Sentencia de Tribunal Supremo de Justicia de 29 de Marzo de 2007 - 170 DPR 734
| Emisor | Tribunal Supremo |
| Número del caso | CC-2006-421 |
| DTS | 2007 DTS 062 |
| TSPR | 2007 TSPR 62 |
| DPR | 170 DPR 734 |
| Fecha de Resolución | 29 de Marzo de 2007 |
2007 TSPR 62
170 DPR 734, (2007)
170 D.P.R. 734 (2007), Miranda Ayala v. Hosp. San Pablo, 170:734
2007 JTS 69 (2007)
2007 DTS 62 (2007)
Número del Caso: CC-2006-421
Fecha: 29 de marzo de 2007
Tribunal de Apelaciones: Región Judicial de Bayamón-Panel VII
Juez Ponente: Hon. Rafael L. Martínez Torres
Abogado de la Parte Peticionaria: Lcdo. Wilfredo Luciano Quiñones
Abogados de la Parte Recurrida: Lcda. Eva Y. Mundo Sagardía
Lcdo. Juan J. Casillas Ayala
Derecho Laboral, Discrimen en el Empleo y/o Despido Injustificado, procede el despido justificado, se confirma por sentencia.
San Juan, Puerto Rico, a 29 de marzo de 2007
Ramón Miranda Ayala --en adelante Miranda Ayala-- trabajó para el Hospital San Pablo desde mayo de 1979 hasta el 18 de octubre de 2004, cuando fue despedido. El 29 de diciembre de 2004 Miranda Ayala, su esposa Sonia Calderón Sostre y la sociedad de bienes gananciales por ambos constituida radicaron, ante la Sala Superior de Bayamón del Tribunal de Primera Instancia, una querella contra el Hospital San Pablo bajo el procedimiento sumario establecido por la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, 32 L.P.R.A. sec. 3121 et seq. En la misma alegaron que el despido se debió a discrimen "por sus actividades organizativas para la negociación colectiva" y/o por despido injustificado bajo la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, 29 L.P.R.A. secs. 185a-185m.
Oportunamente, el Hospital San Pablo contestó la querella en la que levantó varias defensas afirmativas, entre éstas, que no había incurrido en discrimen y que el despido estuvo justificado porque el querellante había incurrido en conducta impropia, consistente en apropiarse de varias cajas de cerveza pertenecientes al Hospital, y que esta conducta constituía una violación a las normas de conducta establecidas por el Hospital en su Manual de Normas.
Miranda Ayala ocupaba el puesto de Técnico de Ropería que pertenecía al Departamento de Servicios Ambientales del Hospital San Pablo. Sus funciones consistían en recoger la ropa sucia de los pisos, las salas de operaciones y las salas de parto, contarlas, empacarlas y llevarlas en unos carritos fuera del Hospital. El Hospital tenía almacenadas varias cajas de cerveza en un cuarto de maquinas. El 10 de octubre de 2004 Miranda Ayala entró aproximadamente dos veces al cuarto de maquinas donde estaban las cervezas y se llevó dos cajas de éstas para su uso personal. Dicho hecho fue filmado por las cámaras de seguridad del Hospital. Miranda Ayala originalmente negó los hechos pero al ser confrontado con el vídeo de seguridad, aceptó los mismos. En dicho vídeo se veía claramente a Miranda Ayala llevándose las dos cajas del cuarto de máquinas.
Miranda Ayala trabajó 25 años en el Hospital; su expediente de empleo revela que éste había recibido varias advertencias en cuanto a su conducta y disciplina en el empleo. Al revisar el expediente disciplinario
encontramos que el empleado había sido suspendido por una semana en el año 1983 por haber ofendido a otra de las empleadas del Hospital. En el 1992, al ser confrontado por mentir en relación con unas ausencias, Miranda Ayala fue advertido de que la próxima vez que se ausentara tenía que ser con certificado médico, y, que si no cumplía con las normas, se le aplicarían normas disciplinarias más severas como el despido. El expediente revela, además, varias "Hojas de Intervención" del Programa de Disciplina Progresiva del Hospital, donde se le llamó la atención a éste por la falta de suplido de sábanas y por incumplimiento con el conteo de ropa de la Sala de Operaciones, entre otras faltas.1
El 10 de junio de 2005, y luego de celebrada la correspondiente vista, el Tribunal de Primera Instancia emitió sentencia desestimando la querella sin imposición de costas ni honorarios de abogado. En cuanto a la alegación de discrimen sindical, el tribunal se declaró sin jurisdicción por tratarse de un asunto de la jurisdicción exclusiva de la Junta de Relaciones del Trabajo. En cuanto a la alegación de despido injustificado, el tribunal determinó que existió justa causa para el despido.
Inconforme con el dictamen, Miranda Ayala presentó recurso de apelación ante el Tribunal de Apelaciones, el cual confirmó la sentencia apelada. Insatisfecho, Miranda Ayala acudió --mediante recurso de certiorari-- ante este Tribunal. Alega que procede revocar la sentencia emitida por el foro apelativo intermedio debido a que dicho foro incidió:
...al confirmar la Sentencia dictada por el Tribunal de Primera Instancia desestimando la querella radicada al concluir que el despido del peticionario fue justificado a la luz de la totalidad de los hechos de este caso.
Atendida la petición de certiorari, el 23 de junio de 2006 le concedimos a la parte demandada recurrida el término de quince (15) días para mostrar causa por la cual este Tribunal no debía expedir el auto solicitado y dictar Sentencia revocatoria de la emitida en el presente caso por el Tribunal de Apelaciones.
Dicha parte ha comparecido. Estando en posición de resolver el recurso radicado, procedemos a así hacerlo. Confirmamos; veamos por qué.
El Artículo 1 de la Ley Num. 80, ante, establece que todo empleado de comercio, industria o cualquier otro negocio o sitio de empleo, que sea despedido de su cargo sin que haya mediado justa causa, tendrá derecho a recibir de su patrono una indemnización según dispone la ley. Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med.
Avanzada, 137 D.P.R. 643, 648-649 (1994).
La referida Ley dispone en su Artículo 2, en lo aquí pertinente, que se entenderá por justa causa para el despido, entre otras causas, (i) que el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada; (ii) la actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma eficiente o de hacerlo tardía y negligentemente o en violación de las normas de calidad; (iii) violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado. Las instancias antes enumeradas son sólo ejemplos de las posibles causas que constituyen justa causa para el despido.
La Ley 80 no favorece que el patrono despida al empleado como sanción por una primera falta o infracción, salvo cuando por la gravedad y potencial de agravio de la conducta en cuestión se haya puesto en riesgo, el orden, la seguridad o la eficiencia del establecimiento. Rivera v. Pan Pepín, Inc., res. el 21 de abril de 2004, 2004 TSPR 59; Jusino et als. v. Walgreens, 155 D.P.R. 560 (2001); Srio. del Trabajo v. G.P. Inds., Inc., 153 D.P.R. 223 (2001); Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, ante; Srio. del Trabajo v. I.T.T., 108 D.P.R. 536 (1979).
En cuanto al procedimiento a seguir, en una acción por...
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