja casada trabaja en una empresa, puede ocurrir que la conducta de un cónyuge afecte la disciplina del otro. De igual forma, los patronos temen que cuando la posición de uno le obliga a supervisar al otro, el cónyuge que supervisa pueda ser incapaz de disciplinar o dirigir a su cónyuge como lo haría otro empleado. Aún más importante es el hecho de que los demás empleados pueden resentir lo que consideran el favoritismo de un supervisor debido a su relación conyugal. Finalmente, el empleo de un matrimonio crea dificultades administrativas en lo que concierne a asuntos como la programación de vacaciones, licencias por enfermedad y otros problemas comunes. (Traducción nuestra, énfasis suplido y citas omitidas.) A. Giattina, Challenging No-Spouse Employment Policies as Marital Status Discrimination: A Balancing Approach, 33 The Wayne L. Rev.
1095, 1113-1114 (1987).
III
Con vista a las justificaciones de esta norma desde la perspectiva patronal, es menester esbozar varias reflexiones antes de analizar el marco jurídico que debemos utilizar para examinar su legalidad en el contexto puertorriqueño.
Reconocemos que los reglamentos o normas de trabajo son medidas indispensables que facilitan un régimen de disciplina interna y hacen viable izan el mejor desenvolvimiento de las relaciones obrero-patronales. Sin embargo, salvo cuando media un convenio colectivo que regule la materia, debemos también reconocer que ese régimen no deja de ser el producto de la manifestación unilateral de la voluntad del patrono. Su validez, por lo tanto, sólo podrá aducirse siempre que no sea contraria a la ley, la moral y la política pública. En nuestro país, de ordinario, no es requisito que tales reglamentos o normas sean previamente aprobados por la autoridad encargada de aplicar y vigilar el cumplimiento de las leyes laborales. Ausente ese cedazo --ante reclamos oportunos-- corresponde a los tribunales evaluar cuidadosamente su legalidad.
En esa tarea, el escrutinio judicial ha de partir de la premisa de que cada día es mayor la participación del Estado en el régimen del trabajo.
En el contrato de trabajo no se trata del mero interés de las partes, sino de algo superior, si cabe, a éstas; es decir, de la propia personalidad humana.
Mientras en cualquier otro convenio, como norma y no como excepción, la idea del individuo físico desaparece en su...
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