Sentencia de Tribunal Apelativo de 28 de Marzo de 2006, número de resolución KLAN050908

LEXTCA20060328-01 Miranda Ayala v. Hosp. San Pablo

Estado Libre Asociado de Puerto Rico

Tribunal de Apelaciones

REGIÓN JUDICIAL DE BAYAMÓN

PANEL VII

RAMÓN MIRANDA AYALA, SONIA CALDERÓN SOSTRE y la Sociedad Legal de Gananciales que tienen Constituida

Querellantes-Apelantes

v.

HOSPITAL SAN PABLO

Querellado-Apelado

KLAN050908

Apelación procedente del Tribunal de Primera Instancia, Sala de Bayamón

Sobre: Discrimen en el Empleo y/o Despido Injustificado

Caso Civil Núm.

DPE2004-1090(502)

Panel integrado por su presidente, el Juez Martínez Torres, el Juez Brau Ramírez y la Jueza Fraticelli Torres.

Martínez Torres, Juez Ponente

SENTENCIA

En San Juan, Puerto Rico, a 28 de marzo de 2006.

Ramón Miranda Ayala, Sonia Calderón Sostre y la sociedad de bienes gananciales compuesta por ambos nos solicitan la revisión de una sentencia emitida por el Tribunal de Primera Instancia, Sala de Bayamón (Hon. Luisa M. Colóm García, Juez), el 10 de junio de 2005. En la referida sentencia, el tribunal a quo desestimó en su totalidad la querella de epígrafe, por despido injustificado sin especial imposición de costas u honorarios de abogado. Por los fundamentos expuestos a continuación, confirmamos la sentencia apelada.

I

El 29 de diciembre de 2004, Ramón Miranda Ayala,

Sonia Calderón Sostre y la sociedad de bienes gananciales compuesta por ambos, la parte querellante-apelante, presentaron una demanda bajo el procedimiento sumario establecido por ley contra el Hospital San Pablo en la que alegaron discrimen en el empleo y despido injustificado. El co-querellante, Ramón Miranda Ayala, alegó que fue despedido injustificadamente por la parte querellada-apelada, el Hospital San Pablo, el 18 de octubre de 2004 por apropiarse de dos cajas de cerveza sin autorización, luego de haber trabajado para dicha institución desde el año 1979. Sostuvo, además, que su despido fue injustificado —a tenor con la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976— y que fue producto de un discrimen por su participación en actividades gremiales. La parte querellante-apelante reclamó la suma de $100,000 por daños y angustias mentales desglosados en $2,918.40 por pérdida de ingresos y $12,401.50 por concepto de mesada.

El 4 de enero de 2005, el Hospital presentó su contestación a la querella en la que levantó varias defensas afirmativas, entre éstas, que el Tribunal de Primera Instancia no tenía jurisdicción para entender en la controversia relacionada al alegado discrimen sindical y que el despido del querellante-apelante estuvo justificado. Celebrada la vista del caso, el tribunal a quo emitió la sentencia apelada en la que desestimó en su totalidad la querella de epígrafe por despido injustificado sin especial imposición de costas u honorarios de abogado.

Inconforme con dicha determinación, la parte querellante-apelante acude ante nos mediante el presente recurso en el que alega que erró el Tribunal de Primera Instancia al desestimar la querella por discrimen sindical y despido injustificado, a tenor de lo dispuesto en la Ley Núm. 80, supra, y la legislación antidiscrimen.

II

La Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, 29 L.P.R.A. secs. 185a et seq., confiere a todo empleado contratado sin tiempo determinado, que fuere despedido sin justa causa, el derecho a recibir de su patrono, además del sueldo que hubiera devengado, una indemnización correspondiente de uno a tres meses de sueldo, dependiendo del número de años de servicio del empleado, y una indemnización progresiva adicional equivalente a una semana de sueldo por cada año de servicio. 29 L.P.R.A. sec. 185a (Supl. 2000). Véase, además, Díaz Fontánez v. Wyndham Hotel Corp., Opinión de 24 de octubre de 2001, 155 D.P.R. ___ (2001), 2001 T.S.P.R. 141, 2001 J.T.S. 146, pág. 260; Irizarry v. J.

& J. Cons. Prods. Co., 150 D.P.R. 155, 618 (2000).

El Artículo 5 de la citada ley define despido como la cesantía del empleado, su suspensión indefinida o por un término que exceda de tres (3) meses.

Dicho precepto también contempla como un despido la renuncia del empleo motivada por las actuaciones del patrono dirigidas a forzarlo a renunciar. 29 L.P.R.A. sec. 185e. Véase, además, S.L.G. Hernández-Beltrán v. T.O.L.I.C., 151 D.P.R. 754-777 (2000); Soc. de Gananciales v. Royal Bank de P.R., 145 D.P.R. 178, 198 (1998); Vélez de Reilova v. R. Palmer Bros. Inc., 94 D.P.R.

175, 179 (1967). No existe, sin embargo, una prohibición absoluta contra el despido de un empleado. Si existe justa causa, éste puede ser despedido. Santiago v. Kodak Caribbean, Ltd., 129 D.P.R. 763, 775 (1992).

La Ley Núm. 80, supra, establece una presunción de que el despido del empleado fue injustificado, por lo cual corresponde al patrono rebatir la presunción mediante preponderancia de la evidencia. Díaz Fontánez v. Wyndham Hotel Corp., supra; Belk v. Martínez, 146 D.P.R. 215, 230-231 (1998); Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, 137 D.P.R. 643, 650 (1994); Soto v. Hotel Caribe Hilton, 137 D.P.R. 294, 303-304 (1994); Rivera Águila v. K-Mart, 123 D.P.R.

599, 610 (1989), Báez García v. Cooper Labs., Inc., 120 D.P.R. 145, 152 (1987).

El Artículo 2 de la Ley Núm. 80, supra, 29 L.P.R.A. sec. 185b, dispone:

§185b. Indemnización por despido sin justa causa— Justa causa para el despido

Se entenderá por justa causa para el despido de un empleado de un establecimiento:

(a) Que el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada. (b) La actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma eficiente o de hacerlo en forma tardía y negligentemente o en violación de las normas de la calidad del producto que se produce o maneja por el establecimiento. (c) Violación reiterada del empleado de las reglas y reglamentos razonables establecidas para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado. (d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento. (e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público. (f) Reducciones en el empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido.

No se considerará despido por causa justa aquel que se hace por mero capricho del patrono o sin razón relacionada con el buen y normal funcionamiento del establecimiento. Tampoco se considerará justa causa para el despido de un empleado la colaboración o expresiones hechas por este, relacionadas con el negocio de su patrono, en una investigación ante cualquier foro administrativo, judicial o legislativo en Puerto Rico, cuando dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de información privilegiada según la ley.

La Ley Núm. 80, supra, no pretende ni puede ser, considerada la variedad de circunstancias y normas de los múltiples establecimientos de trabajo, un código de conducta con una lista de faltas claramente definidas y la sanción que corresponde a cada una. Cabe destacar que el propósito de esta ley es dar mayor protección a los trabajadores en situaciones de despido. Srio. del Trabajo v. I.T.T., 108 D.P.R. 538, 541 (1979). No obstante, es opción del patrono adoptar las reglas y los reglamentos razonables que estime necesarios para el buen funcionamiento de la empresa y aplicarlos, siempre que suministre oportunamente copia escrita de ellos a los empleados. Srio. del Trabajo v. I.T.T., supra, a las págs. 542-543.

El estatuto no favorece el despido como sanción a la primera falta. Así se deduce del uso por el legislador de las palabras “patrón” y “reiterada”, al concretar la justa causa para el despido cuando el obrero sigue un patrón de conducta impropia o desordenada, o en una violación reiterada de las reglas y los reglamentos del establecimiento. Es de notar, sin embargo, que el citado estatuto no excluye de la sanción o despido por la primera o única ofensa si la intensidad del agravio así lo requiere en protección de la buena marcha de la empresa y la seguridad de las personas que allí laboran. Al efecto, luego de condensar en los seis apartados del (a) al (f) del Artículo 2, supra, las causas que justifican el despido, de manera indirecta, la Ley Núm.

80, supra, admite la extrema sanción del despido aun en casos de falta única, si dentro de las circunstancias en que se impone, dicho castigo de separación del empleo no refleja arbitrariedad o capricho del patrono. Dice el párrafo final de la citada disposición que: “No se considerará despido por justa causa aquel que se hace por mero capricho del patrono o sin razón relacionada con el buen y normal funcionamiento del establecimiento.” Así, el Tribunal Supremo ha expresado que se entenderá por justa causa para el despido la que tiene su origen, no ya en el libre arbitrio del patrono, sino en razón vinculada a la ordenada marcha y normal funcionamiento de la empresa. Así pues, como excepción, la ley considera una sola ofensa o primera falta como justa causa para el despido, si por su gravedad y su potencial de daño pone en riesgo el orden, la seguridad o la eficiencia que constituyen la normalidad en la operación del establecimiento. Martínez v. Acana Corp., 157 D.P.R.___ (2002), 2002 T.S.P.R. 110, 2002 J.T.S 116, pág. 54.

Por otro lado, las reglas y reglamentos que establecen las normas de trabajo de una empresa, y los beneficios y privilegios que disfrutará el...